## Vidéo : recrutement d'un salarié par un chauffeur VTC

## Script de la vidéo

## Pourquoi recruter un salarié ?

## Les avantages du recrutement d’un salarié

## Les inconvénients du recrutement d’un salarié

## Quelles sont les autres options pour travailler à plusieurs ?

## S’associer avec une personne

## Passer par un contrat de prestations de service

## Est-ce que chaque structure me permet de recruter un salarié ?

## Non-recommandé pour un auto-entrepreneur

## Possible pour les autres formes

## Est-ce que le salarié doit avoir le statut VTC ?

## La situation avant la loi Grandguillaume

## Raisons de la loi Grandguillaume

## Impact de la loi Grandguillaume

## La situation aujourd’hui

## Est-ce que le salarié peut être étranger ?

## Quelle est la meilleure option pour la voiture ?

## Voiture qui appartient au salarié

## Voiture qui appartient à l’entreprise

## Quelles sont les formalités pour embaucher un salarié ?

## Rédiger le contrat de travail

## Faire une déclaration préalable à l’embauche

## Mettre en place un registre du personnel

## Prévoir une visite d’information et de prévention

## Quelles sont les formalités par la suite ?

## Etablir les bulletins de paie et payer les salaires

## Déclarer et payer les charges sociales

## Faire la déclaration annuelle des données sociales une fois par an

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 29 octobre 2025

Aujourd’hui on va s’intéresser à une hypothèse à laquelle vous pouvez être confronté en tant que chauffeur VTC, à savoir le recrutement d’un salarié. Le fait de recruter un salarié n’est pas un acte anodin et il y a un certain nombre de démarches que vous allez devoir effectuer.

On va s’intéresser successivement à un certain nombre de questions assez précises : pourquoi recruter un salarié ? Quelles sont les autres options pour travailler à plusieurs ? Est-ce que chaque structure permet de recruter un salarié ? Est-ce que le salarié doit avoir le statut de chauffeur VTC ? Est-ce que le salarié peut être étranger ? Quelles sont les formalités pour recruter ?

En tant que chauffeur VTC vous pouvez en principe décider de recruter un salarié sous réserve de certaines conditions. Cependant, comme toutes choses, ce n’est pas parce que vous en avez la possibilité que c’est une bonne idée. Par exemple chaque salarié a le droit de démissionner mais ce n’est pas pour autant que c’est forcément une bonne chose pour lui d’utiliser ce droit et de démissionner.

Recruter un salarié présente un certain nombre d’avantages, mais également des inconvénients et il faut nécessairement vous poser les bonnes questions et avoir conscience de la raison pour laquelle vous faites le choix de recruter ce salarié.

Recruter un salarié est une étape qui peut vous apporter beaucoup de choses positives sur un plan humain comme sur un plan financier. Que vous exerciez votre activité de chauffeur VTC en tant qu’auto entrepreneur ou dirigeant de société, le fait de recruter un salarié va vous permettre d’agrandir votre famille professionnelle. Vous vivez une aventure professionnelle en tant que chauffeur VTC et vous décidez de vivre cette aventure avec une autre personne qui va travailler pour vous et donc compter sur vous. Ce sont des responsabilités importantes et intéressantes pour vous.

D’un autre côté, le fait de recruter un salarié est en principe une bonne nouvelle financière pour vous dans la mesure où cela signifie que vos affaires fonctionnent bien et que vous pouvez vous permettre de rémunérer quelqu’un qui travaille pour vous. Cette personne va travailler pour vous, vous allez donc la payer et en contrepartie elle va vous rapporter de l’argent en effectuant sa propre activité de chauffeur VTC. Un salarié va contribuer à l’augmentation de votre chiffre d’affaires ce qui va donc vous rapporter des revenus supplémentaires. C’est un équilibre à trouver entre les revenus que vous rapporte votre salarié et la rémunération que vous lui verser. Evidemment que si vous rémunérez votre salarié 1800€ par mois et qu’il vous rapporte 1500€ par mois, ce n’est pas rentable pour vous.

C’est un calcul à faire et la rémunération varie donc en fonction de la disponibilité de votre salarié, du nombre d’heures qu’il travaille et du nombre de courses qu’il est censé effectuer.

On l’a déjà dit, recruter un salarié a des avantages mais également des inconvénients.

On pourrait d’abord dire que recruter un salarié est un pari sur la bonne santé économique de votre entreprise. Si la société se porte bien vous n’aurez aucune difficulté à verser une rémunération à un salarié et à vous verser une rémunération en même temps. A l’inverse, si la société connaît des difficultés financières la situation va très rapidement devenir plus complexe. Lorsque vous avez recruté un salarié vous avez des obligations envers lui, notamment celle de le rémunérer tous les mois. Vous devez donc prioritairement le rémunérer tous les mois, il passe avant votre propre rémunération. Si après avoir payé votre salarié vous n’avez plus de trésorerie suffisante pour vous payer, tant pis pour vous. Vous voyez donc bien que la situation peut rapidement devenir compliquée si vous avez des difficultés dans l’exercice de votre activité. C’est un point dont vous devez absolument avoir conscience lorsque vous décidez de recruter un salarié.

L’autre inconvénient qui peut se dessiner si vous faites le choix de recruter un salarié se situe sur un plan humain. Vous pouvez tout à fait tomber sur un salarié qui ne répond pas du tout à vos attentes. Si vous décidez de recruter un ami ou un membre de votre famille, c’est-à-dire une personne de confiance, il y a peu de chances que vous vous retrouviez dans cette situation. A l’inverse si vous recrutez une connaissance ou une personne que vous ne connaissez pas du tout, il est possible que la situation devienne compliquée si vous vous rendez compte au bout de quelques temps qu'elle ne correspond pas du tout à vos attentes. Les exemples à ce sujet peuvent être nombreux : ça peut être l’hypothèse dans laquelle votre salarié ne respecte pas ses horaires de travail, il commence toujours en retard ou finit plus tôt. Cela peut également être l’hypothèse dans laquelle il n’a pas un comportement correct avec les clients.

Dans ce genre de situation, en fonction du contrat de travail que vous avez rédigé et signé, il peut être plus ou moins compliqué de trouver une solution. Pour ne pas vous retrouver dans ce genre de position délicate il va être très important de savoir avec qui vous vous engagez réellement. Il faut que vous ayez confiance dans le salarié que vous allez faire le choix de recruter.

On va voir ensemble que recruter un salarié en tant que chauffer VTC n’est pas la seule option qui s’offre à vous si votre objectif est de travailler avec quelqu’un. Il existe notamment deux autres options, qui n’ont rien à voir avec le fait de recruter un salarié mais qu’il est nécessaire d’étudier pour être sur que vous vous engagez bien dans la bonne voie en faisant le choix de recruter un salarié.

