## Qu’est-ce que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ?

## GPEC : définition

## GPEC et GEPP : quelles différences ?

## Quelles sont les entreprises concernées par la GPEC ?

## Quelle est l’utilité de la GPEC ?

## Quelles sont les étapes à suivre pour mettre en place une GPEC ?

## Identifier les emplois et les compétences internes

## Lister les besoins en formation ou en mobilité

## Anticiper les futurs besoins

## Établir et suivre un plan d’action

## Quels sont les outils de la GPEC ?

## Principales sources législatives et réglementaires :

## FAQ

## Quelle est le rôle de la GPEC 2024 ?

## Est-ce que la GPEC est obligatoire ?

## Quels sont les 4 aspects de la GPEC ?

## Quels sont les trois enjeux de la GPEC pour les entreprises ?

## Quels sont les avantages d'une GPEC ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 17 octobre 2025

La GPEC, ou gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, est une méthode qui permet à une entreprise d’anticiper et d’adapter ses besoins en ressources humaines en fonction de sa stratégie d’entreprise et des modifications de son environnement (économique, technologique, social ou juridique).

Cette démarche est généralement initiée par le service RH (ressources humaines) d’une entreprise. Legalstart vous donne toutes les clés dans cet article.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode utilisée en ressources humaines pour permettre à l’entreprise de trouver le bon équilibre entre ses besoins et ses ressources en personnel.

Les enjeux de la GPEC vont concerner :

Tout cela en corrélation avec les objectifs stratégiques de l’entreprise et les évolutions de son marché. La GPEC permet une gestion active et prévisionnelle des emplois et des compétences pour s’adapter aux changements d’une entreprise.

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une démarche qui permet de faire évoluer les emplois présents dans l’entreprise grâce à la construction de parcours professionnels pour les employés. Ainsi, la GEPP aide les salariés à développer leurs compétences et leur carrière pour s’adapter aux besoins de l’entreprise.

La GPEC est une méthode qui permet d’anticiper et de piloter les besoins en compétences de l’entreprise sur le court et le moyen terme. Cela peut passer par l’évolution d’une équipe, la montée en compétences ou encore le recrutement d’une expertise manquante.

📝 À noter : bien que différentes, les deux démarches sont étroitement liées et permettent d’accompagner une entreprise dans son évolution grâce à l’activation de différents leviers complémentaires.

Les entreprises concernées par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont :

☝️ Bon à savoir : une négociation doit avoir lieu tous les 3 ans pour définir la mise en place du dispositif de GPEC, et les mesures d’accompagnement des salariés (évaluation professionnelle, formation, mobilité géographique, mobilité professionnelle ou recrutement). Néanmoins, il n’y a aucune obligation de signer un accord lors de cette négociation.

La GPEC permet d’adapter les emplois et les effectifs en fonction de la stratégie de l'entreprise. Ainsi, elle a plusieurs utilités :

📝 À noter : il n'est pas possible de prévoir la rupture conventionnelle d'un contrat de travail dans le cadre d'une GPEC.

Il existe quatre grandes étapes à suivre pour mettre en place une GPEC efficace dans une entreprise :

La première étape pour mettre en place la GPEC consiste à faire un audit interne dans l’entreprise. Celui-ci va permettre d’identifier les postes et les compétences présents :

Cette étape va dresser un premier bilan des besoins et des ressources réellement disponibles à un instant t dans l’entreprise.

Cette seconde étape met en avant les écarts entre :

Grâce à ce bilan, l’entreprise va :

À cette étape de la mise en place de la GPEC, un référentiel de compétences est créé. Celui-ci tient compte :

Cela permet d’anticiper :

Enfin, la mise en place d’un plan d’action est la dernière étape de la mise en application opérationnelle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ce plan d’action de développement RH regroupe :

Des indicateurs de suivi devront être définis pour suivre l’efficacité et la bonne mise en place de la démarche GPEC.

Plusieurs outils de la GPEC peuvent être utilisés pour mettre en place cette démarche :

Résumer cet article avec :

Le rôle de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est d’anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des effectifs dans l’entreprise. Elle permet d’adapter les ressources humaines aux besoins futurs, en prévoyant les recrutements, les formations, les mobilités ou les reconversions nécessaires. L’objectif est de concilier la performance de l’entreprise avec la sécurisation des parcours professionnels des salariés.

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) devient obligatoire en France dès lors que l’entreprise emploie au moins 300 salariés, ou 150 dans un groupe européen ; elle impose une négociation tous les 3 ans avec les partenaires sociaux. En deçà de ces seuils, elle n’est pas légalement obligatoire, mais reste recommandée pour anticiper les besoins en compétences et sécuriser la gestion RH.

Les 4 aspects de la GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sont :

Pour les entreprises, les trois enjeux fondamentaux de la GPEC sont :

Il existe de très nombreux avantages de la mise en place d’une GPEC dans une entreprise. Mais les principaux sont :

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 17 octobre 2025

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