<p>Le licenciement pour motif personnel sanctionne un fait imputable au salarié : faute, insuffisance professionnelle, perte de confiance objective. La lettre de notification clôt une procédure encadrée dont chaque étape conditionne la validité de la rupture.</p>

<h2>La distinction disciplinaire et non disciplinaire</h2>
<p>Le motif personnel se subdivise en deux catégories aux conséquences différentes :</p>
<ul>
<li><strong>Motif disciplinaire</strong> : sanctionne une faute du salarié (simple, grave ou lourde). La faute grave prive le salarié du préavis et de l'indemnité de licenciement. La faute lourde y ajoute la privation des congés payés.</li>
<li><strong>Motif non disciplinaire</strong> : insuffisance professionnelle, inaptitude, refus d'une modification essentielle du contrat, absences prolongées désorganisant l'entreprise. Préavis et indemnité légale sont dus.</li>
</ul>
<p>La qualification est déterminante pour les droits du salarié et doit être rigoureusement justifiée.</p>

<h2>La procédure préalable obligatoire</h2>
<p>Quelle que soit la qualification, l'employeur doit suivre cette procédure :</p>
<ul>
<li><strong>Convocation à un entretien préalable</strong> par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge, mentionnant l'objet, la date, l'heure, le lieu et la possibilité d'être assisté.</li>
<li><strong>Délai minimum de 5 jours ouvrables</strong> entre la présentation de la convocation et l'entretien.</li>
<li><strong>Tenue de l'entretien</strong> : exposé des motifs, recueil des explications du salarié.</li>
<li><strong>Notification du licenciement</strong> au minimum 2 jours ouvrables après l'entretien (1 mois maximum en cas de faute pour respecter la prescription disciplinaire).</li>
</ul>

<h2>La motivation obligatoire de la lettre</h2>
<p>L'article L1232-6 du Code du travail impose une motivation écrite, précise et matériellement vérifiable. La lettre doit énoncer :</p>
<ul>
<li>Des <strong>faits précis</strong> (dates, circonstances, témoins).</li>
<li>Leur <strong>caractère vérifiable</strong> (preuves matérielles, courriels, témoignages).</li>
<li>Leur <strong>imputabilité au salarié</strong>.</li>
<li>Leur <strong>incidence sur l'emploi</strong> ou le fonctionnement de l'entreprise.</li>
</ul>
<p>Des motifs vagues ("manque de motivation", "comportement inadéquat") sont insuffisants. La lettre fixe les limites du litige : aucun motif nouveau ne peut être invoqué devant les prud'hommes.</p>

<h2>Les délais à respecter</h2>
<p>Les délais sont stricts :</p>
<ul>
<li><strong>2 mois</strong> entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure pour un motif disciplinaire (prescription).</li>
<li><strong>5 jours ouvrables minimum</strong> entre convocation et entretien.</li>
<li><strong>2 jours ouvrables minimum, 1 mois maximum</strong> entre entretien et notification (en cas de faute).</li>
<li>Pas de délai maximum pour les motifs non disciplinaires, mais l'employeur doit agir dans un délai raisonnable.</li>
</ul>

<h2>Les indemnités à verser</h2>
<p>En l'absence de faute grave ou lourde, le salarié perçoit :</p>
<ul>
<li>L'<strong>indemnité légale de licenciement</strong> (1/4 mois par année jusqu'à 10 ans, 1/3 ensuite) ou conventionnelle si plus favorable.</li>
<li>L'<strong>indemnité compensatrice de préavis</strong> si dispense d'exécution par l'employeur.</li>
<li>L'<strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong>.</li>
</ul>
<p>Pour la faute grave : pas de préavis ni d'indemnité de licenciement, seulement les congés payés. Pour la faute lourde : ni préavis, ni indemnité, ni congés payés (sauf jurisprudence récente).</p>