## Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

## Qui peut demander une rupture conventionnelle ?

## Est-il possible de refuser une rupture conventionnelle ?

## Qui peut refuser une rupture conventionnelle ?

## Le refus de rupture conventionnelle par l’employeur

## La volonté de poursuivre le contrat du salarié

## Le coût lié à la rupture conventionnelle

## La situation du salarié

## Le refus de rupture conventionnelle par le salarié

## Le refus de rupture conventionnelle par la Direccte

## Employeur : comment annoncer un refus de rupture conventionnelle ?

## Quels recours en cas de refus de la rupture conventionnelle ?

## La démission en cas de refus de rupture conventionnelle

## L’abandon de poste après le refus d’une rupture conventionnelle

## Le licenciement après le refus d’une rupture conventionnelle

## Refus de rupture conventionnelle : tableau comparatif des différentes options possibles

## Principales sources législatives et réglementaires :

## FAQ

## Quel est le plus avantageux, licenciement ou rupture conventionnelle ?

## Combien de fois un employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

## Comment quitter un CDI sans perdre ses droits en 2025 ?

## Comment faire si la rupture conventionnelle est refusée ?

## Quelles sont les conséquences d'un refus de rupture conventionnelle ?

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Mis à jour le 20 octobre 2025

Le refus de rupture conventionnelle est une situation qui peut survenir lors d'une procédure nécessitant l'accord des deux parties, employeur et salarié. Dans ce contexte, il est essentiel de comprendre les motifs pouvant conduire à un refus et d'identifier les recours envisageables.

Legalstart fait ainsi le point sur les droits et obligations de l'employeur en matière de rupture conventionnelle.

Selon le Code du travail, la rupture conventionnelle est un mode de rupture de contrat de travail à l’amiable. Cette procédure est une alternative à la démission ou au licenciement qui permet au salarié de quitter l’entreprise tout en percevant le chômage, ainsi qu’une indemnité de départ.

La rupture conventionnelle est une démarche réglementée qui vise uniquement les contrats à durée indéterminée (CDI) du secteur privé. Si la procédure est plus souple qu’un licenciement, elle est contrôlée pour éviter les usages abusifs.

De plus, la rupture conventionnelle est coûteuse pour l'employeur qui doit :

☝️ Bon à savoir : depuis le 1er septembre 2023, le coût de la rupture conventionnelle a augmenté pour l’employeur. Ainsi, une contribution patronale de 30 % est appliquée sur l'indemnité versée à l'employé. Celle-ci permet notamment de protéger les salariés proches de la retraite.

Ce mode de rupture de contrat de travail n’est possible qu’avec un accord commun entre l’employeur et le salarié. Ainsi, une rupture conventionnelle peut être acceptée ou refusée par l’une des parties.

La rupture conventionnelle est une modalité de rupture à l’amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Elle repose sur un accord mutuel entre le salarié et l’employeur, ce qui signifie que l’un ou l’autre peut en prendre l’initiative.

Le salarié peut solliciter un entretien pour proposer une rupture conventionnelle, tout comme l’employeur peut en faire la demande.

Dans tous les cas, aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre : la procédure ne peut aboutir que si les deux sont d’accord sur le principe et les conditions de la rupture.

⚠️ Attention : pour pouvoir demander une rupture conventionnelle, le salarié doit obligatoirement être en CDI. En effet, la procédure ne s’applique pas aux contrats à durée déterminée (CDD) ou aux contrats temporaires.

Oui, il est tout à fait possible de refuser une rupture conventionnelle, que l’on soit salarié ou employeur. Comme cette procédure repose sur un accord commun, chacun reste libre d’accepter ou de refuser la proposition sans avoir à se justifier.

⚠️ Attention : aucune pression ou contrainte ne peut être exercée pour forcer la signature.

Un refus peut notamment être motivé :

☝️ Bon à savoir : le refus n’empêche pas la poursuite du contrat de travail, qui continue alors dans les conditions habituelles.

Dans le cadre de la signature conventionnelle, 3 parties peuvent refuser la rupture conventionnelle :

Si le salarié demande à bénéficier d’une rupture conventionnelle, l’employeur est en droit de refuser.