La première option est celle de vous associer avec une personne, et la seconde consiste à passer par un contrat de prestation de services. Ce sont deux hypothèses totalement différentes.

Première alternative au recrutement d’un salarié, le fait de s’associer avec une autre personne. Les formalités et les objectifs sont complètement différents. Si vous faites les choix de vous associer avec quelqu’un cela signifie qu’en pratique vous allez travailler ensemble et vous allez être liés. Vous allez partager les bénéfices de la société en fonction de votre participation dans la société. Si vous détenez chacun 50% de la société vous allez donc devoir partager les bénéfices de la société en deux. Il n’y a pas de rapport de hiérarchie alors même que c’est ce qui caractérise un contrat de travail. Un associé travaille avec vous alors qu’un salarié travaille pour vous.

Si la société se porte moins bien, vous partagez quand même le peu de bénéfice entre vous deux, vous n’êtes pas obligé de payer votre salarié en premier, les associés subissent donc ensemble les aléas économiques.

On le verra plus tard mais recruter un salarié peut se faire quelle que soit la structure qui vous sert à exercer votre activité de chauffeur VTC. A l’inverse si vous décidez de vous associer il existe un certain nombre structures qui vous l’interdise comme la micro entreprise, la SASU ou encore l’EURL. Si vous êtes dans une de ces structures, vous allez donc devoir transformer votre société et procéder à une modification des statuts pour marquer votre association.

Recruter un salarié et s’associer avec une personne sont donc deux choses totalement différentes. Dans un cas quelqu’un travaille pour vous et vous le rémunérez de la même façon que la société se porte bien ou non, dans l’autre cas quelqu’un travaille avec vous et vous partagez les bénéfices de la société qu’elle se porte bien ou non.

La seconde alternative au recrutement d’un salarié pourrait être de passer par un contrat de prestation de service. C’est une hypothèse assez rare en pratique mais il est toujours intéressant pour vous de savoir qu’elle existe. On peut dire qu’elle se rencontre surtout dans la situation dans laquelle vous avez un surplus d’activité et vous allez alors avoir besoin de quelqu’un pour vous aider mais de façon vraiment temporaire. Dans ce cas vous pouvez passer par un contrat de prestation de service.

Une personne va travailler pour vous sans que vous soyez réellement engagé car il va en principe être beaucoup plus facile pour vous de rompre un contrat de prestation de service qu’un contrat de travail. Il est toutefois possible que cette alternative ne soit pas très favorable pour vous dans la mesure où la rémunération du prestataire de service risque d’être supérieure à la rémunération d’un salarié.

C’est une alternative en pratique très marginale pour l’activité de chauffeur VTC, c’est la raison pour laquelle il n’est sans doute pas utile d’approfondir le sujet.

Il est seulement important pour vous d’avoir compris que si vous voulez travailler avec d’autres personnes vous pouvez non seulement recruter un salarié, mais vous pouvez également vous associer avec quelqu’un ou passer par un prestataire de service. Les démarches et les finalités sont alors complètement différentes. Si toutefois vous êtes dans la démarche de recruter un salarié il va être intéressant de continuer à se poser les questions essentielles à ce sujet.

En principe il faut avoir en tête qu’il n’existe aucune interdiction en ce qui concerne le recrutement d’un salarié. Chaque structure vous offre la possibilité de signer un contrat de travail avec une personne. On dit souvent que le statut d’auto-entrepreneur interdit de travailler avec un salarié mais c’est faux. Vous avez tout à fait le droit d’être micro entrepreneur et d’avoir un salarié. C’est simplement qu’en pratique il y a de grandes chances que ce ne soit pas réellement avantageux pour vous d’être micro entrepreneur et d’avoir un salarié. C’est ce qui explique que très peu de micro entrepreneur font ce choix.

Le statut d’auto-entrepreneur est un statut un peu à part d’une manière générale et il convient de commencer par faire un point sur ce sujet. C’est un statut qui a été créé en 2008 pour inciter les entrepreneurs à se lancer dans la réalisation de leurs projets. Les formalités de création sont gratuites, les démarches sont simples et les régimes fiscaux et sociaux sont réputés pour être avantageux : tout est fait pour faciliter la vie des micro entrepreneurs.

Pour bénéficier de ces régimes fiscaux et sociaux avantageux les auto-entrepreneurs doivent respecter une certaine limite de chiffre d’affaires. Attention, le chiffre d’affaires est une notion différente du résultat de l’entreprise. Le chiffre d’affaires, c’est uniquement la somme de toutes les courses que vous avez effectué. Avant le 1er janvier 2018, pour les chauffeurs VTC, le plafond de chiffre d’affaires était fixé à 33.200 euros par an. Depuis le 1er janvier 2018, le plafond a été largement augmenté et il est fixé à 70.000 euros par an. Si un auto-entrepreneur dépasse ces seuils il ne peut plus bénéficier du régime avantageux de la micro-entreprise, notamment de ses régimes micro-fiscal et micro-social simplifié.

À noter : le script ayant été écrit et la vidéo publiée en 2019, le plafond de chiffre d'affaires de la micro-entreprise n'est plus à jour. En 2025, ce plafond est fixé à 77.700 € pour les activités de prestation de services.

Pourquoi est-ce qu’il n'est pas recommandé à un auto-entrepreneur d’avoir un salarié ?

On l’a dit tout à l’heure, un auto-entrepreneur peut très bien engager un salarié à ses côtés. Il va le rémunérer et en contrepartie le salarié va travailler pour lui, il va augmenter le chiffre d’affaires, ce qui va augmenter les revenus du chauffeur VTC. Le problème, pour un auto-entrepreneur, c’est qu’il est justement lié par un montant maximal de chiffre d’affaires et il n’a en principe aucun intérêt à dépasser le seuil du chiffre d’affaires.

Avant le relèvement des seuils il était donc quasiment inutile pour un auto-entrepreneur d’avoir un salarié. Il ne devait pas dépasser 33.200 euros de chiffre d’affaires par an, c’est à dire environ 2750 euros par mois. Attention si ce chiffre vous paraît élevé rappelez vous qu’il s’agit du chiffre d’affaires et non du revenu mensuel. Il est facile de ne pas dépasser le seuil en travaillant tout seul, mais en travaillant avec un salarié il était presque impossible que ces seuils de chiffre d’affaires ne soient pas dépassé.

Depuis le relèvement des seuils, un auto-entrepreneur qui est chauffeur VTC est limité par un chiffre d’affaires de 70.000 euros par an, c’est à dire environ 5 830 euros par mois. Dans cette hypothèse il devient tout à fait possible qu’un micro-entrepreneur puisse travailler avec un salarié tout en respectant les seuils et en restant sous le régime de faveur de la micro-entreprise.

S’il a longtemps été fortement déconseillé de recruter un salarié en tant qu’auto-entrepreneur, il est désormais possible que le relèvement de la limite des seuils de chiffre d’affaires change un peu la donne et que ce soit une option qui revienne dans la tête des micro entrepreneurs.

