## Qu’est-ce que la discrimination ?

## Qu’est-ce que la discrimination à l’embauche ?

## Quels sont les critères pouvant faire l’objet d’une discrimination à l’embauche ?

## Quelle est la réglementation applicable en matière de discrimination à l’embauche ?

## L’interdiction de discrimination dans le Code du travail

## L’interdiction de discrimination dans la Constitution française

## L’interdiction de discrimination dans la Charte européenne des droits fondamentaux

## L’interdiction de discrimination dans les directives européennes

## La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE).

## Quelles sont les mesures de lutte contre la discrimination à l’embauche ?

## Appliquer les lois anti-discrimination

## Sensibiliser et former les acteurs de l’entreprise à la non-discrimination

## Développer une approche de l’embauche basée sur les compétences

## Quelles sont les exceptions à l’interdiction de la discrimination à l’embauche ?

## L’âge

## Le sexe

## L’état de santé ou le handicap

## Le lieu de résidence

## Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de discrimination à l’embauche ?

## Respecter le principe de non-discrimination à l’embauche

## Rédiger des annonces non discriminatoires

## L’obligation de transparence dans les processus de recrutement

## Évaluer les candidats avec objectivité

## Prendre des mesures contre la discrimination

## Quels recours en cas de discrimination à l’embauche ?

## Saisir le défenseur des droits

## Déposer une plainte auprès de l’inspection du travail

## Saisir le conseil de prud’hommes

## Saisir le tribunal judiciaire

## Quelles sanctions en cas de discrimination à l’embauche ?

## FAQ

## Quels sont les différents types de discrimination ?

## Comment prouver qu'il y a eu discrimination à l'embauche ?

## Quels sont les 25 critères de discrimination ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 24 octobre 2025

Refuser de recruter un candidat en raison de ses origines, son sexe ou son âge est interdit. C’est ce que l’on appelle de la discrimination à l’embauche. En effet, les décisions d’embauche doivent être basées uniquement sur des critères professionnels.

Quels sont les critères reconnus comme discriminatoires ? Que prévoit la loi contre la discrimination à l’embauche ? Quelles mesures et obligations s’imposent à l’employeur en matière de non-discrimination ? Legalstart fait le point pour vous.

La discrimination est le fait d’opérer une inégalité de traitement vis-à-vis d’une personne basée sur un critère interdit par la loi.

Il peut s’agir d’une discrimination directe. Elle se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre dans une situation similaire, en raison d’un motif discriminatoire.

La discrimination peut également être indirecte. Dans ce cas, elle survient lorsqu’une règle, une disposition, une pratique ou un critère apparemment neutre engendre un désavantage particulier pour certaines personnes par rapport à d’autres, pour un motif discriminatoire.

Pour la discrimination à l’embauche, la définition repose sur le même principe. C’est le fait de défavoriser ou écarter une personne d'une procédure de recrutement en raison de l’un des critères formellement interdits par la loi.

Constitue une discrimination à l’embauche, par exemple, le fait d’opérer une différence de salaire, pour un même poste, avec la même formation et expérience professionnelle à une personne à cause de son origine, ou de son sexe.

☝️ Bon à savoir : pour éviter une discrimination à l’embauche, l’employeur doit uniquement évaluer les compétences professionnelles du candidat. Toute question personnelle injustifiée est à proscrire, surtout si elle peut constituer un motif de discrimination au travail. Par exemple, sur les pratiques religieuses, la situation matrimoniale, l’état de grossesse, etc.

Tout candidat est protégé contre la discrimination à l’embauche. La loi interdit toute distinction entre deux candidats, fondée sur :

Ainsi, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter un candidat d’une procédure de recrutement.

📝 À noter : ces critères ne sont pas seulement retenus comme discriminatoires à l’embauche. Ils s’appliquent également aux salariés déjà en poste, dans toutes les situations de la vie professionnelle : candidature à un changement de poste, demande de stage, période de formation, mais aussi en cas de sanction disciplinaire ou de licenciement. Toute décision fondée sur ces critères constitue une discrimination au travail, interdite et sanctionnée par la loi.

L’interdiction de discrimination à l’embauche en France est présente dans divers textes de lois et conventions.

Le Code du travail prévoit un article qui liste tous les critères pouvant être discriminatoires. La loi interdit ainsi la discrimination à l’embauche sur la base du sexe, de l’origine, de l’âge, du handicap, etc., du candidat.

Le principe d’égalité devant la loi et l’interdiction de toute discrimination, y compris la discrimination au travail, sont inscrits dans la Constitutuon de la République française. En effet, l’article 1er de la Constitution déclare que la France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale où tous les citoyens sont égaux devant la loi, sans distinction d’origine, de race ou de religion.

