<p>Le turnover (rotation du personnel) coûte cher à l'entreprise : recrutement, formation, perte de productivité, transmission. Un turnover élevé (> 15-20 %/an) signale des problèmes d'engagement, de management, de rémunération. Réduire le turnover = améliorer la fidélisation, l'engagement, l'attractivité. Stratégie multi-leviers à mettre en place.</p><h2>Mesurer</h2><p>Taux de turnover = (départs sur la période / effectif moyen) × 100. Période usuelle : annuelle. Bon turnover : 5-10 %/an (rotation naturelle). Moyen : 10-15 %. Élevé : > 15 %, critique > 20 %. Analyser : turnover par service, par ancienneté, par motif de départ (démission, fin de CDD, licenciement, retraite). Comparer à la moyenne sectorielle (variable : tech 15-20 %, restauration 30-50 %, BTP 12-18 %).</p><h2>Causes principales</h2><p>Rémunération non compétitive (1ère cause selon études). Manque de perspectives d'évolution. Mauvais management (manager toxique = facteur n°1 de départ volontaire). Charge de travail excessive ou inadaptée. Manque de reconnaissance. Conflits non résolus. Environnement de travail dégradé (locaux, équipements, ambiance). Inadéquation valeurs entreprise / valeurs personnelles. Burnout, manque de sens.</p><h2>Leviers RH</h2><p>Rémunération : revue annuelle vs marché, équité interne, primes de performance. Évolution : plans de carrière, formations, mobilité interne. Onboarding soigné (pour les nouveaux : taux de départ premier an souvent élevé). Évaluations régulières et constructives. Reconnaissance formelle et informelle. Équilibre vie pro/perso (télétravail, flexibilité). Environnement (locaux, outils, équipements). Culture d'entreprise et valeurs.</p><h2>Leviers management</h2><p>Formation des managers à la posture et aux soft skills. Coaching et accompagnement. Entretiens individuels réguliers (1on1 mensuels). Feedback continu et constructif (pas seulement annuel). Délégation et autonomie. Gestion des conflits proactive. Communication transparente (objectifs, résultats, décisions). Pourcentage manager en cause dans les départs : 50-70 % selon études.</p><h2>Engagement</h2><p>Mesures via baromètre social annuel ou outils continus (Officevibe, Lattice, 15Five). Indicateurs : Net Promoter Score employé (eNPS), satisfaction, engagement. Plans d'action ciblés selon résultats. Implication des salariés dans les décisions (groupes de travail, suggestions). Sens du travail : communiquer sur la mission, l'impact, les valeurs. Reconnaissance des contributions. Investissement dans le bien-être (sport, mental, formation continue).</p>