On vient de dire qu’il est possible d’être un chauffeur VTC, d’exercer son activité en tant que micro-entrepreneur et de recruter un salarié. Pour autant, à cause de la limite de chiffre d’affaires qui s’impose à un auto-entrepreneur, il est rarement opportun pour lui de travailler avec un salarié. Il existe donc d’autres structures qui vont être beaucoup plus adaptées pour recruter un salarié. En pratique ce sont toutes les formes de société, car il n’existe aucune limite liée au chiffre d’affaires. Votre salarié peut donc travailler et faire augmenter le chiffre d’affaires sans que cela entraîne des conséquences négatives, bien au contraire.

La société la plus utilisée pour cela est la SASU car c’est en pratique la structure de société la plus adoptée par les chauffeurs VTC. La SASU, c’est la société à actions simplifiée unipersonnelle. C’est une société à associé unique et dans la plupart des cas c’est donc une société dans laquelle vous êtes le seul associé et dont vous êtes également le dirigeant.

Cependant la SASU n’est pas la seule forme adaptée pour recruter un salarié, c’est également le cas de l’EURL, entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, qui est également un type de société à associé unique.

Si vous êtes plusieurs dans la société, cela ne vous empêche pas pour autant de recruter un salarié pour accroître vos revenus. En effet, les formes de sociétés comme la SAS et la SARL sont parfaitement adaptée pour recruter un salarié.

En résumé, toutes les formes de sociétés ou d’entreprises individuelles vous autorise à recruter un salarié. La seule hypothèse dans laquelle il n’est pas forcément recommandé de signer un contrat de travail avec un salarié, c’est celle dans laquelle vous êtes sous le régime de la micro entreprise. En recrutant un salarié vous risquez plus facilement de dépasser le plafond de chiffre d’affaires imposé ce qui entrainerait pour vous la perte des avantages fiscaux et sociaux de la micro-entreprise. Il est donc souvent plus utile de recruter un salarié lorsque vous exercez votre activité de chauffeur VTC par l’intermédiaire d’une SASU, d’une SAS, d’une SARL ou encore d’une EURL.

C’est une grande question qui a entraîné un certain nombre de débats. La loi Grandguillaume est entrée en vigueur le 1er janvier 2018 et elle est venue mettre un terme à ces débats. Aujourd’hui un salarié d’une entreprise VTC doit avoir le statut de chauffeur VTC.

Il est cependant utile de faire le point et de comprendre l’évolution de la situation à ce sujet. On va d’abord commencer par étudier ce qu’il se passait avant la loi Grandguillaume, avant de voir les dérives qui découlaient de cette situation, dérives qui ont menées à l’adoption de la loi Grandguillaume. Cette loi a pris des mesures très importantes et la situation aujourd’hui va désormais être complètement différente par rapport à ce qu’elle a pu être jusqu’à présent.

Comme on vient de le dire, ça n’aurait pas de sens d’étudier la nouvelle règlementation et l’impact de la loi Grandguillaume sans regarder la situation avant cette loi et comprendre quels étaient les problématiques. Pour comprendre tout cela il faut raisonner en deux temps. Premièrement il faut déjà avoir conscience des trois statuts qui existent pour transporter des personnes, à savoir le statut de taxi, le statut de chauffeur VTC et le statut de capacitaires ou de transporteurs LOTI. Ce sont trois statuts différents avec des prérogatives qui ont également différentes en principe.

Ensuite il faut étudier plus précisément le statut de capacitaires ou transporteurs LOTI car c’est avec l’utilisation qui a été faite de ce statut que les problématiques ont commencé à apparaître. En effet, l’usage de ce statut a été en quelque sorte détourné ce qui a abouti un problème de concurrence entre les statuts, notamment le statut de chauffeur VTC et le statut de transporteur LOTI. Il est donc important de décrire le statut de LOTI pour comprendre en quoi il a été détourné et en quoi il a finit par créer une polémique énorme autour de ce sujet.

Pour exercer une activité de transport de personnes il existe aujourd’hui trois statuts. Le statut de taxi, de chauffeur VTC ou de capacitaires LOTI. Ce sont des statuts différents, avec des conditions d’accès différentes et des prérogatives différentes.

Un chauffeur de taxi possède une licence de taxi et c’est grâce à cette licence qu’il peut exercer son activité. En pratique on parle d’ADS, c’est-à-dire d’autorisation de stationnement. C’est une licence qui est très chère et les conditions d’accès à la profession de chauffeur de taxi sont très compliquées. Les taxis ont le privilège de la maraude. Cela signifie en pratique que ce sont les seuls chauffeurs qu’une personne peut solliciter dans la rue sans avoir effectué une réservation auparavant. Si un chauffeur VTC circule sans clients et qu’un client potentiel lui fait signe sans avoir réservé auparavant, le chauffeur VTC ne pourra pas le prendre. On dit à ce sujet que les chauffeurs de taxi ont le monopole de la maraude. C’est la raison pour laquelle ils ont le droit d’avoir un bloc lumineux sur leur véhicule. C’est le symbole des taxis par excellence et c’est une spécificité qui découle directement du monopole de la maraude. C’est bien grâce à ce signe que les taxis sont facilement reconnaissables dans la rue. Ensuite les chauffeurs de taxi bénéficient de règles de circulation avantageuses par rapport au commun des automobilistes. Principalement, ils disposent de places de stationnement réservées, souvent à des endroits stratégiques (gares, aéroports…). De plus, ils sont les seuls à pouvoir emprunter les voies de bus, ce qui peut raccourcir considérablement un trajet en cas de forte affluence. Enfin, être chauffeur de taxi implique de suivre une tarification réglementée : le barème des tarifs des taxis est fixé par la réglementation chaque année. Les taxis n’ont donc pas la liberté des prix pratiqués. Ce fonctionnement se fonde sur l’utilisation d’horodateurs dans les taxis. Bémol pour les utilisateurs : le tarif n’est souvent pas connu avant la fin de la course (sauf courses forfaitaires). Pour résumer, les chauffeurs de taxi paient donc très cher leur licence, ils ont le monopole de la maraude, ils ont un bloc lumineux pour attirer les clients, ils bénéficient de règles de circulations avantageuses et ils sont obligés de suivre une tarification réglementée.

