## Qu’est-ce qu’un scorecard ?

## À quoi sert un scorecard ?

## Peut-on utiliser le scorecard pour tous les recrutements ?

## Que contient le scorecard ?

## 1. La mission du poste

## 2. Les objectifs attendus

## 3. Les compétences clés

## Comment faire un scorecard ?

## Poser des questions simples

## Documenter les échanges

## Garder le cap pendant l’entretien

## FAQ

## Quelle est la différence entre le tableau de bord classique et le Balanced Scorecard ?

## Quels sont les quatre axes du balanced scorecard ?

## Qu’est-ce que la méthode OVAR ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 25 octobre 2025

Recruter un nouveau collaborateur est toujours un exercice délicat. Entre la lecture de nombreux CV, les entretiens à enchaîner et l’incertitude au moment de faire un choix, il est facile d’hésiter ou de se laisser guider par son ressenti. Le scorecard apporte alors une véritable méthode : en structurant vos recrutements autour de critères clairs, il vous aide à comparer objectivement les candidats et à définir vos attentes dès le départ.

Un scorecard, dans le cadre d’un recrutement, est un document qui vous aide à organiser et à synthétiser toutes les informations utiles sur un candidat. Plutôt que de vous fier uniquement à vos notes ou à votre intuition, vous disposez d’une trame claire pour évaluer chaque profil de manière comparable.

Concrètement, un scorecard repose sur 3 piliers : la mission du poste, les objectifs attendus et les compétences essentielles. Ces éléments permettent d’avoir une vision précise de ce que vous recherchez avant même de rencontrer les candidats.

À retenir : un scorecard ne se limite pas à une simple fiche de poste. Il traduit vos priorités et vos attentes réelles, ce qui en fait un outil de décision beaucoup plus efficace.

Bon à savoir : l’utilisation du scorecard s’est popularisée grâce à Geoff Smart, auteur du livre “Who : the A method for hiring”. Sa méthode met en avant l’importance de définir clairement vos besoins avant de chercher à “détecter” le bon candidat.

Le scorecard joue un rôle central dans un recrutement, car il permet de donner une structure claire à vos entretiens. Plutôt que de poser des questions au hasard ou de vous laisser guider uniquement par le feeling, vous suivez un cadre prédéfini. Cela garantit une meilleure comparaison entre les candidats et réduit les biais de jugement exigé par les articles L1221-6 à L1221-9 du Code du travail.

À noter : un scorecard bien construit permet d’impliquer plusieurs recruteurs sans perdre en cohérence. Même si chacun conduit un entretien différent, tous se basent sur la même grille d’évaluation.

Il vous aide également à concentrer vos échanges sur ce qui compte vraiment : les missions du poste, les objectifs à atteindre et les compétences indispensables. De cette façon, chaque candidat est évalué sur les mêmes critères, ce qui favorise l’équité et la transparence du processus.

Attention : le scorecard ne remplace pas l’échange humain. Il sert de fil conducteur, mais il est essentiel de garder une part de spontanéité pour mettre le candidat à l’aise et recueillir des réponses authentiques.

Chaque recrutement est unique, et c’est justement pour cela qu’il est essentiel d’adapter votre scorecard à chaque poste. Les missions et les compétences attendues pour un développeur informatique ne seront pas les mêmes que pour un commercial ou un responsable RH. En personnalisant vos critères, vous vous assurez que la grille d’évaluation reste pertinente et reflète les vrais besoins du poste.

Un scorecard n’est donc jamais figé : il doit évoluer selon le profil recherché et les priorités de votre entreprise.

🛠️ En pratique : pour un poste de commercial, vos critères pourront inclure la capacité de négociation et le développement du portefeuille client. Pour un poste RH, vous mettrez plutôt l’accent sur l’écoute, la gestion des conflits et la maîtrise des outils internes.

Plus votre scorecard est spécifique au poste, plus il devient efficace pour identifier la bonne personne.

Un scorecard se construit autour de 3 grands axes :

Chacun d’eux doit être rédigé avec précision afin de servir de repère tout au long du processus de recrutement.

