<p>La méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) est une technique d'entretien comportemental qui structure les réponses des candidats à des questions sur leurs expériences passées. Permet d'évaluer objectivement les compétences réelles plutôt que les déclarations. Adoptée par les entreprises matures pour rendre les recrutements plus prédictifs.</p><h2>Principe</h2><p>Le candidat doit décrire une expérience concrète selon 4 dimensions. (S) Situation : contexte précis (entreprise, période, contexte). (T) Tâche : mission ou problème à résoudre. (A) Action : ce que le candidat a personnellement fait. (R) Résultat : résultats mesurables et impact. Permet de vérifier les compétences réelles, distinguer les acteurs des spectateurs, mesurer l'impact concret.</p><h2>Avantages</h2><p>Objectivation : comparaison des candidats sur des expériences concrètes plutôt que des déclarations. Prédictivité : les comportements passés sont les meilleurs indicateurs des comportements futurs. Évite les réponses vagues : oblige à donner des détails précis. Détecte les exagérations : les candidats inventant ont du mal à fournir les 4 niveaux de détails cohérents. Démontre la capacité d'analyse du candidat.</p><h2>Questions types</h2><p>Décrivez une situation où vous avez dû gérer un conflit avec un collègue. Racontez un projet où vous avez dépassé vos objectifs. Donnez un exemple où vous avez dû convaincre quelqu'un. Décrivez une situation où vous avez fait face à un échec et appris quelque chose. Parlez d'un moment où vous avez dû prendre une décision difficile sous pression. Toutes commencent par décrivez/racontez (concret) plutôt que comment feriez-vous (hypothétique).</p><h2>Mise en œuvre</h2><p>Préparation : identifier 5-10 compétences clés du poste, formuler 1-2 questions STAR par compétence. Pendant l'entretien : poser la question, écouter activement, relancer si manque d'élément (Et quel a été le résultat précis ?), noter les éléments factuels. Évaluation : grille de notation avec niveau de chaque compétence. Multi-évaluateurs : plusieurs personnes posent les mêmes questions à plusieurs candidats pour fiabiliser.</p><h2>Limites et précautions</h2><p>Limites : mécanise l'entretien, peut sembler froid ou rigide, dépend de la qualité de la mémoire du candidat. Les seniors ont plus d'expériences à raconter que les juniors. Précautions : combiner avec entretien plus libre pour ressentir la personnalité, varier les questions selon le profil (junior : projets école/stages ; senior : missions professionnelles). Ne pas en faire l'unique méthode d'évaluation. Utiliser comme outil complémentaire.</p>