Pour devenir chauffeur VTC il est obligatoire de réussir l’examen VTC, en ayant suivi ou non une formation, et de faire son inscription au registre des VTC. Les coûts sont beaucoup moins élevés que pour la licence de taxi mais l’examen devient de plus en plus difficile car il s’aligne de plus en plus sur l’examen des chauffeurs de taxi. Ensuite les courses des chauffeurs VTC doivent obligatoirement faire l’objet de réservation à l’avance d’où l’apparition des plateformes comme Uber. Ils n’ont pas le droit de se faire héler dans la rue par un client potentiel qui n’a pas réservé à l’avance sa course. Les chauffeurs VTC n’ont pas non plus le droit de circuler sur la voie des bus, ils n’ont jamais de places réservées et en principe ils n’ont pas le droit de stationner dans l’enceinte d’une gare ou d’un aéroport sauf s’ils vont récupérer un client qui a réservé sa course. Enfin, ils ont une liberté dans la fixation du prix de la course. Le prix total de la course peut être : soit forfaitaire, et déterminé à la course dès la commande, soit calculé après la prestation en fonction du temps de trajet (durée de la prestation) et de la distance parcourue (base horokilométrique). En pratique, ce sont les applications de VTC comme Uber qui décident des tarifs des courses. En résumé, les chauffeurs VTC investissent beaucoup moins d’argent pour devenir chauffeur VTC mais ils n’ont pas le privilège de la maraude, ils ne peuvent pas emprunter la voie des bus et il existe un certain nombre d’endroits dans lesquels ils ne peuvent pas stationner sans course prévue. Par contre, à l’inverse des chauffeurs de taxi, leurs tarifs ne sont pas réglementés et ils sont libres pour fixer leurs tarifs.

Le sigle LOTI désigne en réalité la loi qui, en 1982, définit le statut du capacitaire : Loi d’Orientation des Transports Intérieurs. C’est donc par raccourci qu’on emploie les termes capacitaires LOTI, chauffeur LOTI voire tout simplement LOTI. Le capacitaire LOTI peut être défini comme un professionnel du transport de personnes qui effectue pour le compte d’entreprises (de tourisme, par exemple) ou de particuliers des trajets occasionnels et collectifs.

Ces deux termes sont très importants. Le terme occasionnel distingue le chauffeur LOTI des chauffeurs de minibus ou certains services de ramassage scolaire à faible capacité qui effectuent des trajets quotidiens. Le terme collectif implique qu’en principe le chauffeur LOTI ne peut accueillir moins de deux passagers pour un même trajet. C’est la grande différence avec le chauffeur VTC.

Ces différences de définition vont évidemment avoir des conséquences importantes sur la réglementation qui encadre l’activité de capacitaire. Le capacitaire LOTI doit sa spécificité par rapport aux taxis et aux VTC à une voie d’accès différente à la profession : la capacité LOTI se distingue à la fois de la licence taxis (ADS) et de la carte professionnelle VTC. Les capacitaires LOTI bénéficient de certains avantages, mais aussi de restrictions dans leur activité si on les compare aux VTC et aux Taxis.

D’une part, on retrouve les restrictions qui s’expliquent par des privilèges donnés au taxi. Le principal exemple est celui de la maraude : il s’agit du fait de pouvoir stationner ou circuler dans les rues en attendant de se faire héler par un client sur la voie publique. Comme on l’a déjà dit, les taxis bénéficient d’un monopole de la maraude. Les capacitaires LOTI ne peuvent pratiquer ce mode de prise en charge et doivent impérativement être réservés à l’avance.Comme les VTC, les capacitaires LOTI sont transporteurs légers : les chauffeurs ne peuvent circuler que dans des véhicules de moins de 9 places (chauffeur compris). Dans le cas contraire, ils doivent être titulaires d’une capacité de transport lourd de personnes (par exemple pour des trajets en car).

Par ailleurs, on l’a dit, les capacitaires LOTI font des trajets collectifs. En principe, ils ne peuvent prendre en charge moins de deux personnes sur un même trajet. En contrepartie, contrairement aux VTC qui facturent à la course, les LOTI peuvent faire payer la place à chaque passager : ceci est particulièrement utile si le véhicule est partagé par des personnes ou groupes de personnes différents.

Enfin, les capacitaires LOTI peuvent emprunter les couloirs de bus, comme les taxis, s’ils disposent d’un macaron spécifique délivré par la DREAL.

En résumé, les LOTI font du transport occasionnel et collectif, ce qui signifie qu’en principe ils sont dans l’obligation de transporter au moins deux personnes par trajet, ils ont la possibilité de facturer la course à la personne et non au trajet, ils peuvent parfois emprunter la voie des bus dans certaines circonstances et ils n’ont pas le privilège de la maraude.

A priori ce sont des métiers qui portent sur la même chose, le transport de personnes, mais qui ne sont pas exercés de la même façon. Il n’y avait donc pas forcément de raison pour qu’un débat se mette en place.

Cependant le problème était le suivant. Un chauffeur VTC qui crée une entreprise de transport doit embaucher des salariés qui sont eux-mêmes chauffeurs VTC. A l’inverse un capacitaire LOTI qui crée une entreprise de transport peut embaucher des salariés qui sont simplement titulaires d’un permis B. Quand on sait que l’examen VTC est de plus en plus compliqué on se rend compte de l'avantage de pouvoir embaucher des salariés uniquement titulaires d’un permis B.

De plus les LOTI ne respectaient pas leur obligation de transport collectif et acceptaient de réaliser une course avec un seul client. Cela veut dire qu’en pratique beaucoup de personnes faisaient le choix de créer une entreprise de capacitaires, d’embaucher des salariés n’ayant passé aucun examen pour ensuite effectuer des courses avec même une seule personne ce qui était en concurrence directe avec les chauffeurs VTC.

Si les prestations réalisées sont les mêmes pourquoi un capacitaire pourrait embaucher des salariés simplement titulaires du permis B alors qu’un chauffeur VTC est obligé d’embaucher un salarié titulaire de la carte professionnelle VTC.

De plus, en pratique cela posait également des problèmes de sécurité car l’examen VTC n’est pas là pour rien, il sert à former les chauffeurs VTC et il n’était donc pas vraiment logique d’accepter une concurrence entre des personnes titulaires d’un examen et d’autres personnes uniquement titulaires d’un permis de conduire.

C’est la raison pour laquelle il a fallu intervenir et c’est la loi Grandguillaume qui est venue régler ce problème.

La loi Grandguillaume est entrée en vigueur le 1er janvier 2018 et elle contient un certain nombre de nouvelles obligations qui ont vocation à mettre fin aux problèmes de concurrence entre les chauffeurs VTC et les LOTI.

Désormais les capacitaires LOTI sont obligés d’utiliser un véhicule de plus de 10 places dans une agglomération de plus de 100 000 habitants. Cela signifie donc que dans toutes les agglomérations de plus de 100 000 habitants, aucun capacitaire LOTI a le droit d’effectuer une course dans un véhicule qui contient moins de 10 places. Cela revient à interdire aux capacitaires LOTI de continuer à exercer leur activité comme avant car ils n’ont de ce fait plus aucun intérêt à faire une course pour une seule personne dans un véhicule qui peut contenir 10 personnes.