La mission correspond à la raison d’être du poste dans l’entreprise. Il ne s’agit pas d’une simple description de tâches, mais d’un résumé clair de ce que le futur collaborateur devra accomplir.Par exemple : « Développer la présence de l’entreprise sur le marché B2B en région Île-de-France. »

À noter : plus la mission est formulée simplement, plus elle sera facile à partager avec toutes les parties prenantes (managers, RH, dirigeants).

Cette partie détaille les résultats concrets à atteindre dans une période donnée. Ils doivent être mesurables pour permettre une évaluation objective des performances.

Par exemple : « Atteindre 500.000 € de chiffre d’affaires sur les 6 premiers mois » ou « Réduire de 20 % le délai moyen de traitement des dossiers clients ».

Attention : limitez-vous à 5 à 8 objectifs maximum. Trop d’indicateurs risquent de brouiller l’évaluation et de rendre la lecture de la scorecard inutilement compliquée.

Enfin, le scorecard précise les compétences indispensables pour réussir dans le poste. Cela inclut à la fois les compétences techniques (“hard skills”) et les compétences comportementales (“soft skills”).Par exemple : pour un poste de chef de projet, vous pouvez retenir « maîtrise d’un outil de gestion de projet » et « capacité à coordonner plusieurs équipes ».

Bon à savoir : privilégiez également des formulations observables (« capacité à animer une réunion » plutôt que « bon relationnel »). Cela facilite l’évaluation et limite les interprétations subjectives.

Construire un scorecard ne demande pas de connaissances techniques particulières, mais une vraie réflexion en amont. Voici 3 étapes simples pour en tirer le meilleur parti :

Lors des entretiens, privilégiez des questions claires et directement liées aux missions ou aux objectifs du poste. Cela permet au candidat de mettre en avant ses expériences et sa manière de travailler.Par exemple : plutôt que de demander « Parlez-moi de votre parcours », essayez « Pouvez-vous me donner un exemple de projet où vous avez atteint un objectif ambitieux dans un délai serré ? ».

À retenir : des questions bien formulées facilitent l’évaluation des compétences et réduisent le risque de réponses trop générales.

Un scorecard n’a de valeur que si les réponses sont notées et partagées. Prenez donc le temps de consigner les éléments importants de l’entretien pour chaque candidat.

En pratique : certains recruteurs utilisent un tableau collaboratif en ligne pour que tous les intervenants puissent compléter la même grille en temps réel.

Attention : veillez à ne pas vous contenter de cocher des cases. Les commentaires qualitatifs enrichissent le scorecard et permettent de mieux différencier les profils.

Il est normal qu’une conversation dérive sur d’autres sujets, mais votre rôle consiste à ramener l’échange vers les compétences et les objectifs du poste. Cela garantit une évaluation homogène pour tous les candidats.

À noter : une introduction claire en début d’entretien (« voici les points que nous allons aborder ») aide à instaurer un cadre bienveillant et structuré.

Avec cette approche, le scorecard devient un support vivant : il guide vos entretiens, facilite la comparaison des candidats et vous aide à prendre des décisions plus sereinement.

Résumer cet article avec :

Un tableau de bord classique se concentre souvent sur des indicateurs financiers et opérationnels (comme le chiffre d’affaires, les coûts, ou la productivité). Le Balanced Scorecard, lui, va plus loin : il combine plusieurs perspectives (finances, clients, processus internes, apprentissage organisationnel) pour donner une vision plus globale de la performance. Autrement dit, il ne se contente pas de mesurer “ce qui s’est passé”, il relie vos objectifs stratégiques de long terme avec vos actions quotidiennes. Le Balanced Scorecard est un outil de pilotage stratégique, là où le tableau de bord classique reste surtout un outil de suivi opérationnel.

La méthode OVAR (Objectif – Vérification – Analyse – Régulation) est un outil de pilotage simple et efficace. Vous définissez d’abord vos objectifs, vous vérifiez régulièrement l’avancement, vous analysez les écarts et vous ajustez vos actions si nécessaire. Cette approche itérative est particulièrement utile dans la gestion de projets, car elle évite d’attendre la fin d’une mission pour corriger le tir.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 25 octobre 2025

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