<p>Le CDI senior n'est pas un contrat spécifique distinct du CDI classique : il s'agit d'un CDI conclu avec une personne âgée de 50 ou 55 ans et plus, parfois assorti d'aides à l'embauche pour favoriser le retour à l'emploi des seniors. Plusieurs dispositifs incitatifs existent pour l'employeur. Levier de diversification des équipes et d'expertise sectorielle.</p><h2>Définition</h2><p>Pas de définition légale unique du CDI senior. Conventionnellement, l'âge varie : 50 ans pour certains dispositifs, 55 ans pour d'autres, 57 ans pour le CDD senior. Le CDI senior reste un CDI classique avec les droits et obligations standards : période d'essai, rémunération, durée du travail, conventions collectives, etc. Pas de différence statutaire fondamentale, mais des aides économiques possibles.</p><h2>Aides à l'embauche</h2><p>Pas d'aide universelle automatique en 2026. Aides ponctuelles : aides de France Travail (ex-Pôle Emploi) sur dossier (parcours, mobilité), aides régionales selon territoire (Île-de-France, Grand Est, autres). Exonération partielle de charges patronales pour certaines situations (emploi des seniors longue durée). Renseignement auprès de France Travail, du conseil régional, ou via outil mes-aides.gouv.fr (entreprises).</p><h2>Avantages stratégiques</h2><p>Expérience et expertise : un senior apporte des années de pratique, un réseau, un savoir-faire métier. Loyauté et stabilité : moindre rotation que des jeunes profils. Mentorat : transmission aux équipes plus jeunes. Capacité d'adaptation prouvée. Réseau professionnel développé. Maturité dans la gestion des conflits, le management, la relation client. Profil très apprécié dans des secteurs nécessitant un savoir-faire pointu.</p><h2>Risques perçus</h2><p>Idées reçues à dépasser : moindre adaptation au numérique (souvent fausse selon profil), prétentions salariales élevées (variable, négociation possible), problèmes de santé (statistiquement, le taux d'absentéisme est comparable). En pratique : les seniors sont des collaborateurs aussi performants que les autres. La discrimination par l'âge est interdite (article L1132-1 du Code du travail) sous peine de sanctions.</p><h2>Bonnes pratiques</h2><p>Recrutement basé sur les compétences, pas l'âge. Adaptation du poste si besoin (ergonomie, horaires). Intégration des seniors dans les processus de mentorat ou de tutorat. Formation continue accessible. Plan de carrière proposé même tardivement. Aménagement progressif vers la retraite (temps partiel senior). Valorisation de l'expérience dans la communication interne. Audit des biais éventuels dans le recrutement.</p>