<p>La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est une démarche RH stratégique qui consiste à anticiper les besoins en effectifs et compétences à moyen terme, généralement sur un horizon de 3 ans.</p>

<h2>Qu'est-ce que la GPEC ?</h2>
<p>La <strong>GPEC</strong> vise à adapter les ressources humaines aux orientations stratégiques de l'entreprise et aux évolutions de son environnement (technologique, économique, démographique, réglementaire). Elle articule trois dimensions : la cartographie des emplois actuels, la projection des besoins futurs, et les actions correctives (formation, mobilité, recrutement, départs).</p>
<p>Renforcée par la loi Borloo de 2005 et codifiée aux articles L2242-13 et suivants du Code du travail, la GPEC est un outil de dialogue social et un levier de prévention des restructurations brutales.</p>

<h2>Quelles entreprises sont concernées ?</h2>
<p>L'<strong>obligation de négocier</strong> sur la GPEC s'impose aux entreprises et groupes de <strong>300 salariés et plus</strong>, ainsi qu'aux entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France. La négociation doit avoir lieu tous les 3 ans, sauf accord d'entreprise fixant une autre périodicité (limite : 4 ans).</p>
<p>Les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas tenues de négocier mais peuvent volontairement mettre en place une démarche GPEC. De nombreuses PME le font pour fidéliser leurs talents et anticiper leurs besoins.</p>

<h2>Les thèmes obligatoires de la négociation</h2>
<p>La négociation triennale doit porter sur plusieurs sujets cumulatifs :</p>
<ul>
<li>La mise en place d'un dispositif de GPEC adapté à l'entreprise.</li>
<li>Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle.</li>
<li>Les perspectives de recours aux différents contrats (CDI, CDD, intérim, temps partiel).</li>
<li>Les conditions de la mobilité interne (géographique et professionnelle).</li>
<li>Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.</li>
<li>La transmission des savoirs et savoir-faire (apprentissage, tutorat).</li>
</ul>

<h2>Les outils de la GPEC</h2>
<p>La mise en oeuvre s'appuie sur plusieurs outils RH classiques :</p>
<ul>
<li><strong>Cartographie des emplois et référentiel des compétences</strong> : inventaire des postes existants et des compétences associées.</li>
<li><strong>Entretiens professionnels</strong> : obligatoires tous les 2 ans, ils alimentent la GPEC en données qualitatives.</li>
<li><strong>Plan de développement des compétences</strong> : actions de formation pour combler les écarts identifiés.</li>
<li><strong>Bilans de compétences et CPF</strong> : outils individuels mobilisables par les salariés.</li>
<li><strong>Mobilité interne et passerelles métiers</strong> : repositionnement des salariés vers les métiers d'avenir.</li>
<li><strong>Recrutement et apprentissage</strong> : entrée de nouvelles compétences en interne.</li>
</ul>

<h2>Sanctions en cas de défaut de négociation</h2>
<p>Le non-respect de l'obligation de négocier expose l'employeur à des sanctions : la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) peut être conditionnée à l'existence d'une négociation GPEC préalable. À défaut, le PSE peut être contesté et la procédure de licenciement collectif annulée. La DREETS peut également intervenir.</p>
<p>La GPEC est ainsi un outil incontournable pour les entreprises souhaitant restructurer dans de bonnes conditions juridiques.</p>