Les capacitaires LOTI qui souhaitent continuer à exercer une activité de transport de personne réduite, et notamment le transport d’un seul passager, sont désormais obligés de passer l’examen pour devenir chauffeur de taxi ou chauffeur VTC.

Cela signifie qu’une entreprise de capacitaires peut toujours embaucher des salariés uniquement titulaires d’un permis B, mais ces salariés ne pourront pas faire de courses au même titre que les chauffeurs VTC dans les agglomérations de plus de 100 000 habitations, c’est à dire la quasi totalité des agglomérations qui contiennent des chauffeurs VTC.

Aujourd’hui il n’y a donc plus aucune façon d’essayer de recruter un salarié sans qualification spécifique pour exercer la même activité qu’un chauffeur VTC, vous êtes obligé d’embaucher un salarié qui est lui-même chauffeur VTC.

Cela signifie que ce salarié doit avoir passé et réussi son examen VTC et qu’il doit avoir sa carte professionnelle VTC. Si ces conditions ne sont pas réunies vous ne pouvez pas embaucher cette personne. A l’inverse, si toutes les conditions sont remplies, vous n’aurez aucune difficulté à l’embaucher en tant que salarié.

Si on résume ce qu’on vient de voir jusqu’à présent on peut dire que toutes les structures vous permettent de recruter un salarié et que ce salarié doit impérativement être lui-même un chauffeur VTC.

La réponse à cette question est en réalité très facile et logique. La personne que vous voulez embaucher doit être titulaire d’un permis français, d’un permis issu de l’Espace Economique Européen ou il va devoir faire une demande d’échange pour avoir un permis de conduire qui soit accepté sur le sol français.

S’il n’est pas de nationalité française il doit avoir une carte de résident ou un titre de séjour valable qui l’autorise à exercer une activité professionnelle sur le territoire français. Ce sont les seules conditions qui conditionnent la possibilité pour un étranger de devenir salarié dans une entreprise de chauffeurs VTC.

Vous avez donc tout à fait le droit d’embaucher un salarié étranger sous réserve qu’il soit chauffeur VTC avec de ce fait un permis de conduire valable et une carte de résident ou un titre de séjour valide.

Au moment de recruter votre premier salarié vous allez faire face à une question très importante en pratique. Est-ce que vous investissez dans une voiture que ce soit en la louant ou en l’achetant ou est-ce que vous demandez à votre salarié d’utiliser sa propre voiture pendant ses heures de service ? Ce sont deux raisonnements différents et chaque option présente des avantages et des inconvénients.

Le problème de la voiture est un problème majeur pour les chauffeurs VTC. Il faut sans cesse peser le pour et le contre entre l’acquisition et la location d’une voiture. C’est le matériel indispensable à l’exercice de cette profession et il est donc normal que la voiture soit le sujet sensible de l’activité de chauffeur VTC.

On va donc essayer de faire le point ensemble sur les raisons qui pourraient vous pousser à faire en sorte que la voiture appartienne à votre salarié, et sur celles qui pourraient à l’inverse vous inciter à investir dans cette voiture pour qu’elle appartienne à l’entreprise.

On va donc commencer par l’hypothèse dans laquelle la voiture appartient au salarié. Il exerce une activité de chauffeur VTC en tant que salarié dans votre entreprise mais la voiture qu’il utilise lui appartient.

En principe on peut dire que cela limite vos frais parce que si la voiture tombe en panne et que cela nécessite des réparations ce n’est pas à vous de les avancer, mais il y a un certain nombre de points négatifs à cette option.

Premièrement il est peu probable qu’un chauffeur VTC qui possède une voiture décide de travailler en tant que salarié dans une entreprise de VTC plutôt que de monter lui même son entreprise de VTC. Le caractère incitatif du statut de salarié passe également par le fait de ne pas avoir besoin d’investir dans une voiture.

Ensuite, si c’est la voiture personnelle de votre salarié, cela va être compliqué au niveau des frais. Comment allez vous être sûrs que les frais déclarés par votre salarié correspondent bien aux kilomètres parcourus pendant une course avec un client et non aux kilomètres parcourus en dehors de ses horaires de travail ?

Enfin, si votre salarié démissionne pour une raison quelconque cela signifie qu’il s’en va avoir sa voiture et que vous vous retrouvez à devoir, dans l’urgence trouver non seulement un autre salarié mais également une nouvelle voiture si le nouveau salarié en question n’est pas véhiculé. Vous perdez donc en indépendance en faisant ce choix car vous prenez le risque de vous retrouver dans une situation très inconfortable si votre salarié décide un jour ou l’autre de partir.

On vient de voir que si c’est votre salarié qui vient travailler avec son propre véhicule cela vous évite de réaliser des investissements financiers au démarrage mais que non seulement il y a de grandes chances que votre salarié n’ait pas forcément de voiture à disposition et que de plus sur du long terme cela peut s’avérer problématique dans l'hypothèse où votre salarié vous lâche à un mauvais moment.

Il est parfois beaucoup plus intéressant de faire en sorte que la voiture utilisée par votre salarié appartienne à l’entreprise. Dans cette hypothèse vous allez devoir investir, que ce soit en achetant une voiture ou en la louant. Cependant la voiture appartiendra à votre entreprise ce qui éliminera les conflits potentiels avec votre salarié et ce qui vous permettra d’être autonome dans n’importe quelle situation. Si votre salarié vous lâche, vous avez encore la voiture et il sera beaucoup plus facile pour vous de retrouver un salarié très rapidement. De plus si vous commencez à avoir plusieurs salariés et que vous investissez dans plusieurs voitures, vous aurez ce que l’on appelle une flotte professionnelle ce qui vous permettra en principe d’avoir des prix plus intéressants chez les concessionnaires et au niveau des assurances.

C’est donc un investissement sur le long terme qui peut s’avérer très intéressant pour vous. Prenez le temps d’étudier votre situation mais il est probable que la seconde solution soit réellement plus bénéfique pour vous.

Lorsque vous avez définitivement fait le choix en tant que chauffeur VTC d’embaucher un salarié pour qu’il travaille avec vous, encore faut-il effectuer toutes les formalités en la matière. Elles peuvent sembler nombreuses mais en réalité il suffit de les prendre chacune séparément pour se rendre qu’en compte qu’aucune n’est insurmontable.

La première formalité à effectuer pour embaucher un salarié est assez évidente. Il faut que quelque chose matérialise officiellement le lien qui unit le salarié à vous, son employeur. C’est par le biais du contrat de travail que l’on officialise ce lien. Le contrat de travail est une des formalités indispensables avant d’embaucher un salarié. Il va fixer toutes les conditions et tout le cadre de votre relation professionnelle.

