## Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

## Qu’est-ce qu’une cause réelle ?

## Qu’est-ce qu’une cause sérieuse ?

## Quelle est la différence entre un licenciement abusif et un licenciement nul, injustifié ou irrégulier ?

## Quels recours en cas de licenciement abusif ?

## Quelles sanctions en cas de licenciement abusif ?

## Licenciement abusif et réintégration du salarié dans l’entreprise

## Licenciement abusif et indemnités

## Indemnités dues en cas de licenciement abusif dans les entreprises de plus de 11 salariés

## Indemnités dues en cas de licenciement abusif dans les entreprises de moins de 11 salariés

## Comment éviter de faire un licenciement abusif ?

## FAQ

## Quels sont les cas de licenciement abusif ?

## Licenciement abusif : des indemnités aux Prud'hommes sont-elles possibles ?

## Qu'est-ce que le barème Macron licenciement abusif ?

## Peut-on cumuler l’indemnité de licenciement abusif avec d’autres indemnités ?

## Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

## Quels sont les licenciements pour motif personnel ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 29 octobre 2025

Également appelé licenciement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement abusif est une rupture du contrat de travail qui n’est pas fondée sur des raisons valables. Par conséquent, le salarié peut contester cette décision et obtenir sa réintégration dans l’entreprise ou une indemnité pour licenciement abusif.

On vous explique en détail ce qu’est un licenciement abusif, les sanctions possibles et comment l’éviter.

Quand dit-on qu'un licenciement est abusif ? Concernant le licenciement abusif, la définition repose exclusivement sur l’absence de cause réelle et sérieuse jugée par le Conseil de Prud'hommes. En effet, la loi n’autorise un licenciement que lorsqu’il est pourvu d’une cause réelle et sérieuse. À défaut, la rupture du contrat sera considérée comme un licenciement abusif, conformément au Code du travail. Un licenciement abusif est donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui peut entraîner des sanctions pour l’employeur (réintégration du salarié ou versement d’indemnités).

L’exigence d’une cause réelle et sérieuse vaut autant pour un licenciement pour motif économique que pour un licenciement pour motif personnel. Or, le Code du travail ne définit pas la cause réelle et sérieuse. Ce sont les juges qui ont progressivement fait émerger les contours de cette notion.

C’est une cause qui doit être objective, existante et exacte. Une cause exacte est basée sur des faits qui doivent pouvoir être vérifiés et qui ne peuvent être basés sur le simple ressenti de l’employeur. Par exemple, la simple perte de confiance en un salarié pour des raisons non objectives n’est pas suffisante pour motiver un licenciement. De plus, le terme “exact” signifie que les motifs invoqués sont la véritable raison du licenciement et ne servent pas à cacher d’autres motifs pour lesquels il est interdit de licencier un salarié (par exemple, en cas de discrimination).

Cela signifie que le salarié doit avoir commis un fait relevant d’une certaine gravité. Cette faute rend son maintien dans l’entreprise impossible, car cela affecte son bon fonctionnement. Par exemple, un détournement de fonds de l’entreprise où il travaille est une cause sérieuse.

🛠️ En pratique : un licenciement est abusif s’il ne relève pas d’une cause réelle et sérieuse. Pour être valablement invoqué, le licenciement doit reposer sur des faits réels, précis, vérifiables, et suffisamment importants pour justifier un licenciement.

Peut être considéré comme un licenciement abusif par exemple, le fait de licencier un salarié qui refuse de passer à un temps partiel. Ou encore le licenciement dont aucune motivation n’est clairement établie dans la lettre de licenciement. Licencier un salarié pour absence si cette dernière ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise et que l’employeur peut le remplacer temporairement est également considéré comme abusif.

💡 Astuce : si vous avez besoin d'obtenir des conseils adaptés à votre situation, pensez à prendre contact avec un avocat.

L'employeur doit être rigoureux dans la qualification du motif de licenciement. La cause peut être liée à la personne du salarié (motif disciplinaire en cas de faute, ou motif non disciplinaire comme l'insuffisance professionnelle ou l'inaptitude) ou à des raisons non inhérentes à la personne du salarié (motif économique). Une mauvaise qualification du motif, par exemple le déguisement d'un motif économique en motif personnel, peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement abusif par les juges, car la cause réelle et sérieuse n'aura pas été valablement démontrée. La rigueur dans la rédaction de la lettre de licenciement est la première étape pour éviter ces écueils.

