## Qu’est-ce qu’un licenciement à l’amiable ?

## Licenciement à l'amiable pour l'employeur

## Licenciement à l'amiable pour le salarié

## Qui peut faire un licenciement à l’amiable ?

## Quelles sont les démarches à réaliser pour un licenciement amiable ?

## 1. La demande de licenciement amiable

## 2. L’entretien préalable

## 3. La convention de rupture

## 4. L’homologation de la convention

## Quel délai de préavis pour un licenciement amiable ?

## Quelles indemnités en cas de licenciement amiable ?

## Le salarié peut-il toucher le chômage après un licenciement amiable ?

## FAQ

## Quel est le licenciement le plus avantageux pour un salarié ?

## Quel motif pour un licenciement à l'amiable ?

## Quelle est la différence entre un licenciement à l'amiable et un licenciement classique ?

## Quelle est la différence entre un licenciement amiable et une démission ?

## Pourquoi faire un licenciement amiable ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 15 octobre 2025

Lorsqu’on parle de licenciement à l’amiable, il s’agit en réalité d’une rupture d’un contrat de travail : employeur et salarié décident ensemble de mettre fin au contrat de travail.

Cette procédure encadrée par le droit permet de fixer d’un commun accord les modalités de départ, qu’il s’agisse du préavis, des indemnités ou encore du droit au chômage. Legalstart vous aide à y voir plus clair.

Comment définir le licenciement amiable ? Le licenciement à l'amiable est un accord passé entre le salarié et l’employeur pour rompre le contrat de travail du salarié. D’un point de vue juridique, il n’est pas considéré comme une démission ou un licenciement. En effet, licenciement amiable ou rupture conventionnelle sont une seule et même procédure selon les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail.

L’intérêt du licenciement amiable est de trouver un juste équilibre entre les intérêts du salarié et ceux de l’employeur. Le licenciement à l’amiable offre en effet des avantages non négligeables tant à l’employeur qu’au salarié.

Pour l’employeur, le licenciement amiable permet de :

Pour le salarié, le licenciement amiable permet également de :

Un salarié ne peut avoir recours au licenciement amiable qu’en CDI selon l'article L1243-1 du Code du travail . Les salariés embauchés en CDD ne peuvent en principe quitter leur poste avant la fin de leur contrat. Néanmoins, il est possible de réaliser une procédure de rupture anticipée d’un CDD, d’un commun accord entre employeur et employé. Sans formalisme particulier, elle permet de mettre fin au CDD avant son terme. Le salarié n’est pas tenu d’effectuer son préavis, et peut prétendre aux allocations chômage ainsi qu’à son indemnité de fin de contrat.

En outre, certaines situations interdisent le recours à la rupture conventionnelle :

La procédure de licenciement amiable se décompose en 4 grandes étapes qui correspondent aux étapes de la rupture conventionnelle :

La proposition peut émaner à la fois du salarié ou de l’employeur. La proposition peut se faire oralement ou par écrit. Il est tout de même recommandé d’adresser une lettre de demande de rupture conventionnelle pour éviter tout litige.

Une fois la proposition de licenciement à l’amiable acceptée par les deux parties, la seconde étape est celle de l’entretien préalable. L’employeur et le salarié vont convenir ensemble du principe et des modalités de rupture du CDI.

Si c’est nécessaire, la détermination des modalités du licenciement amiable peut faire l’objet de plusieurs entretiens. L’entretien permet d’évoquer les grands points relatifs au congé du salarié : date de départ, indemnité, clause de non-concurrence, droits CPF, portabilité de la couverture santé, etc.

Attention : une rupture conventionnelle réalisée sans un entretien préalable peut être considérée comme nulle.

Par ailleurs, le salarié a la possibilité de se faire assister pour négocier les conditions de son départ, de même que l’employeur. Cette assistance gratuite peut être réalisée par un représentant du personnel ou par un conseiller extérieur. En cas d’assistance, le bénéficiaire est tenu de prévenir préalablement l’autre partie. Les informations relatives aux assistants figurent dans la convention d’homologation.

Au cours de l’entretien, les modalités et le principe du licenciement amiable doivent être indiqués dans ce qu’on appelle la convention de rupture. Au sein de la convention, les parties doivent obligatoirement trouver un accord sur la date de fin du CDI et le montant de l’indemnité perçue par le salarié. Le préavis n’est pas obligatoire, mais s’il existe, ses modalités doivent être précisées dans la convention.

Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties. À défaut, le licenciement amiable peut être annulé.