Ensuite une autre formalité obligatoire est ce que l’on appelle la déclaration préalable à l’embauche. C’est une déclaration qui a une vocation sociale et fiscale car elle est adressée à l’URSSAF et c’est elle qui permet par la suite au salarié d’être affilié au régime de la Sécurité sociale. C’est donc une étape indispensable qui a pour objectif de déclarer aux administrations la relation de travail qu’il existe entre vous et votre salarié car à partir du moment où vous devenez employeur vous allez avoir des obligations spécifiques en matière sociale.

Ensuite, votre entreprise va devoir mettre en place ce que l’on appelle un registre du personnel. C’est un registre qui retrace tout l’historique de vos salariés. Il est obligatoire dès que vous embauchez votre premier salarié et c’est un registre qu’il faudra mettre à jour à chaque changement.

Enfin, il faudra prévoir une visite d’information et de prévention, qui a remplacé la visite médicale d’embauche depuis 2017, et qui est obligatoire dès que vous faites la démarche d’engager un salarié. Elle a des objectifs évidents de santé et de sécurité et elle doit se faire non pas avant le démarrage de l’activité du salarié, mais avant la fin de sa période d’essai. On va revenir sur ces notions pour que vous ne loupiez pas le moment où vous devez faire cette visite d’information et de prévention.

Ce sont donc en principe les quatre formalités les plus importantes pour pouvoir embaucher votre salarié : rédiger le contrat de travail, faire la déclaration préalable à l’embauche, mettre en place un registre du personnel et prévoir une visite d’information et de prévention. On va reprendre successivement chacune de ces formalités pour vous évitez d’appréhender l’embauche de votre salarié.

Le recrutement d’un salarié implique de nombreuses étapes : de la définition du poste, en passant par l’entretien d’embauche, jusqu’à la signature du contrat de travail, c’est un processus qui peut être long et qui n’est pas à prendre à la légère. L’une des étapes clés de ce processus est le choix du type de contrat de travail ainsi que sa rédaction. Il est plus que jamais essentiel de comprendre les cas dans lesquels vous pouvez avoir recours aux principaux contrats de travail : le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et le contrat de travail à durée déterminée (CDD). On va faire une brève présentation de ces deux types de contrat avant de les approfondir.

Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat dont la durée n’est pas limitée dans le temps et qui peut être conclu à temps plein ou à temps partiel. C’est la forme normale d’une relation de travail entre un employeur et son salarié. La rédaction de ce contrat est en principe libre et n’est soumise à aucun formalisme en particulier. Ainsi, à vous de négocier avec votre futur salarié les termes de votre relation dans les limites imposées par la code du travail. Bien que ce contrat de travail soit à durée indéterminée, cela ne signifie pas qu’il ne puisse pas être rompu. La rupture du contrat de travail est par exemple possible lorsque le salarié démissionne, est licencié ou qu’il y a un accord des parties.

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat d’exception qui ne doit en principe être utilisé que dans certains cas particuliers. Pourquoi ? Car le droit du travail est, de manière générale, favorable aux intérêts des salariés et privilégie donc le CDI. Le renouvellement d'un CDD est possible, mais deux fois seulement. En pratique, le nombre de CDD conclus chaque année en France est très largement supérieur au CDI. Certaines mentions sont obligatoires lorsque vous rédigez un contrat de travail à durée déterminée, en particulier la fixation d’une durée.

Vous souhaitez embaucher un salarié pour une durée limitée dans le temps ? Le contrat à durée déterminée (CDD) est a priori le contrat qu’il vous faut. Mais attention toutefois : il n’est pas toujours possible d’y avoir recours et les cas d’ouverture sont strictement encadrés pas la loi.

Le contrat à durée déterminée CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il ne doit donc pas permettre à l’employeur de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Attention, le motif du recours au contrat à durée déterminée CDD doit impérativement être mentionné dans les clauses du contrat, dont la rédaction répond à des conditions très strictes. Tout contrat à durée déterminée CDD conclu en dehors de ce cadre peut être requalifié en contrat à durée indéterminée en cas de litige.

Dans quels cas est il possible de recourir au contrat à durée déterminée pour embaucher un nouveau salarié ? La première hypothèse vous autorise à conclure un contrat de travail à durée déterminée pour remplacer un salarié en cas de vacance du poste ou de suspension du contrat. Dans une autre hypothèse, votre entreprise est susceptible de connaître des périodes de variation d’activité qui peuvent vous autoriser à signer un CDD. Cela peut être un accroissement temporaire d’activité, c’est-à-dire une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ou encore la réalisation d’une tâche ponctuelle et occasionnelle non liée à l’activité normale de l’entreprise.

Au moment d’embaucher votre salarié en passant par un CDD il va être nécessaire de vous renseigner sur les conditions pour rompre ce CDD. Sachez que la rupture du contrat de travail n’est en principe pas possible pour un CDD. La fin du CDD, c’est l’arrivée de son terme ! Par exception toutefois, des cas de rupture anticipée du CDD sont prévus. Nous vous détaillons tous les cas de rupture anticipée d’un CDD.

Tout d’abord, le salarié et l’employeur peuvent décider d’un commun accord de rompre le CDD de manière anticipée. Cette rupture est souvent appelée rupture à l’amiable, ou encore rupture conventionnelle.

Ensuite il existe une hypothèse particulière liée au fait que le CDD est par nature considéré comme désavantageux pour le salarié par rapport à un contrat à durée indéterminée. C’est la raison pour laquelle, si le salarié obtient un CDI, il peut rompre le CDD avant son terme.

Un autre motif de rupture est la faute grave de l'employeur, qui se caractérise par un manquement important à ses obligations. Notamment, le fait de ne pas verser son salaire à l’employé peut constituer un motif de rupture anticipée du CDD pour faute grave. C’est la raison pour laquelle si en tant que chauffeur VTC vous ne versez pas son salaire à votre salarié, ce sera un motif de rupture du CDD.

La faute peut venir de votre part mais elle peut également venir de la part du salarié. Il peut lui aussi commettre une faute grave qui peut être par exemple une insubordination, des violences, un comportement déloyal, etc. En pratique, l’appréciation de la faute grave est relativement stricte. La gravité de la faute doit être telle qu’il soit impossible de maintenir le salarié dans l’entreprise.

Si le salarié a commis une faute qui n'est pas suffisamment grave, il est plus sage de commencer par lui envoyer une lettre de premier avertissement, c'est-à-dire une mise en garde, sachant que l'accumulation de "petites" fautes pour conduire à caractériser une faute grave.

L’employeur qui veut rompre le CDD de son salarié pour faute grave doit respecter une certaine procédure. Il doit d’abord rédiger une lettre de convocation à un entretien, puis notifier sa décision de licenciement au salarié dans un délai de 1 mois après l’entretien.

En cas de rupture du CDD pour faute grave, aucune indemnité de fin de contrat ne sera versée au salarié. En revanche, l’employeur devra lui verser son indemnité de congés payés pour la période avant la réalisation de la faute grave.

