<p>La fiche de poste est un document RH structurant : elle décrit précisément les missions, responsabilités, compétences et conditions d'un poste. Outil essentiel pour le recrutement, l'évaluation, la gestion des carrières et la fidélisation. Document interne, à différencier de l'annonce de recrutement (plus marketing). Investissement temps qui se rentabilise dans la durée.</p><h2>Contenu</h2><p>Intitulé du poste précis et clair. Rattachement hiérarchique (manager, équipe). Mission principale (1-2 phrases résumant la raison d'être). Missions et activités (5-10 missions clés détaillées). Compétences requises : techniques (hard skills), comportementales (soft skills), niveau d'expérience attendu. Conditions de travail : lieu, horaires, déplacements éventuels, rémunération, avantages. Évolution possible : perspectives de carrière. Pédagogie souhaitée selon profil cible.</p><h2>Utilité</h2><p>Recrutement : base de la fiche d'annonce, brief aux recruteurs, grille d'évaluation des candidats. Intégration : remise au nouveau salarié pour clarifier son rôle. Évaluation annuelle : référentiel pour l'entretien individuel, objectifs alignés. Mobilité interne : description claire pour identifier les compatibilités. Formation : identification des besoins de montée en compétence. Légal : argument en cas de contentieux (preuve du périmètre du poste).</p><h2>Rédaction</h2><p>Co-construction avec le manager direct et un panel de salariés exerçant le poste (si poste déjà existant). Pour un nouveau poste : brainstorming avec direction et RH. Vocabulaire clair, opérationnel, non jargonnant. Verbes d'action pour les missions (gérer, concevoir, animer, vérifier). Format synthétique : 1-2 pages maximum. Validation par le manager et la direction avant utilisation. Mise à jour annuelle.</p><h2>Modèle type</h2><p>1. Identification : intitulé, code RH, date de création/mise à jour. 2. Mission principale (1 phrase). 3. Missions et activités : liste de 5-10 missions principales avec sous-tâches. 4. Compétences : techniques + soft skills + niveau d'expérience. 5. Conditions : lieu, horaires, rémunération. 6. Perspectives : évolution possible, formations associées. Logiciels RH (Talentia, Cegid, Sage) intègrent souvent des modèles standardisés.</p><h2>Évolution</h2><p>Mettre à jour annuellement ou lors de changements majeurs (nouvelles missions, évolution organisationnelle). Convertir progressivement vers une approche compétences (matrice de compétences plutôt que simple description de tâches). Pour les startups en croissance : revue régulière car les rôles évoluent vite. Outil dynamique, pas statique. Investissement temps initial : 2-4 heures par poste, rentabilisé sur plusieurs années.</p>