<p>La clause de mobilité permet à l'employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans une zone définie, sans son accord. Encadrée par des conditions de validité, elle doit être mise en œuvre loyalement. Comprendre son fonctionnement aide employeur et salarié à appréhender la mobilité géographique.</p><h2>Qu'est-ce qu'une clause de mobilité</h2><p>La clause de mobilité, insérée dans le contrat de travail, prévoit que le salarié peut être affecté dans un autre lieu de travail à l'initiative de l'employeur, sans que cela constitue une modification du contrat nécessitant son accord. Elle organise par avance une possible mobilité géographique du salarié.</p><h2>Les conditions de validité</h2><p>Pour être valable, la clause doit définir précisément sa zone géographique d'application : le salarié doit savoir, à la signature, dans quelle étendue il peut être muté. Une clause imprécise ou laissant à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée peut être jugée invalide.</p><h2>La mise en œuvre</h2><p>L'employeur met en œuvre la clause en affectant le salarié dans la zone prévue. Cette mise en œuvre doit être loyale et justifiée par l'intérêt de l'entreprise, en respectant un délai de prévenance raisonnable. Un usage abusif ou déloyal de la clause peut être sanctionné par le juge.</p><h2>Les limites au pouvoir de l'employeur</h2><p>Le pouvoir de l'employeur n'est pas absolu : la mutation doit rester dans la zone définie, être justifiée et ne pas porter une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale du salarié. Le refus du salarié peut être fautif si la clause est valable et bien mise en œuvre, mais le juge contrôle ces conditions.</p><h2>Le refus du salarié</h2><p>Si la clause est valable et mise en œuvre loyalement, le refus injustifié du salarié de se conformer à la mutation peut constituer une faute. À l'inverse, si la clause est invalide ou la mise en œuvre abusive, le refus est légitime. L'appréciation au cas par cas justifie souvent un conseil avant d'agir.</p>