<p>La discrimination au travail désigne toute différence de traitement non justifiée fondée sur un critère prohibé, à l'embauche, en cours de contrat ou lors de la rupture. Elle est sanctionnée par le Code du travail, le Code pénal et la jurisprudence européenne.</p>

<h2>Quels sont les motifs prohibés ?</h2>
<p>L'article <strong>L.1132-1 du Code du travail</strong> énumère 25 critères de discrimination interdits : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité économique, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, nation ou prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, perte d'autonomie, handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, qualité de lanceur d'alerte, domiciliation bancaire.</p>

<h2>Discrimination directe et indirecte</h2>
<p>La discrimination est <strong>directe</strong> lorsqu'une personne est traitée moins favorablement qu'une autre dans une situation comparable, en raison d'un critère prohibé. Elle est <strong>indirecte</strong> lorsqu'une pratique apparemment neutre désavantage particulièrement les personnes appartenant à un groupe protégé (par exemple, un critère de taille minimale écartant majoritairement les femmes).</p>
<p>Le harcèlement discriminatoire et l'injonction à discriminer sont également prohibés.</p>

<h2>Comment prouver une discrimination ?</h2>
<p>La charge de la preuve est aménagée par l'article <strong>L.1134-1</strong> : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, et l'employeur doit alors prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Les éléments probants incluent : témoignages, comparaisons avec collègues (panel), historique de carrière, mails, comptes-rendus d'entretien, statistiques.</p>

<h2>Quels recours pour le salarié ?</h2>
<p>Plusieurs voies sont ouvertes :</p>
<ul>
<li><strong>Défenseur des droits</strong> : saisine gratuite, instruction, médiation, recommandations, transmission au procureur.</li>
<li><strong>Conseil de prud'hommes</strong> : demande d'annulation de la mesure, dommages et intérêts, réintégration. Délai de prescription de 5 ans.</li>
<li><strong>Action pénale</strong> : plainte auprès du procureur ou citation directe. Délit puni de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende (article 225-2 Code pénal).</li>
<li><strong>Inspection du travail</strong> : signalement et procès-verbal.</li>
<li><strong>Syndicats</strong> : action de substitution possible avec accord du salarié.</li>
</ul>

<h2>Sanctions encourues par l'employeur</h2>
<p>Sur le plan civil : nullité de la mesure discriminatoire (licenciement, refus d'embauche), réintégration possible, dommages et intérêts (souvent 6 à 24 mois de salaire selon le préjudice). Sur le plan pénal : 3 ans de prison et 45 000 € d'amende pour les personnes physiques, 225 000 € pour les personnes morales, peines complémentaires (publication, exclusion marchés publics).</p>

<h2>Prévention en entreprise</h2>
<p>L'employeur doit afficher les dispositions légales sur la discrimination, former les managers et recruteurs, mettre en place une procédure interne de signalement, réaliser des audits RH (analyse des rémunérations, parcours professionnels, recrutements). Les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier annuellement l'index égalité femmes-hommes.</p>