## Qu’est-ce qu’un blâme au travail ?

## Quelle est la différence entre un blâme et un avertissement ?

## Quand l’employeur peut-il prononcer un blâme à l’encontre d’un salarié ?

## Les motifs pouvant justifier un blâme

## Les motifs interdits pour un blâme

## Quelles sont les conséquences d’un blâme ?

## Comment prononcer un blâme ?

## Le salarié peut-il contester un blâme ?

## FAQ

## Quelles sont les sanctions disciplinaires en entreprise ?

## Quelle est la durée d’un blâme ?

## Quel est le degré de sanction du blâme ?

## Quelle est la sanction après un blâme ?

## Qu'est-ce qu'un blâme dans la fonction publique ?

Cliquez ici pour reprendre votre démarche

Compte pro/facturation

Modifier son entreprise

Fermer son entreprise

Création d'entreprise

Sélection de fiches pratiques

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 15 octobre 2025

Le blâme est une sanction disciplinaire qui peut être prononcée lorsqu’un salarié ne respecte pas les règles fixées dans l’entreprise et commet une faute professionnelle. Situé au bas de l’échelle des sanctions, il reste encadré par un minimum de formalisme, même s’il est considéré comme une mesure légère. Legalstart vous aide à y voir plus clair sur le blâme.

Selon l'article L1331-1 du Code du travail, un cas de faute professionnelle du salarié, plusieurs options s’ouvrent à l’employeur en termes de sanction disciplinaire. Selon le degré de gravité, la sanction peut aller du blâme au licenciement pour faute.

Le blâme au travail est donc la sanction disciplinaire la moins grave sur l’échelle disciplinaire. Il concerne des faits d’une moindre importance, mais marque néanmoins de manière formelle le non-respect des règles de l’entreprise.

Le blâme est une sanction disciplinaire qui peut être formulée à l’oral ou par écrit selon l'article L1332-1 du Code du travail. Il est toutefois courant de garder une trace écrite, afin de disposer d’un élément probant en cas de manquements répétés du salarié.

Bon à savoir : si l’entreprise dispose d’un règlement intérieur, ce sont uniquement les sanctions qui y sont prévues qui peuvent s’appliquer en cas de faute.

La différence entre blâme et avertissement est légère. On considère que le blâme est la sanction disciplinaire la plus faible, l’avertissement arrivant en second. Le manquement du salarié à ses obligations est plus important, bien que n’affectant pas le bon fonctionnement de la société. On considère par exemple le non-respect du règlement intérieur par l’employé ou son insubordination passibles d’un avertissement.

À noter : comme pour le blâme, l’avertissement ne peut être donné que s’il est prévu par le règlement intérieur de l’entreprise.

Le blâme au travail est une sanction disciplinaire légère. Les faits pouvant aboutir à un blâme du salarié sont donc de faible gravité. Mais ils nécessitent néanmoins, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, d’être reprochés au salarié.

Les motifs pouvant justifier le blâme au travail sont par exemple :

Ce sont des fautes simples qui n’affectent pas la bonne marche de l’entreprise. Elles doivent toutefois être justifiées et prouvées par l’employeur.

Comme pour toute sanction disciplinaire, certains motifs sont interdits. Ils ne peuvent être invoqués par l’employeur et ne peuvent donc être sanctionnés par un blâme. Ainsi, un blâme en entreprise ne peut être prononcé lorsqu’un salarié :

Enfin, la sanction doit être proportionnelle aux faits reprochés. On ne pourra donc pas prononcer un simple blâme pour des faits d’une certaine gravité.

Le blâme n’a pas de conséquences graves sur le contrat de travail du salarié. Cette sanction disciplinaire légère constitue un simple rappel à l’ordre destiné à faire cesser le comportement fautif de l’employé. Ainsi, en pratique le blâme n’a aucune conséquence sur la fonction et l’évolution professionnelle du salarié.

Bon à savoir : comme toute sanction disciplinaire, le blâme ne peut conduire à aucune sanction de type financier. Il n’a aucun impact sur la rémunération du salarié.

Le blâme ne souffre en principe d’aucun formalisme particulier. Néanmoins, il convient de tenir compte des modalités prévues par le règlement intérieur de l’entreprise. Ces formalités doivent être obligatoirement respectées pour que le blâme soit valide.