Le licenciement abusif est un licenciement injustifié, car sans cause réelle et sérieuse. Il convient toutefois de ne pas le confondre avec un licenciement nul (dont les cas de nullité sont expressément prévus par la loi), et le licenciement irrégulier (comportant un vice de forme).

Le licenciement injustifié (ou “licenciement abusif”), c’est l’hypothèse dans laquelle le juge estime que le motif du licenciement n’est pas valable. Ici, ce n’est pas la procédure qui est en cause, mais les raisons qui ont justifié le licenciement. C’est une affaire de motifs non valables.

Le licenciement irrégulier quant à lui est prononcé lorsque la procédure pour rompre le contrat n’a pas été respectée. Ainsi, le licenciement peut tout à fait être irrégulier sans être privé de cause réelle ou sérieuse. Ici, c’est une simple affaire de procédure non respectée. Le juge sanctionnera les vices de forme ou les irrégularités de procédure comme :

☝️ Bon à savoir : un manquement dans la procédure qui rend le licenciement irrégulier n’a pas nécessairement pour effet d’annuler le licenciement si son motif est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Enfin, le licenciement est nul lorsque le juge annule la demande, conformément à l’un des cas prévus par la loi. Les cas de nullité sont les suivants :

Si l’employeur a le droit de licencier un salarié, lui, est en droit de contester son licenciement et de saisir la justice afin d’obtenir réparation.

Pour contester un licenciement abusif, le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes. Il dispose d’un an pour agir en justice à compter de la notification du licenciement. Passé ce délai, aucune action ne pourra être entreprise par le salarié.

La première étape consiste à saisir le Conseil des Prud’hommes compétent (lieu de travail ou siège social de l’entreprise) par requête. Pour cela, il doit remplir la “Requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes (CPH) par un salarié” (Cerfa n° 15586*03). La requête doit être adressée par courrier (recommandé ou non) au greffe du conseil de prud'hommes. Le courrier devra notamment indiquer les mentions suivantes : coordonnées du salarié, coordonnées de l’employeur, objet de la demande, exposé des motifs et de ses prétentions, pièces justificatives.

La procédure se déroule ensuite en deux temps :

☝️ Bon à savoir : c’est au salarié qu’il revient d’apporter les débuts de preuves attestant le licenciement abusif. Pour se défendre, l’employeur peut réunir toutes les preuves qui pourraient soutenir sa décision et démontrer l'existence d’une cause réelle et sérieuse.

Dans les faits, pour un licenciement abusif, quelles sanctions peuvent être prononcées ? Les différentes réparations qui peuvent être allouées au salarié pour licenciement abusif varient en fonction de son ancienneté et de la taille de son entreprise, comme l'expliquent les articles L1235-1 à L1235-6 du Code du travail. Il peut s’agir d’une réintégration du salarié dans l’entreprise, ou de verser des indemnités prud'homales.

Si le salarié possède au moins 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise comprend au moins 11 salariés, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Le salarié pourra alors garder tous les avantages qu’il avait acquis avant son licenciement (salaire, ancienneté, etc.).

Si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et/ou que son entreprise a moins de 11 salariés, le juge ne peut pas proposer la réintégration du salarié.

☝️ Bon à savoir : la réintégration du salarié dans l’entreprise ne peut intervenir que sur proposition du juge, et seulement si l’employeur et le salarié y consentent.

Si l’une des parties refuse la réintégration, l’employeur est tenu de verser au salarié des indemnités.

Dès lors que le salarié ou l’employeur refuse la réintégration dans l’entreprise, le salarié peut avoir droit à une indemnité pour licenciement abusif à la charge de l’employeur. Le montant de l’indemnité pour licenciement abusif est encadré par le Code du travail.

Le montant de l’indemnité pour licenciement abusif varie en fonction de l’ancienneté du salarié et du nombre de salariés de l’entreprise (plus ou moins de 11 salariés). Pour avoir une idée du montant de votre indemnité, vous pouvez consulter notre fiche sur le calcul de l’indemnité de licenciement.

Quelle somme pour un licenciement abusif ? Depuis 2017, le montant de l’indemnité octroyée par le juge devra nécessairement respecter le barème légal des indemnités pour licenciement abusif (Barème Macron). Il est possible d'utiliser un simulateur d'indemnité licenciement en ligne. Ce barème fixe des montants minimaux et maximaux de dommages et intérêts en mois de salaire brut. Il n’est plus possible de fixer des indemnités au-delà des plafonds de ce barème.

