<p>La rupture d'une promesse d'embauche peut entraîner des conséquences juridiques. Depuis 2017, distinction entre offre de contrat (révocable) et promesse unilatérale (engagement ferme). Sanctions selon la qualification. Procédure de défense possible. Cas pratiques importants.</p><h2>Distinction 2017</h2><p>Jurisprudence Cour de cassation 21 septembre 2017 : (1) Offre de contrat : engagement modulable, peut être révoquée jusqu'à acceptation par le candidat. (2) Promesse unilatérale d'embauche : engagement ferme et précis sur les éléments essentiels (poste, rémunération, date), opposable. Rupture sanctionnée.</p><h2>Conditions de promesse ferme</h2><p>Éléments essentiels précisés : poste, rémunération, date de prise de fonction. Acceptation par le candidat (peut être différée). Engagement ferme et précis de l'employeur. Si ces éléments sont réunis : qualification de promesse unilatérale, engagement contraignant.</p><h2>Sanctions pour l'employeur</h2><p>Si rupture d'une promesse unilatérale d'embauche : dommages-intérêts au candidat. Calcul : préjudice subi (perte de chance, opportunités manquées). Souvent 1-6 mois de salaire selon contexte. Pour candidat en place dans un autre emploi : pas de gain (toujours employé). Pour demandeur d'emploi : préjudice plus important.</p><h2>Sanctions pour le candidat</h2><p>Si le candidat rompt après acceptation : généralement pas de sanction (pas de relation de travail établie). Si rupture après début d'exécution : qualifié de démission (cas rare). Conseil avocat possible.</p><h2>Précautions employeur</h2><p>Éviter les promesses unilatérales prématurées. Préférer offre de contrat conditionnelle (sous réserve de vérifications, références, conditions). Mentions claires sur les conditions. Pour défense : justification objective de la rupture (changement contexte, vérification défavorable).</p>