L’Union européenne possède une Charte des droits fondamentaux qui constitue un bouclier supplémentaire pour tous les habitants de l’UE. Cette charte possède la même valeur juridique que les traités. Elle est contraignante en droit français. Cela signifie que tout citoyen peut l’invoquer en cas de violation de ses droits.

Cette Charte, dont la France est signataire, interdit la discrimination fondée sur différents critères, dont la religion, le handicap, l’orientation sexuelle, etc.

Outre la Charte européenne des droits fondamentaux, l’UE a mis en place plusieurs directives pour lutter contre la discrimination dans le domaine de l’emploi. L’une d’elles interdit toute discrimination fondée sur l’âge, le handicap, les convictions, la religion ou l’orientation sexuelle dans le milieu professionnel.

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) a été instaurée en 2004. C’est une autorité administrative indépendante. Elle vise à détecter les pratiques discriminatoires, à les combattre, et à apporter des solutions concrètes aux problèmes qu’elles engendrent.

L’HALDE promeut l’égalité en France et peut enquêter sur les cas de discrimination à l’embauche. Elle a également le pouvoir d’intervenir en cas de violation des droits d’un candidat ou d’un salarié.

Pour lutter contre la discrimination à l’embauche, plusieurs mesures peuvent être déployées. En les combinant, le gouvernement et les entreprises créent un environnement de travail plus inclusif et basé sur l’égalité des chances.

Les entreprises sont tenues d’appliquer les lois interdisant la discrimination à l’embauche, sous peine de sanctions. Elles doivent donc être vigilantes dans leurs processus de recrutement à écarter de leurs critères de sélection ou d’exclusion, tout élément basé sur l’âge, le sexe, la religion, l’orientation sexuelle, l’ethnie, etc.

Les entreprises peuvent mettre en œuvre des programmes de formation et de sensibilisation à l’attention des managers et autres employés de l’entreprise sur :

Ces mesures visent à lutter contre les problèmes de discrimination à l’embauche en aidant les recruteurs à adopter des pratiques équitables en matière de recrutement ou de management.

Une des mesures de lutte contre la discrimination à l’embauche est de baser son processus de recrutement sur les compétences professionnelles du candidat. Cela consiste à répertorier toutes les connaissances et compétences professionnelles requises pour le poste, et de rester objectif. Il convient, de fait, de bannir les caractéristiques personnelles de la grille d’évaluation des candidats.

📝 À noter : l’employeur peut s’assurer que tous les candidats sont traités de manière équitable en mettant en place des contrôles. Il peut par exemple étudier des dossiers de candidats pour s’assurer qu’ils ont été refusés pour des motifs valables et objectifs.

Dans certaines circonstances, le recruteur peut appliquer une différence de traitement sur un des critères discriminatoire. Ces exceptions sont autorisées, seulement si elles répondent à une exigence professionnelle, déterminante et proportionnée pour le poste, et à condition que l’objectif soit légitime. Ces exceptions peuvent concerner :

D’autres différences de traitement sont prévues par la loi sans constituer une discrimination à l’embauche. C’est le cas des dispositifs en faveur des jeunes (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage), des contrats aidés, des mesures réservées aux personnes en situation de handicap, etc.

Les différences de traitement basées sur l’âge ne sont pas considérées comme une discrimination à l’embauche si elles sont objectives, appropriées et justifiées par un objectif légitime. C’est le cas lorsqu’il s’agit de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs :

Peut-on parler d’une discrimination à l’embauche pour une femme si le poste à pourvoir est exclusivement réservé au sexe féminin ? La réponse est non lorsque le sexe est déterminant pour exercer l’emploi à pourvoir.

Ainsi, il est tout à fait possible de prévoir une offre d’emploi expressément réservée à un homme ou à une femme. Là encore, un motif légitime doit justifier cette différence de traitement à l’embauche. C’est notamment le cas pour l’embauche :

Une différence de traitement basée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail, du fait de l’état de santé ou du handicap du candidat ou du salarié, n’est pas considérée comme de la discrimination à l’embauche ou au travail si elle est objective, nécessaire et appropriée.

Par ailleurs, l’employeur doit prendre des mesures adaptées en fonction des besoins spécifiques de chaque situation, afin de garantir l'égalité de traitement des travailleurs handicapés. Ces mesures permettent à ces travailleurs en situation de handicap d’accéder à un emploi qui correspond à leur qualification, de le conserver, ou d’y évoluer grâce à des formations adaptées à leurs besoins.

☝️ Bon à savoir : Ces mesures spécifiques prises en faveur des travailleurs handicapés, et visant à promouvoir l’égalité de traitement, ne sont pas considérées comme discriminatoires. En revanche, le refus de l’employeur de prendre ces mesures constitue une discrimination, sauf si les coûts engendrés par ces mesures sont disproportionnés par rapport aux aides disponibles pour l’employeur.

Le Code du travail prévoit que les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

Les employeurs sont tenus à plusieurs obligations en matière de lutte contre la discrimination à l’embauche.

Les employeurs sont tenus au respect du principe de non-discrimination. Ils doivent assurer une égalité de traitement entre les candidats pendant le processus de recrutement, quels que soient leur sexe, leur origine, leur religion, leur orientation sexuelle, leur âge ou leur handicap.

Pour lutter efficacement contre la discrimination à l’embauche, il est crucial de rédiger des offres d’emploi non discriminatoires. Cela permet aux candidats de ne pas se sentir exclus en percevant un traitement inégal dans leur phase de recherche. Il est donc essentiel de veiller à ce que les offres d’emploi ne comportent aucune condition d’accès discriminatoire, et d’être vigilant aux formules employées.

Les entreprises doivent prendre des mesures pour lutter contre les stéréotypes et favoriser la diversité. L’une d’elles est d’appliquer le principe de transparence dans leur processus de recrutement. Dans les faits, cela implique de communiquer clairement les critères retenus pour l’embauche et d’opérer une transparence sur le processus de sélection.

Pour lutter contre la discrimination à l’embauche, il est crucial d’évaluer tous les candidats de manière impartiale, en se basant uniquement sur les compétences et qualifications requises pour le poste à pourvoir. Cela permet de prendre les décisions d’embauches en fonction des critères professionnels dans être influencé par des préjugés ou des stéréotypes.

L’employeur a l’obligation de prendre des mesures s’il constate un cas de discrimination à l’embauche. Il peut ouvrir une enquête interne et appliquer des mesures correctives pour protéger les droits des victimes de discrimination à l’embauche.

Les victimes de discrimination à l’embauche peuvent alerter la police ou la gendarmerie, une association de lutte contre les discriminations ou encore les organisations syndicales, pour bénéficier d’un accompagnement.

Outre cela, plusieurs recours sont possibles, puisqu’il est possible de se tourner auprès :

☝️ Bon à savoir : une personne victime de discrimination à l’embauche peut se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail. Cette assistance lui permet d’être conseillé et de se faire représenter dans le cadre d’une action en justice ou d’une procédure de réclamation.

Le défenseur des droits est une entité autonome qui lutte contre toute forme de discrimination. Les personnes confrontées à une discrimination à l’embauche peuvent saisir le défenseur des droits pour recevoir des conseils, mettre en place ou médiation, ou encore avoir un soutien dans le cadre d’un dépôt de plainte.

Les victimes de discrimination à l’embauche ont la possibilité de soumettre une plainte à l’inspection du travail. Cette dernière est responsable de garantir le respect des lois du travail. L’inspection du travail est habilitée à mener une enquête sur les pratiques d’embauche de l’employeur. Si elle le juge nécessaire, elle peut prendre des mesures correctives à son encontre.

Même si aucun contrat de travail n’est encore en cours, une victime de discrimination à l’embauche peut engager une action en justice devant le conseil de prud’hommes. Cette action vise à annuler la décision fondée sur un motif discriminatoire, et à demander une réparation du préjudice subi.

☝️ Bon à savoir : le conseil de prud’hommes peut contraindre l’employeur au versement de dommages et intérêts à la victime de discrimination à l’embauche et prendre toute mesure visant à stopper la discrimination constatée.

Une action devant le tribunal judiciaire est également possible pour une victime de discrimination à l’embauche. Là encore, l'objectif de la procédure est d’obtenir une réparation du préjudice subi.

Tout comme pour le conseil de prud’hommes, le tribunal judiciaire peut demander le versement de dommages et intérêts et prendre des mesures correctives à l’encontre de l’employeur.

L’auteur de discrimination à l’embauche est passible de sanctions. En effet, si à l’issue de l’enquête les faits sont avérés, l’auteur de la discrimination peut être jugé et condamné par le tribunal correctionnel.

Si l’auteur des faits est une personne physique, il encourt une peine de 3 ans de prison et de 45.000 euros d’amende dans le cadre d’une discrimination à l’embauche.

Une personne morale, quant à elle, encourt une amende de 225.000 euros et des peines complémentaires. Une publication de la décision de justice peut notamment être rendue publique dans la presse écrite.

Principales sources législatives et réglementaires :

Résumer cet article avec :

Il existe différentes formes de discrimination comme, la discrimination à l’embauche, la discrimination raciale, discrimination syndicale, discrimination au handicap, etc.

Une victime de discrimination à l’embauche doit présenter au juge les éléments qui laissent supposer qu’il y a eu une discrimination directe ou indirecte. Le juge demande alors à l’auteur des faits de prouver que le critère de discrimination constaté est justifié par un élément objectif, exempt de toute discrimination. Le juge rend sa décision au regard des éléments fournis.

Les critères de discrimination prévus par la loi sont l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant d’un situation économique (apparente ou connue) de son auteur, l’appartenance ou de la non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, l’état de santé ou la perte d'autonomie, le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 24 octobre 2025

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