## Qu’est-ce que la discrimination au travail ?

## Discrimination au travail : définition

## Les types de discrimination au travail

## Quels sont les motifs de discrimination au travail interdits par la loi ?

## Discrimination au travail : quelles sont les différences de traitement admises par la loi ?

## Qui est protégé par l’interdiction de la discrimination au travail ?

## Quels sont les recours possibles en cas de discrimination au travail ?

## Prévenir son employeur et le CSE de cette discrimination au travail

## Le recours pénal pour discrimination au travail

## Le recours civil pour discrimination au travail

## L’action de groupe en cas de discrimination au travail

## Quelle sanction en cas de discrimination au travail ?

## FAQ

## Quelle est la première source de discrimination au travail ?

## Comment prouver une discrimination au travail ?

## Quelle différence entre discrimination directe et indirecte ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 25 octobre 2025

La discrimination au travail peut être directe ou indirecte, mais elle concerne tout le monde dans un environnement professionnel. Comment se définit-elle ? Y a-t-il des cas où une différence de traitement est admise ? Quels sont les recours et les sanctions pour des cas de discrimination au travail ?

La discrimination au travail a une définition précise dans le droit français. Elle ne s’arrête pas à la discrimination entre collègues et peut concerner chaque moment dans le parcours professionnel d’une personne : embauche, évolution du contrat de travail, promotion, licenciement, management, etc.

La discrimination au travail, c’est l’acte de discriminer une personne ou un groupe de personnes dans un contexte professionnel. Il s’agit d’opérer une distinction entre salariés, entre collègues, entre postulants à un poste, etc., sur des motifs considérés comme illicites par la loi. Ces derniers sont des motifs personnels, alors que le contexte du travail devrait uniquement porter sur des motifs d’ordre professionnel.

Pour lutter contre cette pratique interdite et punie par la loi, le droit français a mis en place des règles de non-discrimination au travail, en complément des lois sur l’égalité de traitement.

Le type de discrimination au travail peut être direct ou indirect. La discrimination au travail directe est démontrée quand il y a un acte discriminant suite à un comportement de la personne discriminée. Par exemple, lorsqu’un salarié qui a fait grève voit sa promotion annulée suite à son geste.

La discrimination indirecte est définie comme « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner (...) un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes ». Ce type de discrimination au travail, par exemple, prend la forme d’une différence de traitement sans raison valable et justifiée : comme lorsqu’un salarié est payé moins qu’un autre pour une même tâche et à expérience et ancienneté similaires. L’inégalité de salaire entre femmes et hommes, quand elle est injustifiée, entre dans ce type de discrimination au travail.

☝️ Bon à savoir : la loi sur la discrimination au travail inclut également les notions de harcèlement discriminatoire et d’injonction de discriminer.

Il est normal dans certains cas de faire une distinction entre les salariés. Par exemple, lors d’un recrutement, on fait la différence entre les potentielles recrues selon leurs CV, leurs expériences, etc. La loi définit donc des motifs de discrimination au travail, qui sont interdits :

☝️ Bon à savoir : la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte fait également partie des motifs de discrimination au travail. Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale - de manière désintéressée et de bonne foi - un crime, un délit ou une violation grave dont elle a eu connaissance personnellement.

La lutte contre les discriminations au travail ne se limite pas au licenciement ou aux sanctions disciplinaires. Toutes les mesures discriminantes concernant toutes les actions de gestion du personnel sont concernées : formation professionnelle, recrutement ou nomination, reclassement, évaluation de la performance, renouvellement de contrat, mutation, promotion, horaires de travail, etc.

📌 À retenir : au cours d’un recrutement, si le recruteur pose des questions en lien avec ces motifs de discrimination au travail, le candidat peut se taire, voire même mentir ! En effet, l’employeur n’a pas à demander d’informations sur ces points précis.

La discrimination dans le code du travail est toujours relative aux motifs cités ci-dessus. Certaines différences de traitement sont pourtant admises dans la loi, dans un cadre précis.

L’âge constitue une différence de traitement valable à la discrimination au travail, quand le but est légitime. C’est par exemple le cas pour :

L’état de santé ou le handicap, sur le même modèle que l’âge, entraîne parfois une différence de traitement légitime qui ne correspond pas à un motif de discrimination au travail. Certaines pathologies ne sont parfois pas adaptées au poste proposé ; c’est le médecin du travail qui peut alors le définir.

