<p>Le CDD à terme imprécis est une variante du CDD classique : il prend fin à la survenance d'un événement défini (retour d'un salarié remplacé, fin d'une mission ponctuelle, fin de saison) plutôt qu'à une date fixe. Permet d'adapter la durée à la réalité du besoin. Plus souple mais cadre juridique strict à respecter.</p><h2>Définition</h2><p>Article L1242-7 du Code du travail : le CDD peut être conclu pour une durée déterminée par : (1) un événement précis dont la survenue est certaine (date fixe : CDD à terme précis) ou (2) la fin d'une mission ou la réalisation d'un objet (CDD à terme imprécis). Le terme imprécis = événement futur certain (le remplacement d'un salarié reviendra forcément, une saison finira) mais à date inconnue.</p><h2>Cas autorisés</h2><p>Plus restreint que le CDD classique. Cas autorisés : remplacement d'un salarié absent (le terme est le retour effectif), remplacement d'un dirigeant, attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié déjà recruté en CDI, emplois saisonniers (fin de saison), CDD d'usage (CDDU dans certains secteurs : audiovisuel, hôtellerie). Pas autorisé pour : accroissement temporaire d'activité (sauf saisonniers), contrats aidés.</p><h2>Forme et mentions</h2><p>Écrit obligatoire avec mentions précises : motif (un cas autorisé), durée minimale (souvent 1-3 mois minimum pour donner un cadre), événement déclenchant la fin (retour de Mme X, fin de la saison touristique 2026, etc.). L'événement doit être clairement identifiable et incontestable. Sans durée minimale : risque de requalification (jurisprudence Cour de cassation).</p><h2>Durée</h2><p>Pas de durée maximale absolue (sauf pour certains cas spécifiques). Le contrat se termine à l'événement défini, même s'il dépasse les 18 mois classiques. Durée minimale : doit figurer au contrat pour sécuriser. En pratique : 1 mois minimum souvent prévu. Renouvellement non applicable (le contrat va jusqu'à l'événement) sauf si l'événement est reporté.</p><h2>Fin et indemnité</h2><p>Fin automatique à la survenance de l'événement. L'employeur doit informer le salarié de la date prévisionnelle de la fin dès qu'il l'apprend. Indemnité de fin de contrat : 10 % du salaire brut total (même règle que CDD classique), sauf exceptions (saisonnier, CDDU). Documents à remettre : certificat de travail, attestation Pôle Emploi/France Travail, solde de tout compte. Si l'événement est annulé (le salarié remplacé ne revient pas) : pas de poursuite automatique.</p>