<p>L'absence injustifiée d'un salarié est une situation délicate pour l'employeur. Elle nécessite une procédure rigoureuse pour éviter les contestations prud'homales et tient désormais compte du décret n° 2023-275 sur la présomption de démission en cas d'abandon de poste.</p>

<h2>Définir l'absence injustifiée</h2>
<p>Une absence est qualifiée d'<strong>injustifiée</strong> lorsque le salarié ne se présente pas à son poste sans motif valable et sans avoir prévenu son employeur dans les délais raisonnables (généralement 48 heures). Les motifs légitimes incluent la maladie (avec arrêt de travail), l'accident, la convocation devant les tribunaux, l'événement familial prévu par la convention collective, ou tout cas de force majeure dûment justifié.</p>
<p>L'absence injustifiée constitue un manquement contractuel pouvant justifier une sanction disciplinaire allant jusqu'au licenciement.</p>

<h2>La mise en demeure : première étape</h2>
<p>Face à une absence prolongée sans nouvelles, l'employeur doit adresser une <strong>mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception</strong>. Ce courrier somme le salarié de reprendre son poste ou de justifier son absence dans un délai précis (généralement entre 48 heures et 15 jours selon la situation).</p>
<p>La mise en demeure est essentielle pour deux raisons : elle constate officiellement l'absence, et elle permet d'engager une éventuelle procédure de licenciement ou la présomption de démission sur des bases solides.</p>

<h2>La sanction graduée</h2>
<p>L'employeur doit respecter le principe de proportionnalité. Selon la durée de l'absence et les antécédents :</p>
<ul>
<li><strong>1 à 2 jours d'absence ponctuelle</strong> : avertissement écrit.</li>
<li><strong>Absence répétée</strong> : blâme ou mise à pied disciplinaire.</li>
<li><strong>Absence prolongée sans justification après mise en demeure</strong> : licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave selon les circonstances (poste sensible, désorganisation de l'entreprise, récidive).</li>
</ul>
<p>Le passage par l'entretien préalable à sanction est obligatoire dès la mise à pied (art. L.1232-2).</p>

<h2>L'abandon de poste et la présomption de démission</h2>
<p>Depuis le <strong>décret n° 2023-275 du 17 avril 2023</strong>, l'abandon de poste peut être assimilé à une démission. La procédure est la suivante :</p>
<ol>
<li>L'employeur adresse une mise en demeure par LRAR demandant au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste.</li>
<li>Le délai imparti ne peut être inférieur à <strong>15 jours calendaires</strong>.</li>
<li>À défaut de réponse ou de reprise, le salarié est <strong>présumé démissionnaire</strong>.</li>
</ol>
<p>Cette présomption prive le salarié des allocations chômage. Elle peut toutefois être contestée devant le conseil de prud'hommes, qui statue alors en référé dans un délai d'un mois.</p>

<h2>La prudence indispensable de l'employeur</h2>
<p>Avant toute sanction lourde, l'employeur doit s'assurer que l'absence n'a pas une cause légitime : hospitalisation soudaine, violences conjugales, accident à l'étranger. Une enquête minimale (appels, contact des proches, vérification de l'adresse) protège contre une annulation prud'homale. La présomption de démission ne s'applique pas en cas d'exercice du droit de retrait, de grève, de refus de modification du contrat ou de raison médicale.</p>