C’est la dernière étape de la procédure de licenciement à l’amiable. Une fois la convention de rupture rédigée et signée par les deux parties et à l’issue d’un délai de rétractation de 15 jours, l’employeur doit l’adresser à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) de son département pour homologation. La demande d’homologation peut être réalisée en ligne sur le site www.telerc.travail.gouv.fr.

L’homologation de la rupture intervient ensuite dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception du dossier. La DREETS dispose en effet de ce délai pour instruire la demande d’homologation. À défaut de notification dans les 15 jours, l’homologation est réputée acquise.

Il est à noter que pour les salariés protégés, il ne s’agit pas d’une homologation mais d’une acceptation directement émise par l’inspecteur du travail.

Attention : veillez bien à respecter toutes les étapes de la procédure. À défaut de validité d’une étape de la procédure, la DREETS peut refuser d’homologuer la convention de rupture conventionnelle.

En matière de licenciement amiable, aucun préavis légal n’est à respecter. La date de fin de contrat de travail est fixée librement par les parties pendant les entretiens. Les parties disposent néanmoins d’un délai de rétractation de 15 jours pour revenir sur ce qui a été prévu dans la convention de rupture.

Pas de licenciement amiable sans indemnité ! Le licenciement à l’amiable ouvre droit à une indemnité négociable lors des entretiens préalables. Le montant de l’indemnité doit être mentionné dans la convention de rupture à l’amiable, ainsi que dans le formulaire d’homologation.

À noter : en plus de l’indemnité de licenciement amiable, le salarié peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés s’il dispose de congés payés restants.

Par principe, le montant de l’indemnité perçue lors de la rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Son montant minimal est égal à :

Bon à savoir : si le salarié dispose de moins d’1 an d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois de présence.

Exemple 1 : Martin a 3 ans et 6 mois d’expérience et un salaire de référence de 2 000 €.

Pour les 3 ans on calcule : ¼ de 2.000 € x 3 ans d’expérience = 1.500 € Pour les 6 mois : ¼ de 2.000 € x 6/12 (6 mois sur 12) = 250 €Indemnité totale : 1.750 €

Exemple 2 : Dubois a 12 ans et 9 mois d’expérience et un salaire de référence de 2.000 €.

On va appliquer ici le calcul d’1/4 du salaire sur les 10 premières années, puis ensuite 1/3 sur les années suivantes.Pour les 10 ans : ¼ de 2.000 € x 10 = 5.000 €Pour les 2 ans : 1/3 de 2.000 € x 2 ans = 1.333,33 €Pour les 9 mois : 1/3 de 2.000 € x 9/12 = 500 €Indemnité totale : 6.833,33 €

Bon à savoir : pour calculer l’indemnité minimale d’un salarié en arrêt maladie, le salaire de référence sera celui des 3 ou 12 derniers mois précédant l’arrêt.

Enfin, le montant de l’indemnité de licenciement amiable n’est pas soumis à l’impôt sur le revenu ni aux cotisations sociales.

C’est un des avantages fondamentaux pour le salarié : celui-ci a droit aux allocations chômage en cas de licenciement amiable ou rupture conventionnelle.

Résumer cet article avec :

Le licenciement économique est souvent considéré comme le plus avantageux car il ouvre droit à une indemnité légale ou conventionnelle, ainsi qu’à l’allocation chômage. Mais la rupture conventionnelle peut aussi être intéressante puisqu’elle permet de négocier librement l’indemnité de départ.

Le « licenciement à l’amiable » correspond à une rupture conventionnelle et ne nécessite pas de motif particulier. L’employeur et le salarié s’accordent simplement, d’un commun accord, sur la fin du contrat de travail.

Le licenciement est dit classique lorsqu’il est à l’initiative de l’employeur. Il peut être motivé par une faute du salarié (simple, grave ou lourde) ou un motif économique. Dans tous les cas, il doit être justifié. A contrario, un licenciement amiable est conclu d’un commun accord entre employeur et salarié qui décident tous deux de mettre fin au contrat de travail qui les lie.

La différence réside dans l’initiative de la rupture du contrat de travail. Dans le cas d’un licenciement amiable, cette rupture est prise d’un commun accord entre employeur et employé. Dans le cas d’une démission, il s’agit d’une décision unilatérale du salarié qui décide de quitter son emploi. La démission n’ouvre droit ni à indemnité de départ, ni au chômage, contrairement au licenciement amiable.

Le licenciement amiable présente des avantages pour le salarié comme pour l’employeur. Côté employeur, il permet de limiter des risques de conflit et de procédure, de réduire les coûts d’un licenciement classique et de se séparer simplement de son employé. Côté employé, le licenciement amiable permet d’ouvrir droit aux indemnités de rupture et au chômage.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 15 octobre 2025

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