<p>Le licenciement pour incompatibilité d'humeur n'est pas, en soi, un motif valable de licenciement : il doit reposer sur des faits objectifs et vérifiables. La jurisprudence encadre strictement ce type de rupture. Comprendre ces exigences évite un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sanctionné par le juge.</p><h2>L'incompatibilité d'humeur n'est pas un motif en soi</h2><p>Invoquer une simple incompatibilité d'humeur ou une mésentente ne suffit pas à justifier un licenciement. Le motif doit reposer sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et imputables au salarié. Un licenciement fondé sur le seul ressenti est jugé sans cause réelle et sérieuse.</p><h2>L'exigence de faits objectifs</h2><p>Pour être valable, le licenciement doit s'appuyer sur des faits précis : comportements fautifs, conséquences sur le travail, perturbation objective du fonctionnement. L'employeur doit pouvoir démontrer ces faits. La mésentente doit se traduire par des éléments concrets affectant l'entreprise.</p><h2>La jurisprudence</h2><p>Les tribunaux apprécient strictement ces licenciements : ils exigent que la mésentente repose sur des faits objectifs imputables au salarié et nuisant au bon fonctionnement de l'entreprise. À défaut, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnisation du salarié.</p><h2>La procédure</h2><p>Comme tout licenciement pour motif personnel, la rupture suppose le respect de la procédure : convocation à un entretien préalable, entretien, notification motivée. Le non-respect de la procédure ou l'absence de motif réel fragilise le licenciement et expose l'employeur à des sanctions.</p><h2>Les risques pour l'employeur</h2><p>Un licenciement fondé sur une simple incompatibilité d'humeur, sans faits objectifs, est jugé sans cause réelle et sérieuse : l'employeur peut être condamné à indemniser le salarié. Mieux vaut fonder la rupture sur des éléments tangibles et se faire conseiller avant d'engager la procédure.</p>