## Qu’est-ce que la mobilité interne ?

## Mobilité interne, verticale ou horizontale : quelle différence ?

## Pourquoi favoriser la mobilité interne de ses employés ?

## Motivation et fidélisation des salariés

## Diminution des erreurs de recrutement

## Réduction des coûts de recrutement

## Comment gérer la mobilité interne dans l’entreprise ?

## Créer une charte de mobilité interne

## Proposer une stratégie GPEC

## Instaurer des accords ou clauses de mobilité

## FAQ

## Qu’est-ce que la mobilité externe ?

## Quels sont les risques de la mobilité interne ?

## Le salarié peut-il refuser une mobilité interne ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 25 octobre 2025

La mobilité interne est l’occasion pour un salarié de changer de poste et d’évoluer au sein de l’entreprise. Pour l’employeur comme pour l’employé, cette solution a de nombreux avantages. Il s’agit notamment d’un levier de motivation et de fidélisation qui permet de créer une émulation et de garder ses talents.

Quels sont les différents types de mobilité interne ? Pourquoi la favoriser dans son entreprise ? Comment la gérer ? Nous vous expliquons tout dans cet article.

La mobilité interne, par définition, désigne les mouvements du salarié au sein d’une même entreprise ou d’un groupe. Elle évoque donc les changements de poste possibles et l'évolution de la carrière d’un employé.

Cette mobilité peut être souhaitée par l’employé et constitue donc un levier de motivation et de satisfaction. Abordé dans l’entretien annuel, le souhait du salarié peut être pris en compte si un poste se libère dans l'entreprise ou lors d’une création de poste.

Dans ce cas, la mobilité géographique est possible. Elle est parfois inscrite sous forme de clause dans le contrat de travail. Cette clause de mobilité implique que le salarié ne pourra pas s’opposer à une mutation géographique.

Ce changement peut également être subi en cas de restructuration ou de réorganisation de l’entreprise. Le salarié peut être contraint de changer de site et de région pour conserver son poste.

📌 À retenir : une proposition de mutation géographique conduit à une modification du contrat de travail. Elle doit nécessairement être approuvée par le salarié.

Pour la mobilité interne, l’obligation de l'employeur est de la favoriser quand un poste se libère ou se crée. Il doit, en effet, en informer les salariés. Si aucun d’entre eux n’a les compétences adaptées ou ne souhaite obtenir le poste, il recrute à l’extérieur de son entreprise.

☝️ Bon à savoir : la mobilité interne permet à l’employeur de se conformer à la garantie d’employabilité des salariés. Il s’agit de l’aptitude des employés à conserver leur emploi actuel et leur capacité à trouver un autre emploi sur le marché actuel.

Il existe différents types de mobilité. La mobilité interne et la mobilité externe sont deux concepts différents. La mobilité externe concerne uniquement les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté. Elle désigne le droit du salarié à postuler dans un autre établissement lorsqu'une convention de mobilité externe est signée. Ainsi, il rejoint un emploi dans un autre établissement durant une durée limitée avant de réintégrer son poste.

🛠️ En pratique : la durée de la mobilité externe est de 6 à 24 mois. Elle peut aller jusqu’à 48 mois consécutifs.

La mobilité verticale concerne un avancement vers un niveau hiérarchique supérieur. Le salarié concerné obtient plus de responsabilités. Quant à la mobilité interne horizontale, elle n’implique pas de modification hiérarchique. Le salarié occupe simplement un autre poste et ce changement est purement fonctionnel. Ses responsabilités sont équivalentes.

L’entreprise reconnaît les compétences et la valeur des employés en favorisant la mobilité interne. Cela permet qu’ils se sentent valorisés et satisfaits de leur situation professionnelle. Ils ont donc moins de chance de vouloir quitter l’entreprise s’ils savent qu’ils ont des possibilités d’évolution en interne. C’est donc un facteur clé de fidélisation pour conserver les talents au sein de l'entreprise.

Il n’est pas toujours évident de recruter les bonnes personnes. Vous connaissez vos collaborateurs et vous êtes en mesure d’évaluer leur potentiel facilement. Ils sont déjà familiarisés avec la culture et les valeurs de l'entreprise. Leur onboarding sur un nouveau poste sera donc plus rapide avec une période d’adaptation plus courte que pour un nouvel employé.

En misant sur des salariés déjà présents dans l’entreprise, vous faites des économies. En effet, le service RH ne va pas investir de temps et d’argent dans la recherche de nouveaux talents. En outre, il n’y aura pas de frais de formation comme cela peut être le cas avec des recrues inexpérimentées.

Une politique de mobilité interne est la meilleure manière de fournir un ensemble d’informations identiques aux salariés. Aussi, la charte de mobilité interne est-elle un outil intéressant. Ce document donne toutes les règles de fonctionnement des processus RH et des démarches à accomplir pour solliciter un changement de poste. Elle peut contenir :

La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences ou GPEC est une démarche de gestion des ressources humaines qui accompagne le changement. L’un de ses objectifs est d’adapter les emplois et les compétences à sa stratégie d’entreprise. Elle permet de mettre en place à court et moyen terme des actions pour faire face aux évolutions d’effectifs. Son rôle est d’associer les représentants du personnel à la politique de mobilité interne.

Parmi les exigences du GPEC se trouvent :

📌 À retenir : dans les entreprises de plus de 300 salariés, la GPEC est une obligation légale.

Un accord collectif dédié à la mobilité interne peut être discuté. Il donne le cadre dans lequel intervient une mutation. Une clause de mobilité, quant à elle, définit la zone géographique d'application du changement de poste. Elle est inscrite dans le contrat de travail du salarié.

Principales sources législatives et réglementaires :

Résumer cet article avec :

La mobilité externe est une période de plusieurs mois durant laquelle un salarié rejoint un autre établissement. Elle implique une convention de mobilité externe. Au terme de la durée prévue par ce document, l’employé retrouve son poste initial dans l’entreprise.

Les risques de la mobilité interne peuvent être :

Oui, le salarié a le droit de refuser une mobilité interne sauf si son contrat de travail prévoit une clause de mobilité. Dans ce cas, un refus du salarié peut entraîner son licenciement pour faute si la clause est valable et non abusive.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 25 octobre 2025

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