<p>La clause d'exclusivité interdit au salarié d'exercer une autre activité professionnelle pendant son contrat de travail. Légale sous conditions strictes (justifiée, proportionnée, nécessaire), elle protège l'employeur d'une concurrence directe ou d'une dispersion. Limitée par la liberté du travail, encadrée par la jurisprudence pour éviter les abus.</p><h2>Définition</h2><p>Clause par laquelle le salarié s'engage à consacrer son activité professionnelle exclusivement à son employeur, sans exercer d'autre emploi (salarié ou indépendant) en parallèle. Distincte de la clause de non-concurrence (qui s'applique après le contrat). À différencier aussi de l'obligation de loyauté générale (article L1222-1, obligation implicite pendant le contrat).</p><h2>Conditions de validité</h2><p>Jurisprudence Cour de cassation 11 juillet 2000 : la clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir, proportionnée au but recherché. À défaut : clause nulle. Pour temps plein : généralement admise. Pour temps partiel : doit être expressément justifiée par les besoins spécifiques du poste, sinon nulle (jurisprudence stricte).</p><h2>Cas justifiés</h2><p>Postes sensibles ou stratégiques (cadres dirigeants, commerciaux clés, R&D). Nécessité d'une grande disponibilité (urgences, astreintes). Accès à des informations confidentielles importantes. Risque réel et identifié de conflit d'intérêts ou de concurrence. Postes nécessitant une concentration totale. Justifications à mentionner dans le contrat pour sécuriser. À défaut, validité contestable devant les prud'hommes.</p><h2>Cas non valides</h2><p>Clause trop générale dans un emploi sans enjeu particulier. Salarié à temps partiel sans justification précise. Activité accessoire compatible (cours du soir, écriture occasionnelle). Bénévolat, mandats associatifs. Activités sans concurrence avec l'employeur. Pour un salarié à temps partiel souhaitant cumuler plusieurs emplois : la clause d'exclusivité doit être très précisément motivée.</p><h2>Sanctions</h2><p>Violation par le salarié : sanction disciplinaire possible (avertissement, mise à pied, licenciement pour faute si activité concurrente). Si la clause est nulle (non justifiée) : aucune sanction possible, licenciement abusif si motif unique. Dommages-intérêts au salarié pour clause illégale (préjudice subi). Conseil : faire valider la clause par un avocat avant insertion, surtout pour les temps partiels et postes non stratégiques.</p>