## Rupture conventionnelle ou licenciement : de quoi parle-t-on ?

## Rupture conventionnelle : définition

## Licenciement : définition

## Rupture conventionnelle ou licenciement : qui peut-être concerné ?

## Les personnes pouvant demander une rupture conventionnelle

## Les personnes pouvant faire l’objet d’un licenciement

## Rupture conventionnelle ou licenciement : quelle procédure ?

## La procédure de rupture conventionnelle

## 1. Entretien préalable

## 2. Signature de la convention

## 3. Délai de rétractation

## 4. Homologation par l’administration

## La procédure de licenciement

## 1. Convocation à un entretien préalable

## 2. Entretien préalable

## 3. Notification du licenciement

## Rupture conventionnelle ou licenciement : quel préavis ?

## Le préavis en rupture conventionnelle

## Le préavis pour un licenciement

## Rupture conventionnelle ou licenciement : quelles indemnités ?

## Les indemnités de rupture conventionnelle

## Les indemnités de licenciement

## Rupture conventionnelle ou licenciement : quels droits au chômage ?

## Rupture conventionnelle ou licenciement : tableau récapitulatif

## FAQ

## Quels sont les inconvénients de la rupture conventionnelle ?

## Quel est le plus avantageux, le licenciement ou la rupture conventionnelle ?

## Quelle prime de licenciement pour rupture conventionnelle ?

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Mis à jour le 22 octobre 2025

La rupture conventionnelle ou licenciement sont deux modes distincts de rupture d’un contrat de travail en CDI, chacun avec ses propres règles et ses propres conséquences. L’un repose sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié, tandis que l’autre est une décision unilatérale de l’employeur nécessitant un motif valable.

Comprendre leurs différences permet de choisir la solution la plus adaptée à sa situation professionnelle. Legalstart vous explique tout.

La rupture conventionnelle est une procédure permettant de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par un accord mutuel entre l’employeur et le salarié.

☝️ Bon à savoir : contrairement au licenciement ou à la démission, elle repose sur une négociation des conditions de départ, notamment l’indemnité spécifique de rupture.

Le licenciement est une rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à l’initiative de l’employeur.

Il peut être motivé par une cause réelle et sérieuse, qu’elle soit :

La rupture conventionnelle s’adresse exclusivement aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Seules les personnes ayant signé un tel contrat peuvent en faire la demande, qu’il s’agisse de l’employeur ou du salarié.

📌 À retenir : dans tous les cas, elle repose sur un accord commun et ne peut être imposée par l’une des parties.

La rupture conventionnelle ne s’applique pas :

🛠️ En pratique : la rupture conventionnelle ne peut pas être conclue durant une période d’essai.

Les particuliers employeurs ont la possibilité de recourir à cette procédure avec leur salarié, sous réserve du respect des règles en vigueur.

Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) peuvent être licenciés par leur employeur. Cette décision repose sur un motif réel et sérieux, qui peut être :

📝 À noter : les travailleurs sous contrat à durée déterminée (CDD), en intérim ou en apprentissage ne sont pas concernés par cette procédure. Leur contrat prend fin à la date prévue ou peut être rompu de manière anticipée dans des cas strictement encadrés par la loi, comme une faute grave, un accord commun ou une inaptitude constatée par la médecine du travail.

La rupture conventionnelle suit une procédure en plusieurs étapes :

Un ou plusieurs entretiens sont organisés entre l’employeur et le salarié afin de discuter des conditions de la rupture. Cet échange permet d’aborder les modalités de départ, notamment l’indemnité spécifique qui sera versée au salarié.

📌 À retenir : la rupture ne peut être validée qu’avec l’accord des deux parties.

Une fois un terrain d’entente trouvé, un document officiel est rédigé et signé par les deux parties. Cette convention détaille les termes de la rupture, incluant la date de départ et le montant de l’indemnité.

Après la signature, un délai de 15 jours calendaires s’applique, permettant à l’employeur comme au salarié de revenir sur leur décision.

🛠️ En pratique : la rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

Une fois la période de rétractation écoulée, la convention est envoyée à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). L’administration dispose de 15 jours pour vérifier la conformité de l’accord.

📝 À noter : sans réponse dans ce délai, l’homologation est automatiquement validée.

Lorsque la rupture est effective, le salarié perçoit une indemnité spécifique, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

La procédure de licenciement suit, elle aussi, plusieurs étapes obligatoires :

L’employeur doit convoquer le salarié par écrit à un entretien préalable.

☝️ Bon à savoir : cette convocation doit être transmise par un moyen permettant de prouver l’expédition et la réception (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge).

Elle doit mentionner :

Lors de cet échange, l’employeur expose les raisons du licenciement envisagé et permet au salarié de donner ses explications.

📌 À retenir : cet entretien ne peut avoir lieu avant un délai de 5 jours ouvrables suivant la réception de la convocation.

Dans le cadre d’un licenciement pour faute disciplinaire, l’entretien doit se tenir dans un délai de 2 mois après la découverte des faits reprochés. En cas de licenciement économique, il est obligatoire uniquement si l’entreprise envisage de licencier moins de 10 personnes sur une période de 30 jours.

Après l’entretien, l’employeur doit envoyer une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception. Cette notification doit être transmise au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien.

📝 À noter : pour un licenciement disciplinaire, l’envoi doit obligatoirement intervenir dans un délai maximal d’un mois après l’entretien préalable. Le courrier doit préciser de manière claire et détaillée les motifs du licenciement.

