<p>Un processus de recrutement structuré maximise les chances de trouver le bon candidat et minimise les coûts d'erreur. Étapes clés : définition du besoin, sourcing, présélection, entretiens, décision, embauche, onboarding. Démarche professionnelle nécessitant méthode et investissement de temps. Coût d'un mauvais recrutement : 30-150 % du salaire annuel.</p><h2>Étape 1 - Définir le besoin</h2><p>Fiche de poste détaillée : missions, responsabilités, compétences techniques et soft skills attendues, niveau d'expérience, formation requise, rémunération, conditions de travail. Validation interne (manager, RH, direction). Discussion avec l'équipe pour cerner les vrais besoins. Critères distinctifs vs ceux à former. Souvent négligé, c'est pourtant la pierre angulaire d'un bon recrutement.</p><h2>Étape 2 - Sourcing</h2><p>Canaux : annonce sur jobboards (Indeed, LinkedIn, Welcome to the Jungle, secteur-spécifique), réseau personnel, cooptation interne (souvent meilleurs candidats), chasseurs de têtes pour profils rares (commission 15-30 % du salaire annuel), école/université si junior. Multipliez les canaux. Soignez la qualité de l'annonce : titre attractif, description claire des missions, valeurs entreprise, processus.</p><h2>Étape 3 - Présélection</h2><p>Tri des CV selon critères objectifs définis. Premier contact téléphonique court (15-20 min) pour valider : motivation, prétentions salariales, disponibilité, compétences clés. Test technique éventuel (case study, exercice pratique) pour profils techniques. Élimination des candidats hors cible. Objectif : 3-5 candidats finalistes pour les entretiens approfondis.</p><h2>Étape 4 - Entretiens</h2><p>Multi-entretiens : 1er avec RH ou manager (motivation, parcours), 2nd avec manager direct (compétences techniques, fit équipe), 3e avec direction ou pairs (vision, alignement valeurs). Entretien structuré : grille d'évaluation identique pour tous, questions comportementales (STAR), mises en situation. Réflexion sur les soft skills (intelligence émotionnelle, capacité d'apprentissage, leadership). Vérification des références.</p><h2>Étape 5 - Décision et onboarding</h2><p>Décision collégiale (manager + RH + direction si stratégique). Offre formelle avec proposition salariale, avantages, date d'embauche. Négociation possible. Signature du contrat. Onboarding crucial pour la fidélisation : journée d'accueil, parrainage par un membre de l'équipe, plan d'intégration 30-60-90 jours, formations métier, points de suivi réguliers. 30-50 % des départs précoces dus à un mauvais onboarding.</p>