Une autre hypothèse de rupture du CDD est l’inaptitude du salarié et lorsqu’on parle d’inaptitude du salarié, il est question d’inaptitude médicale. Si le salarié n’est médicalement plus capable de faire son travail (suite à une maladie par exemple), la rupture du CDD peut être autorisée. Par exemple votre salarié chauffeur Uber qui a un accident de voiture et qui doit se faire amputer d’une main, n’est plus apte à exercer son activité de chauffeur VTC.

Le dernier cas de rupture du CDD est ce que l’on appelle la force majeure, et elle ne dépend ni du salarié ni de l’employeur. La force majeure est un événement extérieur, imprévisible, et insurmontable auquel fait face l’entreprise. L’exemple le plus clair est un sinistre, détruisant le matériel nécessaire pour l’activité.

Si on devait résumer ce que l’on vient de dire, le CDD est un contrat délimité dans le temps, on peut l’utiliser uniquement dans des cas précis et il est difficile de le rompre, il faut soit une faute de votre salarié, soit une faute de votre part soit une événement catastrophique qui met un terme direct au contrat de travail.

On vient de voir que le CDD peut être utilisé uniquement dans certains cas prévus par la loi, que c’est donc le contrat d’exception alors même que le CDI est le contrat de principe. Cela signifie que par principe vous pouvez recourir au CDI quelles que soient les circonstances.

On peut donc faire signer un CDI à un salarié dans n’importe quelles circonstances. Bien qu’il soit qualifié de contrat de travail à durée indéterminée, le CDI peut s’achever. Il existe plusieurs modes de rupture du contrat de travail. La rupture du contrat de travail à durée indéterminée peut intervenir en différentes circonstances et à différents moments de l’exécution du contrat de travail.

Le premier mode de rupture d’un CDI est la démission du salarié. C’est la décision que prend le salarié d’arrêter tout simplement de travailler et sa volonté de mettre un terme à son contrat de travail. Il doit seulement respecter un préavis, c’est-à-dire qu’en principe il n’a pas le droit de dire le lundi qu’il démissionne et ne pas revenir le mardi, il doit vous informer de sa volonté de démissionner puis il doit quand même continuer à travailler un moment, c’est ce que l’on appelle le préavis. Cette période est faite pour vous laisser le temps de vous retourner et de trouver un autre salarié pour le remplacer.

Le second mode de rupture est le licenciement par l’employeur.

Le licenciement est un des modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée le plus répandu. C’est la possibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail en raison soit d’un motif économique, soit d’un motif personnel qui peut être disciplinaire (faute du salarié) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle).

Un autre mode de rupture plus amiable est la rupture conventionnelle qui correspond à un accord entre l’employeur et le salarié. Seul le contrat de travail à durée indéterminée peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle, laquelle intervient en l’absence de tout litige entre le salarié et l’employeur. En effet, ce mode de cessation de contrat n'est pas admis pour la rupture d'un contrat à durée déterminée.

Ensuite il existe d’autres modes de ruptures d’un CDI sur lesquels on va moins se pencher : la mise à la retraite, le départ volontaire à la retraite ou encore la force majeure et le fait du prince. Ce sont des évènements qui rendent impossible l’exécution du contrat de travail, comme par exemple le décès du salarié ou de l’employeur.

Si on devait résumer ce que l’on vient de dire on pourrait dire que le CDI est à un contrat qui n’est pas délimité dans le temps, il peut être signé dans n’importe quelles circonstances et sa rupture est possible par simple démission du salarié, licenciement par l’employeur, rupture conventionnelle, retraite ou évènement dramatique mettant un terme direct au contrat de travail.

La rédaction n’est pas exactement la même pour un CDD et pour un CDI.

On va d’abord s’intéresser à la rédaction d’un CDD. Le premier réflexe à avoir est d’écrire le contrat de travail car quelque soit la durée et le motif pour lesquels le contrat de travail à durée déterminée est conclu, l’écrit est obligatoire.

Le second réflexe est de signer le contrat. En effet, le défaut de signature du CDD par le salarié et l’entreprise vaut absence d’écrit et entraîne la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.

Le troisième réflexe est de rédiger le contrat de travail en français.

Gardez à l’esprit que toute modification ultérieure du contrat doit également faire l’objet d’un écrit.

Ensuite il faut savoir qu’il existe des mentions obligatoires pour rédiger un bon contrat de travail à durée déterminée.

Dans tous les cas, votre contrat doit comporter l’indication précise du motif pour lequel il a été conclu. En l’absence de motif, le contrat de travail à durée déterminé sera requalifié en contrat à durée indéterminée. L’absence de motif de recours au contrat de travail à durée déterminée est également susceptible de sanctions pénales.

Lors de la rédaction et du contenu du contrat de travail, vous devez mentionner les éléments suivants : le nom et la qualification professionnelle, la date du terme du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement, la durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis, la désignation du poste occupé par le salarié embauché, la durée de la période d’essai éventuellement prévue, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe, le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. Vous avez également la possibilité d’insérer d’autres clauses facultatives.

On vient de s’intéresser à la façon de rédiger un CDD, un écrit en français, signé, qui contient toutes les mentions obligatoires dont on vient de parler et qui contient éventuellement aussi des clauses facultatives. On va maintenant s’intéresser à la rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée.

S’agissant d’un CDI, l’écrit n’est pas obligatoire, sauf dans l’hypothèse d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ou disposition conventionnelle contraire. En pratique, il est toutefois préconisé de rédiger un contrat de travail pour des raisons évidentes de preuve. Dès lors, l’écrit devra être établi en français et signé par les parties. Contrairement à la rédaction du CDD, la loi n’impose pas l’écrit pour le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et n’en détermine pas le contenu. Vous devrez alors convenir avec le salarié des clauses du contrat de travail. Le contrat comportera des clauses classiques : fonction, rémunération, lieu de travail, etc. Il est possible d’envisager des clauses plus spécifiques telles qu’une clause de non-concurrence, clause de mobilité géographique, clause d’exclusivité, clause liée à la durée du travail, etc.

En résumé, un CDI n’est pas obligatoirement écrit, même si c’est fortement recommandé pour des raisons de preuve. Il n’y a pas de mentions imposées, tout est question de négociation entre vous et votre futur salarié.

Après avoir rédigé le contrat de travail que ce soit un CDD ou un CDI, vous allez devoir faire une déclaration préalable à l’embauche. Cette déclaration est une formalité obligatoire et elle est en réalité très pratique pour vous. Elle vous permets d’effectuer plusieurs démarches en même temps en vous adressant à un seul interlocuteur, l’URSSAF.

Elle rassemble 6 formalités liées à l’embauche : la déclaration d’une première embauche dans un établissement, la demande d’immatriculation d’un salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d’affiliation au régime d’assurance chômage, la demande d’adhésion à un service de santé au travail, la déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale et la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). Cela peut sembler un peu abrupte dit comme ça mais en réalité retenez surtout que cette déclaration vous fait un gagner un temps énorme car elle vous évite de faire six déclarations séparées adressées à des organismes distincts

Cette déclaration doit être effectuée dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié y compris la période d’essai.

