## Qu’est-ce que la méthode STAR ?

## Méthode STAR : définition

## Les composantes de la méthode STAR

## Le S de la méthode STAR

## Le T de la méthode STAR

## Le A de la méthode STAR

## Le R de la méthode STAR

## Quand utiliser la méthode STAR ?

## Pourquoi utiliser la méthode STAR ?

## Comment mettre en pratique la méthode STAR ?

## FAQ

## Quels sont les avantages de la méthode STAR ?

## Qui a inventé la méthode STAR ?

## Comment se préparer à un entretien STAR ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 28 octobre 2025

Quand on est chef d’entreprise, il n’est pas toujours évident de réussir ses recrutements. Vous recevez de nombreuses candidatures, mais faire le tri entre les différents profils n’est pas toujours évident. La méthode STAR peut vous aider à identifier les meilleurs profils, indépendamment du parcours scolaire et universitaire des candidats. Comment fonctionne la méthode STAR ? Pourquoi est-ce intéressant de la suivre ? Legalstart vous explique.

La méthode STAR est une méthode qui vise à mettre en avant les profils en fonction de leurs expériences passées et des actions menées. Elle va donc au-delà de la présentation classique qui repose sur les déclarations du candidat qui affirme être comme ceci ou comme cela, ou savoir faire ceci ou cela.

La méthode STAR repose donc sur une analyse concrète des réalisations d’une personne.

📝 À noter : la méthode STAR peut aussi bien être utilisée par le recruteur que par le candidat qui souhaite mettre en avant son expérience et ses réalisations plutôt que ses diplômes.

La méthode STAR est en fait un acronyme pour Situation, Tâche, Action et Résultat.

Le S correspond donc à la situation, c’est-à-dire au contexte dans lequel le candidat a pu acquérir et/ou appliquer ses compétences. Par exemple, le recruteur peut lui demander de décrire la situation, afin d’avoir une vision globale du cadre dans lequel le candidat à évoluer, et vérifier que cela est transposable au sein de l’entreprise.

Le T correspond aux tâches qui ont pu être confiées au candidat au cours de ses précédentes expériences. Le recruteur va chercher à identifier les missions qui lui ont été confiées, ainsi que les objectifs qu’ils devaient atteindre.

Cela permet de rentrer dans le vif du sujet en posant des questions comme “quel était votre rôle dans telle entreprise ?”.

Le A de méthode STAR fait référence aux différentes actions qu’a pu mettre en place le candidat pour réaliser les tâches confiées et atteindre ses objectifs. Le recruteur va alors poser des questions comme : “Comment avez-vous fait pour … ?”.

Enfin, le R de la méthode STAR renvoie au résultat. Il s’agit alors de faire le point sur les effets obtenus suite à la mise en place des actions décrites par le candidat. Pour un commercial, cela peut être l’atteinte d’un chiffre d’affaires ou une évolution du chiffre d’affaires exprimée en pourcentage par exemple.

Cela peut aussi être un bilan qualitatif, afin de savoir ce que le candidat a retenu et/ou appris de cette expérience.

La méthode STAR peut être utilisée dans différentes situations, et tout particulièrement au cours d’un processus de recrutement. Ainsi, elle peut être appliquée dans le cadre :

L’utilisation de la méthode STAR présente plusieurs avantages. Tout d’abord, du point de vue du candidat, la méthode STAR lui permet de structurer son discours et de mettre en avant ses expériences et ses compétences de manière concrète. Ainsi, il peut facilement mettre en avant ses qualités tout en aidant le recruteur à se projeter sur leur application au sein de l’entreprise.

D’autre part, la méthode STAR permet au recruteur d’évaluer les compétences du candidat au-delà des mentions présentes sur son CV. Il peut vérifier la manière dont le candidat les a effectivement mises en œuvre, et s’assurer que cela est réplicable dans l’entreprise. Concrètement, il peut aller au-delà des simples déclarations du candidat. De plus, la méthode STAR permet de se faire une idée précise des compétences techniques (hard skills) et des compétences personnelles (soft skills) du candidat.

Il peut alors mener l’entretien en toute objectivité sans se laisser influencer par un bagage scolaire ou la personnalité du candidat.

Enfin, avec la méthode STAR, le recruteur peut comparer les profils des candidats et s’assurer de sélectionner le plus pertinent pour répondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.

En tant que recruteur, l’application de la méthode STAR dans le cadre d’un entretien d’embauche, nécessite en premier lieu de bien préparer cet entretien. Pour cela, il doit identifier en amont les informations qu’ils souhaitent recueillir sur le candidat. Par exemple, savoir ce qu’il maîtrise ou non, si ses compétences sont transposables à l’activité de l’entreprise ou encore, s’il sait faire face à une situation donnée.

Il peut prévoir de poser des questions du type : Pouvez-vous me décrire le dernier projet en équipe auquel vous avez participé ? Ainsi, le candidat aura tout le loisir de répondre selon la méthode STAR en exposant la situation, les tâches, les actions et les résultats.

🛠️ En pratique : les questions STAR doivent être suffisamment ouvertes pour permettre au candidat de prouver son expérience grâce à des exemples concrets.

De plus, le recruteur peut préparer un guide d’entretien STAR qui lui servira de fil rouge pour conduire efficacement l’entretien en fonction des compétences recherchées.

Enfin, pour conclure l’entretien mené selon la méthode STAR, le recruteur peut encourager le candidat à exposer les conclusions tirées de ses expériences, et éventuellement les actions complémentaires qui auraient pu être mises en place pour aller encore un peu plus loin.

Résumer cet article avec :

Le principal avantage de la méthode STAR est d’obtenir des réponses concrètes basées sur l’expérience et les actions du candidat plutôt que sur un discours. La méthode STAR permet ainsi d’évaluer les compétences du candidat de manière objective.

La méthode STAR a été inventée par Tom Janz, un psychologue et enseignant en ressources humaines d’origine canadienne.

Le candidat tout comme le recruteur doit se préparer à un entretien STAR. En effet, le recruteur doit identifier les compétences recherchées et réfléchir aux questions STAR à poser en conséquence. De son côté, le candidat doit s’entraîner à apporter des réponses STAR pour répondre efficacement aux questions du recruteur en mettant en avant son expérience.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 28 octobre 2025

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