Bien que le blâme puisse être simplement prononcé oralement, il est préférable de notifier la faute commise par écrit. Un courrier remis en mains propres ou une lettre recommandée AR permet de conserver la trace des agissements fautifs, utile s’ils ne cessent pas.

Attention : une même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois par deux sanctions de grade différent. Si le comportement se poursuit, toutefois, une autre sanction peut être prise au bout de 2 mois.

En principe, le salarié a toujours le droit de contester une sanction disciplinaire. Il peut estimer celle-ci trop lourde, injustifiée ou contester les faits qui lui sont reprochés. Il peut aussi contester le non-respect de la procédure disciplinaire telle que prévue dans le règlement intérieur. Dans ce cas, il peut engager une procédure en saisissant le Conseil de Prud’hommes. Néanmoins, au regard des faibles conséquences du blâme, il semble peu opportun de contester le blâme en justice.

Résumer cet article avec :

Il existe différents degrés de sanctions disciplinaires en entreprise. Dans l’ordre et selon la gravité des faits commis par le salarié, ces sanctions sont :

Elles emportent des conséquences plus ou moins graves sur le contrat de travail.

Dans le domaine privé, le blâme n’a aucune durée de validité et reste inscrit dans le dossier du salarié. Dans la fonction publique, en revanche, le blâme possède une durée de validité de 3 ans. Au-delà, il est effacé du dossier de l’agent.

Le blâme est considéré comme la sanction disciplinaire la plus faible en droit du travail. Il ne nécessite en principe aucun formalisme et sanctionne des agissements peu graves, comme des retards ou le non-respect du règlement intérieur.

Le blâme est une sanction disciplinaire dite « légère » : il n’entraîne pas de conséquence immédiate sur le contrat de travail ni sur le salaire. Toutefois, si de nouvelles fautes sont commises, l’employeur peut prononcer des sanctions plus graves comme la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation ou même le licenciement.

Dans la fonction publique, le blâme est également une sanction du premier degré. Il consiste en une inscription au dossier administratif de l’agent, pour une durée limitée dans le temps. Cette mention peut être prise en compte en cas de récidive ou d’examen de carrière.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 15 octobre 2025

Vous avez des questions ?

Téléchargez notre guide gratuit sur la création d'entreprise

Ces articles pourraient aussi vous intéresser :

Congés payés et CDD : le guide 2025

L’avenant au CDD : tout comprendre en 5 questions

Registre du personnel : tout ce que vous devez savoir

Masse salariale : définition, calcul et conséquences pour l’entreprise

Tout savoir sur l’avenant au contrat de travail

Temps de travail effectif : définition, cas d’application et calcul

Recherches les plus fréquentes

Legalstart est une solution 100% digitale qui répond à l’intégralité des besoins des entrepreneurs : création d’entreprise, démarches juridiques, gestion administrative, facturation, comptabilité, etc. Grâce à l’accompagnement d’experts juridiques dédiés, les professionnels disposent d’une offre complète, fiable et rassurante, au meilleur prix.

Inscrivez-vous à la newsletter Legalstart

Yolaw SAS50 rue d’Hauteville75010 PARIS

Contactez-nous01 76 39 00 60

Du lundi au vendredi de 9h à 19hLe samedi de 10h à 18h

Vos échanges avec Legalstart sont protégés par notre charte de respect de la vie privée.

© Legalstart.fr 2025. Tous droits réservés.

Informations importantes sur les services et abonnements fournis par Legalstart : Legalstart est développé par Yolaw SAS, RCS Paris n° 753 892 926. Legalstart n'est pas un cabinet d'avocats ni un cabinet d'expertise comptable. Conformément à la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, Legalstart n’est pas autorisée à fournir aux internautes des conseils juridiques personnalisés ni à rédiger des actes juridiques adaptés à leur situation. Legalstart permet aux utilisateurs de créer eux-mêmes des actes juridiques à partir de modèles. L'utilisation du service est soumise à nos conditions générales. Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), vous disposez d'un droit d'accès aux données personnelles vous concernant et d'un droit de rectification ainsi qu'un droit d'opposition à leur diffusion sur le Site. Pour nous contacter : notre formulaire ou Yolaw SAS, 50 rue d'Hauteville, 75010 Paris, téléphone : 01 76 39 00 60.

On a besoin de vous !

Si vous appréciez notre contenu, un avis sur Google nous aiderait énormément !

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul