## Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

## Licenciement économique : définition

## Licenciement économique ou rupture conventionnelle : les différences

## Qui peut-être concerné par un licenciement économique ?

## Quelles sont les étapes d’un licenciement économique ?

## L’information et la consultation obligatoires

## Le reclassement

## L’entretien préalable

## La lettre de licenciement économique

## Le préavis de licenciement économique

## Licenciement économique : la fin du contrat de travail

## Modèle de lettre de licenciement économique

## Quelle indemnité pour un licenciement économique ?

## Qu'est-ce que la priorité de réembauche suite à un licenciement économique ?

## Quelles sanctions en cas de non-respect de la procédure de licenciement économique?

## Le licenciement économique nul

## Le licenciement économique injustifié

## Le licenciement économique irrégulier

## FAQ

## Comment choisir entre licenciement économique et rupture conventionnelle ?

## Quelles indemnités peut percevoir un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement économique ?

## Quand touche-t-on le chômage après un licenciement économique ?

## Quel est le licenciement le plus avantageux ?

## Quel est le montant du chômage pour un licenciement économique ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 23 octobre 2025

La procédure de licenciement pour motif économique se différencie du licenciement pour motif personnel. En effet, c’est un mode de rupture du contrat de travail qui n’est pas justifié par une raison liée au comportement du salarié, mais par des raisons liées à la situation économique de l’entreprise. Le licenciement économique peut être individuel ou collectif. Selon le cas, la procédure à suivre est différente.

On fait le point sur la définition et les conditions du licenciement économique, la procédure à suivre et les indemnités de licenciement économique.

La définition du licenciement économique est prévue à l'article L1233-3 du Code du travail, et cela permet de le différencier notamment de la rupture conventionnelle.

Conformément au Code du travail, le licenciement pour motif économique ne doit pas être justifié par des raisons liées à la personne du salarié : il est distinct du licenciement pour motif personnel. La suppression d’un ou plusieurs postes (ou la modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié) peut être justifié par les motifs suivants :

Les juges ont également admis les motifs suivants :

Bon à savoir : en cas de contestation, c’est le juge qui appréciera si les causes économiques invoquées étaient suffisantes pour fonder un licenciement économique. Si les raisons n’étaient pas suffisantes, le licenciement risque d’être requalifié en licenciement abusif (article L1235-12 du Code du travail).

Il existe deux catégories de licenciement économique :

La procédure de licenciement économique varie selon que le licenciement économique est individuel ou collectif et en fonction de la taille de l’entreprise.

Bon à savoir : l’indemnité de licenciement, selon le barème Macron pour un licenciement économique, repose sur deux critères : l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise et le nombre de salariés dans l’entreprise.

Le licenciement économique est une décision prise à l’initiative de l’employeur qui est contraint de mettre fin à un ou plusieurs contrats de travail, au regard des difficultés financières rencontrées par l’entreprise. Dès lors, il doit suivre une procédure spécifique et pouvoir justifier du motif économique à l’origine de sa décision.

Au contraire, la rupture conventionnelle est un mode amiable de rupture du contrat de travail. La demande peut émaner du salarié. De plus, l’accord du salarié et de l’employeur est nécessaire pour mettre en œuvre cette procédure.

Bon à savoir : l’indemnité de licenciement économique pour les plus de 55 ans et les moins de 60 ans est majorée de 15 %.

La différence entre licenciement économique et rupture conventionnelle tient principalement à la procédure applicable. Mais le licenciement économique présente aussi certains avantages pour le salarié qui peut :

En principe, tous les salariés peuvent faire l'objet d'un licenciement économique en France. Toutefois, à moins que l'entreprise cesse totalement son activité, l'employeur doit identifier les personnes concernées par le licenciement économique grâce à des critères objectifs comme :

La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir une liste de critères différents pour établir l'ordre des licenciements économiques.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas se baser sur des critères discriminatoires pour déterminer les personnes faisant l'objet d'une procédure de licenciement économique.

La procédure de licenciement économique doit impérativement suivre les étapes suivantes :

Quel que soit le nombre de salariés licenciés ou la taille de l’entreprise, l’employeur a l’obligation de consulter le comité économique et social (CSE), et d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), avant de lancer la procédure de licenciement pour motif économique (articles L1233-8 à L1233-10 du Code du travail).

Toutefois, l'employeur n'a pas l'obligation de consulter le CSE pour procéder au licenciement économique d'un seul salarié, sauf si le licenciement est motivé par une réorganisation de l'entreprise ou si le salarié concerné est un représentant du personnel.