Le contrat de travail prend fin à l’issue du préavis, sauf en cas de faute grave ou lourde. Le salarié peut percevoir une indemnité de licenciement si les conditions sont remplies, ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés.

La rupture conventionnelle ne prévoit aucun préavis. L’employeur et le salarié doivent convenir d’une date de fin du contrat, qui sera inscrite dans la convention de rupture.

Cette date doit respecter les délais légaux, à savoir un délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature, durant lequel l’une des parties peut annuler l’accord, et un délai d’homologation de 15 jours par la DREETS.

Une fois ces étapes validées, la rupture prend effet à la date convenue, sans obligation pour le salarié de respecter un préavis comme dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission.

La durée du préavis en cas de licenciement varie selon l’ancienneté du salarié et les règles applicables dans l’entreprise.

🛠️ En pratique : certaines conventions collectives ou certains contrats de travail peuvent prévoir des durées plus longues selon la classification du salarié.

Tableau récapitulatif de la durée minimale du préavis pour un licenciement :

Ancienneté du salarié

Durée minimale du préavis

Fixée par les usages ou la convention collective

Entre 6 mois et 2 ans

Le salarié bénéficiant d’une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture.

Ce montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale ou à celle prévue par la convention collective applicable. Le calcul prend en compte l’ancienneté du salarié ainsi que sa rémunération.

🛠️ En pratique : pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, l’indemnité légale correspond à un quart de mois de salaire par année pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année au-delà.

Les conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir des montants plus avantageux pour l'indemnité de rupture conventionnelle. Un simulateur officiel permet d’estimer précisément le montant dû en fonction des critères individuels.

L’indemnité de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence.

Pour une ancienneté inférieure à 10 ans, elle correspond à un quart de mois de salaire par année complète. Au-delà de 10 ans, elle est portée à un tiers de mois de salaire par année supplémentaire.

Le salaire de référence est déterminé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit la moyenne des 12 derniers mois, soit celle des 3 derniers mois, en incluant les primes annuelles au prorata.

🛠️ En pratique : si le salarié a alterné entre temps plein et temps partiel, l’indemnité est ajustée en fonction de la durée de chaque période. L’ancienneté est comptabilisée jusqu’à la fin du préavis, et si l’année est incomplète, le calcul est fait au prorata des mois travaillés.

Un salarié dont la rupture conventionnelle a été homologuée ou qui a été licencié peut bénéficier des allocations chômage sous certaines conditions. Dans les deux cas, l’indemnisation est soumise à des délais d’attente et de carence avant le premier versement.

Pour une rupture conventionnelle, le salarié a droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) après validation de l’accord par la DREETS. Le montant de l’indemnisation est similaire à celui perçu après un licenciement, sauf en cas de licenciement économique qui prévoit un accompagnement spécifique. Un délai d’attente de 7 jours s’applique, ainsi qu’un délai de carence lié aux indemnités perçues lors du départ.

En cas de licenciement, l’accès au chômage dépend du respect de plusieurs critères. Le salarié doit :

📝 À noter : même en cas de rupture conventionnelle ou licenciement pour faute grave, les droits au chômage restent ouverts tant que les conditions d’éligibilité sont remplies. Seul un licenciement pour faute lourde peut, dans certains cas, entraîner une exclusion temporaire ou une contestation de l’indemnisation.

Voici un tableau récapitulatif des principales différences entre la rupture conventionnelle et le licenciement :

Rupture conventionnelle

Accord mutuel entre l’employeur et le salarié

Décision unilatérale de l’employeur

Sans justification obligatoire

Cause réelle et sérieuse (économique ou personnel)

Variable selon l’ancienneté (sauf faute grave ou lourde)

Indemnité spécifique (au moins égale à l’indemnité légale de licenciement)

Indemnité légale ou conventionnelle selon l’ancienneté et le motif

Signature d’une convention

Délai de rétractation (15 jours)

Homologation par la DREETS (15 jours)

Convocation à un entretien préalable

Entretien avec le salarié

Notification par lettre recommandée

Respect du préavis (sauf faute grave/lourde)

Oui, après validation par la DREETS et respect des délais de carence

Oui, sauf en cas de faute lourde contestée par l’employeur

Délai avant indemnisation chômage

Délai d’attente (7 jours) + délai de carence lié aux indemnités perçues

Délai d’attente (7 jours) + délai de carence en fonction des indemnités perçues

Possibilité de contester

Peu probable (accord mutuel)

Contestation possible devant le conseil de prud’hommes

Principales sources législatives et réglementaires :

Résumer cet article avec :

La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel, ce qui signifie que l’employeur peut refuser de la signer, laissant le salarié sans alternative immédiate. De plus, elle entraîne un délai de carence plus long pour l’indemnisation chômage, car les indemnités perçues peuvent retarder le versement de l’ARE.

Le choix dépend de la situation du salarié. La rupture conventionnelle permet de partir avec une indemnité négociée et d’accéder au chômage dans de bonnes conditions, tandis que le licenciement offre une protection en cas de contestation et impose à l’employeur de justifier son motif. En cas de faute grave ou lourde, le licenciement peut être plus risqué, car il peut priver le salarié de certaines indemnités.

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Elle est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence, soit un quart de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans d’ancienneté, puis un tiers de mois de salaire par année supplémentaire. Les conventions collectives peuvent prévoir des montants plus élevés.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

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