C’est au juge de déterminer le montant à verser, en tenant compte des plafonds. Ce dernier peut tenir compte des indemnités déjà versées à l’occasion de la rupture (à l'exception de l'indemnité de licenciement), mais également en fonction du préjudice subi par le salarié par ce licenciement abusif (difficulté à retrouver un emploi, âge du salarié s’il est proche de la retraite, etc.).

⚠️ Attention : si le licenciement est reconnu comme abusif et repose sur un cas de harcèlement moral ou sexuel, le plafond Macron n’est pas applicable.

Le barème Macron en cas de licenciement abusif pour les entreprises de plus de 11 salariés est le suivant.

Ancienneté du salarié à la date d'envoi de la lettre de licenciement

(en mois de salaire brut)

(en mois de salaire brut)

Ancienneté du salarié à la date d'envoi de la lettre de licenciement

(en mois de salaire brut)

(en mois de salaire brut)

En cas de licenciement abusif dans une entreprise comprenant moins de 11 salariés, le juge dispose d’un second barème pour déterminer le montant de l’indemnité à verser au salarié.

En effet, le barème Macron obligatoire est adapté pour les TPE (très petites entreprises). Ces entreprises bénéficient de montants d’indemnités minimales moins élevées à verser lorsque le salarié a entre 1 et 10 ans d’ancienneté.

Le barème applicable fixant les montants minimaux est le suivant.

Ancienneté du salarié à la date d'envoi de la lettre de licenciement

(en mois de salaire brut)

(en mois de salaire brut)

Ancienneté du salarié à la date d'envoi de la lettre de licenciement

(en mois de salaire brut)

(en mois de salaire brut)

☝️ Bon à savoir : l’indemnité pour licenciement abusif peut être cumulable avec l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis ou encore l’indemnité compensatrice de congés payés.

À ces indemnités peuvent s’ajouter des dommages et intérêts si le salarié subit un préjudice supplémentaire, comme un préjudice moral.

La première chose à faire pour éviter un licenciement abusif est de bien étudier les motifs prononcés pour le licenciement. Il convient donc de constituer un dossier solide, afin de démontrer la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il est recommandé à l’employeur de conserver tous les documents et éléments pertinents tout au long du parcours professionnel du salarié, afin de pouvoir justifier la validité d’un licenciement et expliciter les motifs invoqués. Pour ce faire, l’employeur peut formaliser les entretiens avec le salarié au moyen de comptes rendus signés, qui attestent des difficultés rencontrées.Par ailleurs, il est courant de notifier tout manquement ou comportement inapproprié par le biais d’avertissements écrits, afin de documenter le dossier disciplinaire.

☝️ Bon à savoir : certains faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement comme des absences répétées ou prolongées, ou encore une insuffisance de résultats, même si ces faits sont initialement considérés comme non fautifs.

Résumer cet article avec :

Un licenciement abusif est un licenciement qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Cela se produit lorsque les motifs invoqués par l'employeur ne sont pas objectifs, vérifiables ou ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail.

Oui, un salarié victime d'un licenciement abusif peut saisir le Conseil de Prud'hommes pour obtenir une réparation. Le juge peut soit proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, soit ordonner le versement d'une indemnité pour compenser le préjudice subi.

Le barème Macron est une grille fixant les montants minimaux et maximaux d'indemnités que le juge peut accorder en cas de licenciement abusif. Ces montants dépendent de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et de la taille de l'entreprise.

Oui, l’indemnité de licenciement abusif est cumulable avec l’indemnité de licenciement. Si le licenciement abusif intervient dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, l’indemnité est également cumulable avec toute autre indemnité spécifique au licenciement économique (non-respect de la priorité d’embauche, non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de la DDETS, etc.). Attention, ce cumul est limité au plafond prévu par le barème.

Une cause réelle et sérieuse de licenciement repose sur des faits existants (qui se rapporte à des faits qu’il est possible de vérifier), exacts (les motifs invoqués sont la véritable raison du licenciement) et suffisamment importants pour justifier un licenciement.

Le licenciement pour motif personnel repose sur la personne du salarié. Il peut être prononcé dans les cas suivants : faute, insuffisance professionnelle, inaptitude, maladie si l’absence du salarié perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise qu’il ne peut être remplacé, et si le salarié est l’auteur de harcèlement dans l’entreprise.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

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