Plusieurs raisons peuvent justifier ce refus :

L’employeur peut ne pas vouloir se séparer du salarié qui présente un certain atout pour l’entreprise :

Dans ce cas, l’employeur peut estimer qu’il est dans l’intérêt de l’entreprise de conserver ce collaborateur au sein de l’équipe.

Le coût subi par l’employeur pour la signature d’une rupture conventionnelle peut également être un frein à l’acceptation. En plus de l’indemnité spécifique versée au salarié, l’entreprise doit s’acquitter d’une contribution patronale à l’Urssaf. Le calcul des indemnités de rupture conventionnelle peut être alors trop onéreux.

Pour certaines structures, notamment les petites entreprises, cette charge financière peut peser lourd et conduire à un refus de la procédure.

Enfin, la situation du salarié peut obliger l’employeur à refuser la rupture conventionnelle :

De même que l’employeur est en droit de refuser la rupture conventionnelle, le salarié peut également s’opposer à une telle procédure si elle lui est proposée par l’employeur.

Bien souvent, ce refus est justifié par le fait que le salarié souhaite conserver son poste au sein de l’entreprise, ou que cela conduirait à une baisse significative de ses revenus.

En cas de refus du salarié, l’employeur ne peut pas l’obliger à accepter la rupture conventionnelle. Il peut en revanche entamer des discussions avec le salarié en vue d’une négociation.

D’autre part, si les conditions le permettent, l’employeur peut envisager de licencier le salarié qui refuse une rupture conventionnelle.

📝 À noter : le salarié dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature de la convention de rupture, avant son envoi pour l’homologation à la DREETS. Il peut aisément renoncer à la rupture conventionnelle pendant ce délai.

🛠️ En pratique : La rupture conventionnelle étant un accord amiable, les deux parties peuvent en effet négocier les modalités de la rupture du contrat de travail.

La procédure de rupture conventionnelle nécessite une homologation par la DREETS (Directions Régionales de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).

En effet, celle-ci est tenue de vérifier la conformité de la procédure de cette rupture amiable. Il est donc possible de recevoir une notification de refus, pour plusieurs motifs :

En cas de refus d’homologation de la rupture conventionnelle par la DREETS, et en fonction du motif évoqué, il vous faudra :

Il est recommandé de notifier son refus au salarié par écrit :

Des modèles de refus de rupture conventionnelle par l’employeur sont accessibles librement sur certains sites dédiés.

📝 À noter : la lettre de refus ne doit pas nécessairement invoquer les raisons du refus.

L’employeur peut toutefois inviter le salarié à prendre rendez-vous avec lui pour comprendre pourquoi le salarié souhaite quitter l’entreprise, sans pour autant démissionner.

Vous faites face à un refus de rupture conventionnelle, que faire ? La première étape est d’entamer des négociations pour tenter de convaincre la partie adverse. En effet, conserver dans ses effectifs un salarié démotivé, ou travailler en sachant que son employeur veut nous voir partir est plutôt contre-productif.

Si malgré les négociations aucun accord n’est possible, d’autres modes de rupture de contrat de travail existent :

⚠️ Attention : certaines de ces procédures nécessitent un motif justifié et une procédure particulière. Également, ces modes de rupture n’octroient pas les mêmes droits au salarié, comparativement à la rupture conventionnelle.

En cas de refus de la rupture conventionnelle par l’employeur, le salarié peut prendre l’initiative de rompre son contrat de travail grâce à la démission.

📌 À retenir : cette décision est unilatérale, et appartient au salarié.

Pour démissionner, le salarié doit :

⚠️ Attention : s’il est prouvé que la démission est posée dans le but de nuire à l’employeur, elle peut être qualifiée d’abusive. Le salarié peut alors être condamné par le Conseil des prud’hommes à verser des dommages et intérêts à l’employeur.

Si au contraire il est prouvé que le salarié a subi des menaces ou a été contraint de démissionner, la démission sera alors requalifiée en démission déguisée et assimilée à un licenciement.

📝 À noter : comparativement à la rupture conventionnelle, le salarié ne peut pas bénéficier des allocations de chômage en cas de démission (sauf si elle est justifiée par un motif légitime).