Dans tous les autres cas, les conditions de cette consultation obligatoire et de l’information à la Dreets varient en fonction du nombre de licenciements envisagés et de l’effectif de l’entreprise :

Le CSE doit donner son avis dans un délai d’1 mois

2 réunions obligatoires espacées de 4 jours maximum

Un accord de branche ou de groupe peut en fixer les modalités

Minimum 2 réunions espacées d'au moins 15 jours

Un accord de branche ou de groupe peut en fixer les modalités

Information de la Dreets

Obligatoire par écrit

Notification par LRAR

Notification par LRAR

L'information de la Dreets par l'employeur est obligatoire quel que soit le nombre de salariés visés par la procédure de licenciement économique. Elle doit avoir lieu dans les 8 jours qui suivent l'envoi de la lettre de licenciement économique aux salariés concernés.

Le licenciement économique d’un CDI ou le licenciement économique d’un CDD doit intervenir en dernier recours. C’est pourquoi, l’employeur doit déployer tous les efforts nécessaires pour éviter cette solution “extrême”. Cela se traduit par l’obligation d’adaptation et de reclassement.

En effet, avant de lancer la procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur doit adapter autant que faire se peut les conditions d’emploi du salarié, afin qu’il puisse éventuellement prendre un autre poste au sein de l’entreprise. Par exemple, des actions de formation complémentaire peuvent être menées.

De même, dès que cela est possible, l’employeur doit reclasser les salariés. Cela signifie qu’il doit placer les salariés dont les postes sont menacés sur d’autres postes disponibles dans l'entreprise ou dans une entreprise du même groupe. Dans ce cas, le poste proposé doit être de la même catégorie ou équivalent à celui occupé actuellement par le salarié. La rémunération doit aussi être la même.

À noter : si le salarié donne son accord, le reclassement peut se faire dans un emploi de catégorie inférieure, mais avec maintien de la rémunération précédente.

La procédure de reclassement est la suivante :

Dans le cadre d'un licenciement économique, la procédure implique que l’employeur convoque le ou les salariés licenciés à un entretien préalable. Les modalités diffèrent selon que le licenciement concerne une seule personne ou plusieurs :

Licenciement économique individuel

Licenciement économique collectif

Envoi d’une lettre de convocation à l’entretien préalable au salarié par LRAR ou remise en main propre contre décharge.

Envoi d’une lettre de convocation uniquement si l’entreprise n’a pas de CSE ou possède moins de 10 salariés et en licencie 9 maximum.

De même, les modalités de l'entretien préalable à un licenciement économique diffèrent selon les cas :

Licenciement de plus de 10 salariés

Modalités de convocation

Convocation obligatoire par LRAR ou remise en main propre contre récépissé.

Convocation obligatoire par LRAR ou remise en main propre contre récépissé.

Contenu de la lettre de convocation

Au moins 5 jours ouvrables après présentation de la lettre

Déroulé de l’entretien

L'employeur doit indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée.

Astuce : vous pouvez vous aider d’un modèle de convocation à l’entretien préalable de licenciement économique pour rédiger plus facilement ce courrier.

Suite à l’entretien préalable, l'employeur doit adresser une lettre de licenciement économique (articles L1233-15 à L1233-18 Code du travail). Là encore, les modalités varient selon le nombre de salariés licenciés et la taille de l’entreprise.

Licenciement individuel

Licenciement collectif

Licenciement de moins de 10 salariés

Licenciement de plus de 10 salariés

Courrier recommandé avec avis de réception

Délai d’envoi de la lettre

Contenu de la lettre de licenciement économique

Bon à savoir : l’employeur est tenu d’informer le salarié dans la lettre de licenciement du fait qu’il peut éventuellement bénéficier d’un licenciement économique CSP, c'est-à-dire d'un contrat de sécurisation professionnelle ou, si l’effectif de l’entreprise dépasse les 1000 salariés, d’un congé de reclassement. De plus, la lettre doit également indiquer que le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la rupture du contrat.

Attention : certains salariés, par exemple les représentants syndicaux, sont protégés et bénéficient donc d’une procédure particulière (un entretien préalable est en principe toujours obligatoire).

En principe, le contrat de travail du salarié licencié économique prend fin à l’issue d’un délai de préavis, sauf si :

Dans le cadre d'un licenciement économique, le préavis dépend de l'ancienneté du salarié au sein de l'entreprise, mais aussi des usages, des éventuelles mentions dans son contrat de travail et de la convention collective applicable, le cas échéant. Toutefois, de manière générale, le préavis de licenciement est d'1 mois pour les contrats de travail dont la durée est comprise entre 6 mois et 2 ans et de 2 mois pour les contrats de travail de plus de 2 ans.

