<p>La sanction disciplinaire est la mesure prise par l'employeur à la suite d'un comportement fautif du salarié. Elle obéit à un cadre légal strict : échelle des sanctions, procédure obligatoire et délais de prescription.</p>

<h2>Définition de la sanction disciplinaire</h2>
<p>Selon l'article L.1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure (autre qu'une observation verbale) prise par l'employeur à la suite d'un agissement considéré comme fautif, et qui affecte la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Une simple remarque orale ne constitue donc pas une sanction.</p>

<h2>L'échelle des sanctions</h2>
<p>Les sanctions disciplinaires sont classées par ordre croissant de gravité :</p>
<ul>
<li><strong>Avertissement</strong> ou blâme : sanction écrite sans effet sur la présence ou la rémunération.</li>
<li><strong>Mise à pied disciplinaire</strong> : suspension temporaire du contrat sans rémunération (généralement 1 à 5 jours, parfois plus selon le règlement intérieur).</li>
<li><strong>Mutation disciplinaire</strong> : changement de poste, de service ou de lieu de travail.</li>
<li><strong>Rétrogradation</strong> : passage à un poste de qualification inférieure (nécessite l'accord du salarié car emporte modification du contrat).</li>
<li><strong>Licenciement pour faute</strong> : simple, grave ou lourde, selon la gravité.</li>
</ul>
<p>Les sanctions pécuniaires (amendes) sont strictement interdites par l'article L.1331-2.</p>

<h2>Procédure obligatoire</h2>
<p>Pour toute sanction autre qu'un simple avertissement, l'employeur doit respecter une procédure formalisée :</p>
<ul>
<li>Convocation à un entretien préalable par lettre remise en main propre ou recommandée, précisant l'objet, la date, le lieu et la possibilité d'être assisté.</li>
<li>Délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien.</li>
<li>Tenue de l'entretien : exposé des griefs et recueil des explications du salarié.</li>
<li>Notification de la sanction par écrit motivé, après un délai de réflexion de 2 jours ouvrables et au plus tard 1 mois après l'entretien.</li>
</ul>

<h2>Délai de prescription</h2>
<p>L'employeur dispose d'un délai de <strong>2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs</strong> pour engager la procédure disciplinaire (article L.1332-4 du Code du travail). Passé ce délai, les faits sont prescrits et ne peuvent plus motiver une sanction. De plus, une sanction prononcée ne peut être rappelée au-delà de 3 ans.</p>

<h2>Contrôle du juge</h2>
<p>Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée, sauf le licenciement qui obéit à des règles spécifiques. Le juge examine la réalité des faits, leur qualification juridique et la proportionnalité de la mesure. Une sanction annulée ouvre droit à dommages-intérêts.</p>

<h2>Conséquences pour le salarié</h2>
<p>Une sanction figure au dossier personnel du salarié et peut être prise en compte en cas de récidive. Le règlement intérieur peut prévoir des conditions d'amnistie ou d'effacement après un certain délai sans nouveau manquement. Le salarié doit recevoir une copie écrite de la sanction et peut la contester dans un délai de 2 ans devant le conseil de prud'hommes.</p>