La procédure d’abandon de poste était jusqu’alors une alternative courante pour le salarié face au refus de la rupture conventionnelle par l’employeur. En effet, cette pratique qui vise à être en absence injustifiée, prolongée et répétée pour aboutir sur un licenciement pour faute grave, ouvrait droit aux allocations de chômage.

⚠️ Attention : depuis avril 2023, de nouvelles dispositions légales encadrent l'abandon de poste en France. Désormais, lorsqu'un salarié abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son employeur de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai fixé (au minimum 15 jours), il est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. Cette présomption de démission signifie que le salarié n'est pas licencié, mais considéré comme démissionnaire, ce qui le prive des allocations chômage, celles-ci étant généralement réservées aux cas de perte involontaire d'emploi. Toutefois, le salarié peut contester cette présomption devant le conseil de prud'hommes, qui statuera sur la nature de la rupture et ses conséquences.

Ainsi, entamer un abandon de poste en lieu et place d’une rupture conventionnelle présente des inconvénients :

Ce mode de rupture de contrat de travail est donc à utiliser en tenant compte des risques associés, et ne semble pas une alternative sûre au refus d’une rupture conventionnelle.

L’abandon de poste peut néanmoins être justifié pour :

Ces nouvelles dispositions visent à encadrer les situations d'abandon de poste et à clarifier les conséquences pour les salariés et les employeurs.

Le licenciement est un mode de rupture unilatéral, à l’initiative de l’employeur. Licencier un salarié nécessite d’avoir un motif réel et sérieux :

Ainsi, l’employeur peut entamer une procédure de licenciement à l’encontre du salarié qui refuse une rupture conventionnelle seulement s’il dispose d’un motif légitime.

📝 À noter : dans le cadre d’un licenciement, l’employeur est tenu au respect de la procédure propre à chaque licenciement. Il doit verser une indemnité de licenciement et payer le salarié pendant la durée de son préavis.

Ce mode de rupture ouvre droit aux allocations chômage pour le salarié s’il est éligible.

Si vous faites face à un refus de rupture conventionnelle, d’autres options existent pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il convient néanmoins de tenir compte des avantages et des inconvénients de chacune d’elles.

Obligations liées à la procédure

Rupture conventionnelle

Initiative de la rupture

D’un commun accord, à l’amiable

Formalisme obligatoire de la rupture

Oui (convention de rupture amiable)

Non (mais recommandé)

Oui (lettre de licenciement pour faute)

Non (en cas de présomption de démission)

Oui (lettre de licenciement)

Justifier d’un motif pour mettre fin au contrat

Procédure soumise à un entretien préalable

Oui (en cas de notification de licenciement pour faute)

Versement d’indemnités

Oui (indemnité de rupture)

Oui (indemnité légale de licenciement)

Ouverture des droits aux allocations chômage

Oui (en cas de motif légitime)

Oui (en cas de licenciement)

Non (en cas de présomption de démission)

Résumer cet article avec :

Pour le salarié, le licenciement et la rupture conventionnelle ouvrent tous deux droits aux versements d’indemnités. Dans le cadre de la rupture conventionnelle, l’indemnité de rupture doit être au moins égale à l’indemnité de rupture conventionnelle, mais peut être négociée à la hausse.

Pour l’employeur, le coût d’une rupture conventionnelle est plus élevé qu’un licenciement, du fait de la contribution unique de 30 % à payer sur le montant de l’indemnité versée.

L’employeur peut refuser une rupture conventionnelle autant de fois qu’il le souhaite, il n’existe aucune limite.

Il existe plusieurs façons de quitter son CDI, tout en s’assurant de toucher des allocations chômage : démission légitime, rupture conventionnelle, démission pour création d’entreprise, ou encore résiliation judiciaire du contrat de travail.

Si l’employeur refuse, le salarié peut décider de rester en poste, de démissionner ou de négocier à nouveau plus tard. Si c’est le salarié qui refuse, l’employeur peut maintenir la relation de travail ou envisager un licenciement, à condition d’avoir un motif valable.

Pour le salarié, cela signifie la poursuite du contrat, parfois dans un climat tendu. Pour l’employeur, cela peut générer une démotivation ou une baisse d’implication du salarié, voire un risque de départ non anticipé ou de contentieux ultérieur.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

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