<p>La promesse d'embauche est l'engagement d'un employeur à recruter un candidat. Depuis la jurisprudence de la Cour de cassation de 2017, deux notions coexistent : l'offre de contrat et la promesse unilatérale de contrat. Leur portée juridique diffère.</p>

<h2>Offre de contrat ou promesse unilatérale ?</h2>
<p>La <strong>Cour de cassation</strong> (chambre sociale, 21 septembre 2017) distingue désormais deux situations :</p>
<ul>
<li><strong>L'offre de contrat de travail</strong> : l'employeur propose un emploi avec les éléments essentiels (poste, salaire, date) mais le candidat doit accepter pour qu'il y ait contrat. L'offre peut être librement rétractée tant que le candidat ne l'a pas acceptée, sauf si un délai d'acceptation a été fixé.</li>
<li><strong>La promesse unilatérale de contrat</strong> : l'employeur s'engage fermement à embaucher, le candidat dispose d'une option qu'il peut lever ou non. La promesse ne peut pas être retirée pendant le délai d'option : sa rétractation entraîne formation du contrat et indemnités.</li>
</ul>

<h2>Mentions obligatoires du document</h2>
<p>Pour avoir une valeur juridique solide, la promesse doit comporter :</p>
<ul>
<li>L'identification des parties (employeur, candidat).</li>
<li>L'intitulé du <strong>poste proposé</strong> et la qualification.</li>
<li>La <strong>rémunération</strong> (salaire brut annuel ou mensuel, primes éventuelles).</li>
<li>La <strong>date d'entrée en fonction</strong> (au moins une fourchette).</li>
<li>Le lieu de travail.</li>
<li>La nature du contrat (CDI, CDD, durée).</li>
<li>Le délai d'acceptation laissé au candidat.</li>
<li>Les éventuelles conditions suspensives (résultats examens, obtention permis, visite médicale).</li>
</ul>

<h2>Valeur juridique forte</h2>
<p>La promesse unilatérale de contrat de travail produit les mêmes effets qu'un contrat dès lors qu'elle contient les éléments essentiels (poste, rémunération, date d'entrée). En cas de rétractation injustifiée par l'employeur, le candidat peut demander :</p>
<ul>
<li>Des <strong>dommages et intérêts</strong> couvrant les salaires perdus et le préjudice moral.</li>
<li>Une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse si le contrat avait commencé.</li>
<li>Le remboursement des frais engagés (déménagement, démission antérieure, etc.).</li>
</ul>
<p>À l'inverse, le candidat qui refuse une promesse acceptée s'expose à des dommages et intérêts si l'employeur démontre un préjudice (recrutement raté, surcoût de recrutement de remplacement).</p>

<h2>Retrait possible : les exceptions</h2>
<p>Le retrait peut être envisagé dans certains cas limités :</p>
<ul>
<li><strong>Avant acceptation</strong> du candidat si l'engagement est qualifié d'offre simple et qu'aucun délai n'a été fixé.</li>
<li><strong>Conditions suspensives non remplies</strong> : permis non obtenu, examen non réussi, autorisation de travail refusée.</li>
<li><strong>Faute du candidat</strong> découverte avant la prise de poste (CV mensonger, défaut de qualification).</li>
<li>Force majeure rendant l'embauche impossible (suppression du poste pour motif économique avéré).</li>
</ul>

<h2>Modèle type de promesse</h2>
<p>Le document doit être rédigé par écrit, daté et signé. Une formulation claire est essentielle : <em>« Nous nous engageons fermement à vous recruter au poste de [intitulé] à compter du [date], pour une rémunération annuelle brute de [montant] euros. Cette promesse est valable jusqu'au [date limite]. »</em> Cette rédaction caractérise sans ambiguïté une promesse unilatérale opposable.</p>

<h2>Conseils pratiques</h2>
<p>Pour l'employeur, mieux vaut formuler une <strong>offre avec délai d'acceptation court</strong> (8 à 15 jours) pour garder une marge de manœuvre. Pour le candidat, exiger un document écrit clair plutôt qu'un simple échange oral ou par e-mail vague. En cas de litige, c'est le contenu précis du document qui détermine la qualification juridique.</p>