## Les cas de recours autorisés au contrat de travail CDD

## Le remplacement d’un salarié

## La variation d’activité

## Les travaux temporaires par nature

## Le recrutement d’ingénieurs et de cadres

## L’embauche dans le cadre de mesure pour l’emploi et la formation

## Les cas de recours interdits ou limités au contrat à durée déterminée

## Les droits du salarié embauché sous CDD

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 04 novembre 2025

Vous souhaitez embaucher un salarié pour une durée limitée dans le temps ? Le contrat à durée déterminée (CDD) est a priori le contrat qu’il vous faut. Mais attention toutefois : il n’est pas toujours possible d’y avoir recours et les cas d’ouverture sont strictement encadrés pas la loi. Une règle importante à garder en tête : le contrat à durée indéterminée est la règle et le contrat à durée déterminée, l'exception.

Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il ne doit donc pas permettre à l’employeur de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Attention, le motif du recours au CDD doit impérativement être mentionné dans les clauses du contrat, dont la rédaction répond à des conditions très strictes. Tout contrat à durée déterminée conclu en dehors de ce cadre pourra, en cas de litige, être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Dans quels cas est-il possible de recourir au contrat à durée déterminée pour embaucher un nouveau salarié ? On fait le point.

Vous pouvez conclure un CDD de remplacement afin de remplacer un salarié en cas de vacance du poste ou de suspension du contrat.

5 situations sont envisageables :

Dans tous ces cas, votre contrat doit porter la mention précise du nom et de la qualification de la personne remplacée. En effet, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul de vos salariés. Il convient donc de conclure autant de contrats que vous avez de salariés à remplacer, simultanément ou successivement.

Gardez à l’esprit que, quelque soit le motif invoqué pour la conclusion d’un CDD, il doit s’agir d’une situation temporaire. Le CDD ne doit donc pas devenir un instrument de gestion destiné à pallier à un sous-effectif permanent de votre entreprise. Dans une telle situation le CDD serait requalifié en contrat à durée indéterminée. À ce titre, sachez qu'un délai de carence de CDD doit être respecté avant de pouvoir renouveler ou créer un nouveau CDD pour un même poste.

Votre entreprise est susceptible de connaître des périodes de variation d’activité.

Dans 4 hypothèses où de telles variations peuvent se produire, vous pouvez faire signer un CDD :

Il existe 3 cas dans lesquels vous pouvez conclure un contrat à durée déterminée pour ce qu’on appelle des travaux temporaires par nature :

Un CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini a été mis en place par la loi du 25 juin 2008 et pérennisé par la loi du 20 décembre 2014. Vous pouvez conclure ce type de contrat pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Un tel contrat ne peut pas être renouvelé. En effet, par définition, il arrivera à terme une fois l'objectif atteint (réalisation d'une mission particulière : l'objet défini dans le contrat).

Dans 3 hypothèses, vous pouvez embaucher dans le cadre de mesures pour l’emploi et la formation. Le CDD devra alors inclure des stipulations spécifiques.

Vous ne pouvez pas embaucher quelqu’un en CDD dans le cadre d’une pré-embauche.

Il ne vous est pas non plus possible d’employer des salariés en contrat à durée déterminée CDD pour la réalisation de travaux particulièrement dangereux et de les exposer à des agents nocifs. Pour savoir si vous utilisez des agents nocifs dans votre entreprise, consultez la liste fixée à l’article D.4154-1 du Code du Travail.

Par ailleurs, il est interdit de recruter des salariés en CDD afin de remplacer des salariés permanents qui font la grève. Si vous embauchez tout de même une personne afin de pallier à l’absence d’un gréviste, vous encourez une sanction pénale. Le modèle du contrat à durée déterminée n’est pas adapté pour éviter les impacts négatifs d’une grève sur votre activité.

Enfin, vous ne pouvez pas embaucher en CDD pour faire face à un accroissement temporaire de votre activité si votre entreprise a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois qui ont précédé la conclusion du contrat. Cette interdiction ne touche que les emplois concernés par le licenciement économique.

Le renouvellement du CDD n’est pas interdit en soit mais, en principe, il ne peut être renouvelé que deux fois. Dans certains cas, le renouvellement peut tout de même être illimité.

Attention à bien respecter ces interdictions. Si vous choisissez de conclure un CDD alors que la situation ne le permet pas, celui-ci pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Les salariés embauchés en CDD ont les mêmes droits et obligations que les salariés titulaires d’un CDI.

Votre salarié doit travailler dans les mêmes conditions (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité) et accéder aux mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, etc.) que ceux qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée.

Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Ceci ayant été rappelé, certains facteurs individuels (ancienneté, qualification professionnelle, états de service) peuvent justifier le versement à un salarié sous CDD d’une rémunération inférieure à celle d’un salarié sous contrat à durée indéterminée.

Le salarié embauché bénéficie d’un droit à congés payés en CDD dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en CDD peut avoir droit aux indemnités complémentaires auxquelles vos autres employés ont droit.

Enfin, votre salarié en CDD peut parfaitement exercer ses droits syndicaux et se présenter aux élections.

La fin de CDD arrive à l'échéance du terme du contrat à durée indéterminée ou en cas de rupture anticipée. En effet, il existe certains cas où la rupture de CDD est autorisée. En principe cela donne droit à une indemnité de fin de contrat.

Si vous souhaitez embaucher un salarié pour une durée déterminée et que cela entre dans un des cinq cas généraux qui vous sont exposés, n’hésitez pas à rédiger un CDD en ligne. Dans le cas contraire, vous pouvez recourir à un contrat à durée indéterminée. Si vous avez un doute, contactez un spécialiste afin de sécuriser au mieux la relation avec votre salarié et ne pas faire d'impairs lors de la rédaction du CDD, notamment s'il existe une convention collective pour votre secteur d'activité. N'oubliez pas qu'il existe également des durées maximales de CDD à respecter.

Rédacteur : Hélène Elisian, avocat à la Cour. Hélène accompagne les chefs d’entreprise dans tous les aspects de la vie sociale de l’entreprise et répond aux problématiques juridiques et humaines soulevées par la gestion du personnel.

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