<p>L'avertissement est la sanction disciplinaire la plus légère que peut prononcer un employeur. Strictement encadré par le Code du travail, il doit respecter une procédure précise sous peine de nullité.</p>

<h2>Définition et place dans l'échelle des sanctions</h2>
<p>L'avertissement constate une faute du salarié et lui adresse une mise en garde formelle. Il figure tout en bas de l'échelle des sanctions disciplinaires, avant le <strong>blâme</strong>, la <strong>mise à pied</strong>, la <strong>mutation disciplinaire</strong>, la <strong>rétrogradation</strong> et le <strong>licenciement pour faute</strong>. Une seule règle absolue : pas de double sanction pour les mêmes faits. Si l'employeur avertit, il ne peut plus licencier pour les mêmes manquements.</p>

<h2>Mentions obligatoires de la lettre</h2>
<p>La lettre d'avertissement doit contenir :</p>
<ul>
<li>Les <strong>coordonnées de l'employeur et du salarié</strong>.</li>
<li>La date du courrier.</li>
<li>L'objet : « Avertissement disciplinaire ».</li>
<li>L'<strong>exposé précis et daté des faits reprochés</strong> (sans appréciation subjective ni jugement de valeur).</li>
<li>Le rappel des règles ou obligations contractuelles enfreintes.</li>
<li>Les <strong>conséquences encourues</strong> en cas de récidive (sanction plus lourde, licenciement).</li>
<li>La date de versement au dossier disciplinaire.</li>
<li>La signature de l'employeur ou du supérieur hiérarchique habilité.</li>
</ul>
<p>Pas de procédure préalable (ni entretien, ni convocation), contrairement aux sanctions plus lourdes.</p>

<h2>Modalités d'envoi</h2>
<p>L'avertissement doit être notifié par <strong>lettre recommandée avec accusé de réception (RAR)</strong> ou remis en main propre contre décharge signée. Le simple courriel ou la communication orale ne suffisent pas à constituer une sanction valable. La preuve de la notification est essentielle en cas de contentieux.</p>

<h2>Délai de prescription de 2 mois</h2>
<p>L'employeur dispose d'un délai de <strong>2 mois maximum après avoir eu connaissance des faits</strong> pour engager la procédure disciplinaire (article L1332-4 du Code du travail). Au-delà, les faits sont prescrits et ne peuvent plus fonder une sanction. Ce délai court à compter de la connaissance certaine et personnelle par l'employeur (et non par un simple collègue).</p>
<p>L'avertissement lui-même est conservé au dossier du salarié pendant <strong>3 ans</strong>. Au-delà, il ne peut plus être invoqué pour fonder une nouvelle sanction (article L1332-5).</p>

<h2>Exemples concrets de motifs valables</h2>
<p>Sont fréquemment retenus comme motifs d'avertissement :</p>
<ul>
<li><strong>Retards répétés</strong> ou absences injustifiées.</li>
<li>Non-respect des consignes de sécurité.</li>
<li>Comportement inapproprié (familiarité excessive, ton irrespectueux, propos déplacés).</li>
<li>Utilisation abusive d'Internet ou du téléphone à des fins personnelles.</li>
<li>Négligence dans l'exécution du travail entraînant des erreurs.</li>
<li>Non-respect d'une consigne ponctuelle de la hiérarchie.</li>
<li>Tenue vestimentaire non conforme au règlement.</li>
</ul>

<h2>Contestation possible par le salarié</h2>
<p>Le salarié peut contester l'avertissement devant le <strong>conseil de prud'hommes</strong> dans un délai de 2 ans. Le juge vérifie la matérialité des faits, leur qualification disciplinaire et la proportionnalité de la sanction. L'avertissement peut être annulé si :</p>
<ul>
<li>Les faits ne sont pas établis ou prescrits.</li>
<li>La sanction est manifestement disproportionnée.</li>
<li>La procédure n'a pas été respectée.</li>
<li>L'avertissement constitue une discrimination ou une mesure de représailles.</li>
</ul>
<p>En cas d'annulation, l'employeur peut être condamné à des dommages et intérêts pour préjudice moral.</p>