À la fin du contrat de travail, l’employeur remet au salarié les documents suivants :

Bon à savoir : lors d’un licenciement économique, le maintien de salaire est assuré par Pôle Emploi soit sous la forme de l’ASP si le salarié signe un contrat de sécurisation professionnelle ou de l’ARE dans les autres cas. Toutefois, seule une partie du salaire est versée. Dans le cadre d’un CSP, en licenciement économique, le maintien de salaire pendant un an est compris entre 57 et 75 % du salaire journalier de référence.

Besoin d’aide pour la rédaction de vos lettres de licenciement économique ? Vous pouvez télécharger un modèle de lettre de licenciement pour motif économique sur internet.

En cas de licenciement économique, le salarié perçoit une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement économique concerne uniquement les salariés justifiant d'au moins 8 mois de travail ininterrompus au sein de l'entreprise au jour de l'envoi de la lettre de licenciement.

Le montant de l'indemnité de licenciement économique dépend de l'ancienneté du salarié. Ainsi, pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 10 ans, l'indemnité correspond a minima à 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté.

Pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement économique est au moins égale à :

Le montant le plus avantageux pour le salarié est retenu.

De plus, si le salarié est dispensé par l'employeur d'effectuer son préavis, il perçoit une indemnité compensatrice de préavis. De même, si le salarié n'avait pas pris tous ses jours de congés à la fin de son contrat de travail, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés.

La priorité de réembauche est la faculté pour un salarié licencié pour motif économique d'être embauché en priorité suite à son départ de l'entreprise si cette dernière recrute sur un poste correspondant à ses qualifications. Pour bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande auprès de l'employeur. Dans ce cas, l'employeur a l'obligation d'informer son ancien salarié des postes à pourvoir pendant 1 an à compter de la date de rupture du contrat de travail.

Si le salarié a exercé son droit à être informé des nouveaux postes après son départ, et que l'employeur ne respecte pas le principe de la priorité de réemploi, il s'expose à une condamnation à payer des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi.

Si l’employeur ne respecte pas les conditions et la procédure spécifique applicable pour le licenciement économique, il s’expose à différentes sanctions :

Le licenciement nul correspond au cas où le juge déclare le licenciement économique comme étant nul et non avenu. Cela signifie que le licenciement est réputé n’avoir jamais eu lieu. Par conséquent, le salarié est en principe réintégré dans l’entreprise, sauf quelques exceptions. S’il n’est pas réintégré, le salarié perçoit une indemnisation.

La nullité du licenciement peut être prononcée quand :

Bon à savoir : du fait de la rétroactivité de la nullité du licenciement, le salarié peut être contraint de rendre l’indemnité de licenciement économique qu’il a perçu.

Le licenciement injustifié correspond au cas où l’employeur a indiqué réaliser un licenciement pour motif économique, mais que le juge invalide cette qualification.

Le salarié peut être réintégré uniquement si trois conditions sont remplies :

Enfin, il y a licenciement irrégulier quand la procédure n’a pas été respectée. Ainsi, le licenciement est bien justifié par un motif économique, mais au moins une étape de la procédure n’a pas été faite, ou pas correctement.

Toutefois, l’irrégularité ne suffit pas à priver le licenciement économique d’effet. Par conséquent, le salarié ne peut pas être réintégré. Cependant, il peut prétendre à une indemnité correspondant a minima à un mois de salaire brut en plus des indemnités de fin licenciement dues.

Résumer cet article avec :

Licenciement économique et rupture conventionnelle sont deux modes de rupture du contrat de travail très différents. Le premier est imposé par l’employeur tandis que le second résulte d’un commun accord. Par ailleurs, le salarié peut être à l’origine de la demande de rupture conventionnelle, ce qui n’est pas le cas pour un licenciement économique.

Par conséquent, le choix entre le licenciement économique et la rupture conventionnelle dépend de qui demande à rompre le contrat de travail et du motif de la rupture.

En cas de licenciement économique, la prime n’est pas la seule indemnité à laquelle peut prétendre le salarié.

En effet, lors d’un licenciement économique, les indemnités suivantes sont possibles en fonction de la situation du salarié :

Pour savoir comment calculer sa prime de licenciement économique, notre fiche sur le calcul de l'indemnité de licenciement économique est à votre disposition. De plus, gardez en tête que licenciement économique et chômage peuvent aller de pair. C'est un des avantages du licenciement économique. Renseignez-vous en fonction de votre situation.

En cas de licenciement économique, le chômage est versé :

Tous les salariés licenciés peuvent bénéficier des allocations chômage dès lors qu’ils en remplissent les conditions. Cela vaut en cas de licenciement économique, mais aussi de licenciement pour raison personne (faute grave ou lourde). Toutefois, en cas de licenciement économique, le salarié peut aussi :

Le montant des allocations chômage suite à un licenciement économique représentent 75 % du salaire journalier de référence au maximum. Il existe également des plafonds à ne pas dépasser.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 23 octobre 2025

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