<p>Depuis la loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », le plan de développement des compétences (PDC) a remplacé l'ancien plan de formation. Il regroupe l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur pour ses salariés.</p>

<h2>Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ?</h2>
<p>Le PDC est un document prévisionnel qui recense, sur une période d'un à trois ans, toutes les actions de formation engagées par l'entreprise au profit de ses salariés. Il succède au plan de formation depuis le 1er janvier 2019 et traduit la nouvelle approche : la formation est désormais un investissement stratégique au service du développement des compétences, et non plus une simple obligation administrative.</p>

<h2>Quelles obligations pour l'employeur ?</h2>
<p>L'employeur a deux obligations distinctes vis-à-vis de la formation de ses salariés :</p>
<ul>
<li><strong>Adaptation au poste de travail</strong> : il doit veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper son emploi (art. L.6321-1 du Code du travail).</li>
<li><strong>Formations obligatoires</strong> : celles imposées par une disposition légale ou conventionnelle (sécurité, habilitations électriques, CACES, etc.).</li>
</ul>
<p>Au-delà, l'employeur peut proposer des formations de développement des compétences à visée non obligatoire, librement intégrées au PDC.</p>

<h2>Deux catégories d'actions de formation</h2>
<p>Le PDC distingue clairement :</p>
<ul>
<li><strong>Les formations obligatoires</strong> : réalisées pendant le temps de travail, intégralement rémunérées comme du travail effectif.</li>
<li><strong>Les formations non obligatoires</strong> : elles peuvent, par accord du salarié, se dérouler hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an (ou 2 % du forfait jours), sans rémunération supplémentaire mais ouvrant droit aux frais pédagogiques.</li>
</ul>

<h2>Entretien professionnel et état des lieux</h2>
<p>L'employeur doit organiser un entretien professionnel tous les deux ans avec chaque salarié, distinct de l'entretien d'évaluation. Un état des lieux récapitulatif est réalisé tous les six ans : il vérifie si le salarié a bénéficié d'au moins une action de formation non obligatoire, acquis des éléments de certification ou progressé professionnellement. À défaut, l'employeur s'expose à un abondement correctif du CPF de 3 000 euros (entreprises de 50 salariés et plus).</p>

<h2>Financement et rôle des OPCO</h2>
<p>Le financement du PDC dépend de la taille de l'entreprise. Les structures de moins de 50 salariés bénéficient d'une prise en charge mutualisée par leur opérateur de compétences (OPCO) sur les fonds de la contribution unique à la formation professionnelle. Au-delà de 50 salariés, l'employeur finance directement son plan, l'OPCO pouvant cofinancer certaines actions ciblées (alternance, reconversion, transitions collectives).</p>

<h2>Construire et formaliser le plan</h2>
<p>Bien que non obligatoire dans sa forme écrite, le PDC est fortement recommandé. Sa construction passe par le recueil des besoins (entretiens, GPEC, fiches de poste), la consultation du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la planification budgétaire et le suivi des indicateurs (taux d'accès, satisfaction, retombées opérationnelles).</p>