Elle doit être transmise à l’Urssaf dont relève l’établissement concerné par l’embauche et cette transmission peut se faire en ligne ce qui simplifie encore plus vos démarches.

La troisième formalité obligatoire lorsque vous prenez la décision d’embaucher un salarié est celle de mettre en place un registre du personnel. L'obligation de tenir un registre unique du personnel s'impose à toutes les entreprises quel que soit leur effectif et tout manquement à cette obligation vous expose à des amendes pouvant aller jusqu’à 3750 € par salarié !

Le dirigeant de tout établissement, qu’il s’agisse d’une SAS, d’une SARL ou même d’une association, est obligé de tenir un registre unique du personnel dès lors qu’il embauche un salarié. Ce registre liste, de manière indélébile, tous les salariés inscrits au sein de l’établissement dans l’ordre des embauches. Les chefs d’établissement peuvent choisir de tenir le registre du personnel classiquement, dans un cahier, mais ils ont aussi la possibilité d’utiliser un support informatique, sous réserve que celui-ci offre des garanties de contrôle équivalentes à la version papier (saisie indélébile des enregistrements). Les mentions portées sur le registre unique du personnel sont conservées pendant cinq ans à compter de la date de fin du contrat de l'employé.

Quelles sont les informations obligatoires qui doivent être présentes dans le registre unique du personnel ? Votre registre du personnel doit inclure les éléments suivants pour chacun de vos employés : nationalité, date de naissance, sexe, emploi, qualification, dates d’entrée et de sortie de l’établissement, événements postérieurs à l’embauche du salarié, aussitôt qu’ils surviennent. Ce sont les principaux éléments qui doivent être inscrits dans ce registre. Ce dernier doit toujours être à jour.

Jusqu’au 1er janvier 2017 chaque salarié qui était embauché dans une entreprise était obligé de passer une visite médicale d’embauche avant la fin de sa période d’essai.

Depuis le 1er janvier 2017, cette obligation a disparu pour être remplacée par une visite d’information et de prévention qui doit être organisée dans les 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail. Cette visite individuelle n’est pas forcément pratiquée par le médecin du travail mais peut être assurée par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.

L’objectif de cette visite est double : il s’agit d’interroger le salarié sur son état de santé et de l’informer sur tous les risques éventuels auxquels il peut être exposé en acceptant son nouveau poste de travail.

Il existe des cas de dispense de cette visite d’information et de prévention notamment lorsque le salarié que vous voulez embauché a déjà subi ce genre de visite médicale au cours de 5 dernières années pour un poste sensiblement identique.

Cette visite d’information et de prévention reste une étape importante dans le recrutement d’un salarié, après la rédaction du contrat de travail que ce soit un CDD ou un CDI, la déclaration préalable à l’embauche et la mise en place d’un registre unique du personnel. On vient donc de faire le tour des formalités obligatoires au moment de l’embauche du salarié.

On va maintenant finir ce module sur le recrutement d’un salarié en s’intéressant à toutes les formalités que vous allez devoir accomplir en tant que chauffeur VTC employeur lorsque vous aurez embauché votre premier salarié.

Une fois que votre salarié est embauché quelles sont les obligations auxquelles vous allez être tenues en tant qu’employeur ? On peut en trouver principalement trois sur lesquelles on va se pencher pour vous protéger et faire en sorte que vous respectiez bien ces trois obligations.

La première obligation assez logique va être celle d’établir des bulletins de paie tous les mois et de verser son salaire à votre salarié tous les mois. Vous allez également devoir déclarer et payer les charges sociales car c’est le rôle d’un employeur. Enfin, vous allez devoir faire la déclaration annuelle des données sociales, sachant que cette déclaration doit se faire une fois par an.

Ce sont donc trois formalités qu’il est important pour vous de connaître en pratique car elles vont rythmer votre quotidien d’employeur et elles sont très importantes pour que vous soyez en règle avec vos obligations.

Dès que vous allez embaucher votre premier salarié vous allez devoir mettre en place une organisation en matière de gestion de paie. Il existe des logiciels pour cela mais vous pouvez également vous faire aider par un expert comptable. Un bulletin de paie donc être conforme à un certain nombre mentions obligatoires et il est très utile se faire aider pour être sur de ne pas faire d’erreur.

Si les bulletins de paie ne sont pas remis au salarié de manière régulière vous vous exposez ainsi à des dommages et intérêts voir des sanctions pénales. Il est donc utile de vous informer sur le sujet.

Je vous rappelle que le versement du salaire de votre salarié est prioritaire sur le versement de votre propre rémunération. Cela signifie que si votre entreprise est en difficulté et que vous n’avez pas assez de trésorerie pour rémunérer votre salarié et vous rémunérer, vous allez devoir oublier votre propre rémunération pour satisfaire votre obligation d’employeur qui consiste à verser tous les mois un salaire à votre salarié.

C’est donc la première formalité mensuelle à laquelle vous allez être confronté en tant qu’employeur, émettre les bulletins de paie et procéder au versement du salaire.

La seconde obligation d’un employeur est de déclarer et de payer les charges sociales liées au salarié. Les cotisations et contributions sociales sont prélevées sur le salaire brut qui est versé au salarié. En principe ces cotisations sont dues à la fois par l'employeur et par le salarié.

Cependant il faut que vous ayez conscience que les cotisations dues par le salarié sont retenues lors de chaque paie par l'employeur, c’est à dire par vous même. Cela signifie en pratique que ce ne sont pas des cotisations sociales que vous payez vous même mais c’est à vous de les déclarer et de les verser à tous les organismes de recouvrement. Votre salarié percevra ensuite son salaire net, c'est-à-dire sa rémunération brut moins la part salariale des cotisations sociales que vous aurez prélevé.

A ce titre vous devez faire une déclaration salariale nominative tous les mois auprès de l’URSSAF et vous devez également payer tous les mois les cotisations sociales liées à votre salarié.

Enfin, une formalité obligatoire à laquelle vous allez être tenu est la déclaration annuelle des données sociales. Cette déclaration se situe dans la lignée de votre obligation de déclarer et de payer les cotisations sociales dues par votre salarié.

Cette déclaration récapitule les effectifs que vous avez employé pendant l’année et l’ensemble des rémunérations que vous avez versé à ce titre. C’est une déclaration qui peut se faire en ligne et qui doit être faite au plus tard le 31 janvier de chaque année. Le défaut de déclaration annuelle des données sociales ou le retard dans cette déclaration vous expose également à des sanctions, il faut donc que vous soyez attentif à bien réaliser cette formalité.

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 29 octobre 2025

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