⚠️ Attention : pour garantir l’égalité de traitement des travailleurs handicapés, l’employeur doit prendre des mesures appropriées pour leur permettre l’accès à l’emploi (ou la conservation d’un emploi).

Dans le cas d’activité de modèle, de mannequin, d’artiste ou d’acteur, le sexe peut devenir une différence de traitement admise par la loi. Cette dernière permet également de favoriser des personnes résidant dans certaines zones géographiques ou des personnes en situation de vulnérabilité en raison de la situation économique, si cela vise à favoriser l’égalité de traitement. Par exemple, à travail et compétences égaux, un salarié vivant à Paris et un autre vivant en pleine campagne n’auront parfois pas le même salaire, car pas le même niveau de vie.

Un cas de discrimination au travail peut toucher tout le monde, quel que soit son lieu de travail ou son poste. La forme du contrat ou de la relation de travail n’ont pas d’impact. Une discrimination au travail en reste une qu’on soit en CDD, en CDI, en intérim, en formation, en stage, en alternance, dans le secteur privé ou la fonction publique, en pleine candidature pour un poste, en temps partiel ou en temps plein, etc.

📝 À noter : les salariés qui sont témoins ou qui ont signalé un acte discriminatoire sont également protégés.

L’employeur a l’obligation d’informer et de former ses salariés sur la question de la discrimination à l’embauche ou au travail, par exemple par voie d’affichage de certains textes de lois du code pénal.

Si on est victime de discrimination, il est possible de prévenir les organisations syndicales, l’inspecteur du travail, les associations de lutte contre les discriminations ou le défenseur des droits. Toutefois, voici les 4 principaux recours en cas de discrimination au travail :

Si une discrimination au travail a eu lieu, il est nécessaire de prévenir les représentants du personnel et le conseil social et économique (CSE) de son entreprise. En effet, si la victime le souhaite, il est parfois possible d’obtenir justice en interne, notamment si les actes de discrimination ne répondent pas tout à fait aux motifs notés dans la loi, mais à d’autres cas, stipulés dans le règlement intérieur de l’entreprise par exemple. La hiérarchie pourra alors prendre les décisions nécessaires, comme des sanctions disciplinaires.

Déposer une plainte au procureur de la République, au commissariat de police ou à la gendarmerie est un recours en pénal. Les agissements discriminatoires pourront alors être pénalement sanctionnés au tribunal correctionnel. Une pré-plainte est réalisable en ligne.

Pour faire un recours civil, il faut saisir le conseil de prud’hommes. Cela permet de demander l’annulation de la mesure discriminante, mais aussi la réparation du préjudice subi, sous forme de dommages et intérêts. Il faut effectuer ce recours en civil dans les 5 ans qui suivent la révélation de la discrimination.

❓ Question fréquente : cela fonctionne-t-il pareil dans la fonction publique ? Non, il faut alors saisir le tribunal judiciaire, et non le conseil de prud’hommes.

En cas de discrimination au travail et si celle-ci concerne un ensemble de victimes, ces dernières peuvent mener une action en groupe pour obtenir réparation. Elles sont représentées par l’intermédiaire d’une association de lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le champ du handicap, ou bien par une organisation syndicale représentative.

Le groupe demande à l’employeur de cesser sans délai les mesures discriminantes. Le CSE est alors averti et une discussion s’engage entre les différents parties. Après 6 mois, l’action de groupe peut être portée devant le tribunal judiciaire, si besoin est d’aller plus loin dans ce recours.

L’auteur (personne morale ou personne physique) d’une discrimination au travail peut recevoir plusieurs sanctions :

📝 À noter : des peines complémentaires pour l’entreprise, comme l’affiche du jugement ou l’impossibilité de se présenter à des marchés publics, peuvent aussi être prononcées.

Principales sources législatives et réglementaires :

Résumer cet article avec :

Les principales sources de discrimination au travail sont : le genre, l’âge, l’origine, le handicap, la religion, l’orientation sexuelle et l’identité de genre.

La victime de discrimination au travail doit apporter des preuves de l’existence de cette dernière : bulletins de salaire, témoignages de bonne foi des autres salariés, notes de service, etc.

La discrimination directe est une mesure volontairement discriminatoire, qui différencie activement des salariés ou des candidats. La discrimination indirecte est une mesure neutre en apparence, mais qui a pour résultat d’entraîner une différence de traitement entre des personnes ou des groupes de personnes.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 25 octobre 2025

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