## Qu’est-ce qu’un licenciement ?

## Quels sont les différents types de licenciement ?

## Le licenciement pour motif personnel

## Le licenciement pour faute grave

## Le licenciement pour inaptitude

## Les conditions nécessaires pour qu’un licenciement pour motif personnel soit valable

## Le licenciement pour motif économique

## Qui peut faire l’objet d’un licenciement ?

## Quelles sont les étapes à suivre pour un licenciement ?

## 1. La convocation à un entretien

## 2. L’entretien

## 3. L’envoi de la lettre de licenciement

## 4. Le respect de la durée de préavis

## 5. La remise des documents de fin de contrat à l’employé

## Quelle est la durée du préavis en cas de licenciement ?

## Quel est le montant de l’indemnité de licenciement ?

## Le calcul du salaire de référence

## Le calcul de l’indemnité de licenciement

## Quelle sanction en cas de licenciement abusif ?

## FAQ

## Quel type de licenciement ne donne pas droit au chômage ?

## Est-il possible de licencier sans faute ?

## Quels sont les cas de licenciement pour motif personnel ?

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Mis à jour le 28 octobre 2025

Dans certaines situations, un employeur peut être amené à opter pour le licenciement d’un ou de plusieurs de ses salariés. C’est une méthode de rupture de CDI strictement encadrée par la loi. Des motifs de licenciement au montant des indemnités, en passant par la durée du préavis, Legalstart répond à vos interrogations sur le licenciement.

Par définition, le licenciement se caractérise par la décision unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat de travail de l’un de ses salariés. Cette procédure est strictement encadrée par le Code du travail. Le motif de licenciement peut être de nature personnelle ou économique.

📝 À noter : un licenciement a nécessairement lieu en dehors de la période d’essai d’un salarié. Si un employeur décide de mettre fin à un contrat de travail au cours de cette période, il n’est pas tenu de justifier le motif de cette décision.

Plusieurs motifs peuvent conduire à un licenciement du salarié. On distingue ainsi, le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel doit être lié à des agissements du salarié. Il est possible de distinguer deux types de licenciement personnel : le licenciement pour faute grave et le licenciement pour inaptitude.

Il s’agit d’un licenciement disciplinaire. La faute du salarié doit atteindre un niveau de gravité rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Il peut résulter d’une faute simple, grave ou lourde. Le tableau suivant synthétise les différences entre chaque niveau de faute :

Agissement contraire aux obligations du salarié.

La gravité n’est pas suffisante pour qu’il y ait une rupture directe, mais elle peut cependant être considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Agissement contraire aux obligations du salarié.

Impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, même pour la durée de préavis.

Absences injustifiées

Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)

Harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés

État d'ivresse pendant les heures de travail

Vols dans l'entreprise

Intention de nuire à l’employeur.

Impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, même pour la durée de préavis.

Violence physique et menace de mort envers l'employeur

Dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise

Blocage de l'accès à l'entreprise aux salariés non-grévistes par des salariés grévistes

Détournement de clientèle au profit d'un concurrent

Divulgation d'informations secrètes ou confidentielles

Séquestration d'un membre du personnel de l'entreprise

C’est un licenciement non-disciplinaire. Le salarié n’est plus apte à réaliser ses fonctions définies par son contrat de travail. Cette inaptitude peut résulter d’un trouble physique ou mental, et son origine peut être professionnelle ou non. C’est le médecin qui peut déclarer l’inaptitude du salarié.

⚠️ Attention : il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Il est néanmoins possible de rompre le contrat d’un salarié en congé maladie si celui-ci est dû à une faute de l’employé, ou bien s’il y a une perturbation de l’entreprise.

Pour rompre le contrat de travail, la cause du licenciement doit être :

Sans cause réelle et sérieuse, le licenciement est considéré comme abusif (par exemple un licenciement pendant un arrêt maladie qui ne serait pas justifié par un motif légal). Le salarié peut alors saisir le Conseil des prud’hommes (CPH). Si celui-ci considère que les conditions ne sont pas réunies pour que le licenciement soit valable, il peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis, ou bien le versement d’indemnités, si une ou toutes les parties refusent cette réintégration. Leur montant est à la charge de l’employeur.

Contrairement au licenciement pour motif personnel, la raison du licenciement économique n’est pas inhérente au salarié. En effet, ce licenciement doit résulter :

Les raisons justifiant le licenciement doivent également être réelles et sérieuses. À défaut, le CPH peut juger le licenciement comme abusif.

📝 À noter : la procédure de licenciement économique varie selon le nombre d’employés concernés par la procédure. L’employeur est notamment tenu de consulter le Comité social et économique (CSE) si cette mesure concerne au moins 11 salariés dans la société.

Le licenciement et les modalités liées à cette procédure concernent uniquement les employés qui disposent d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il est cependant possible de rompre d’autres formes de contrat de travail, selon les modalités adaptées à chaque situation. On ne parle cependant pas directement de licenciement, mais de rupture de contrat.

La procédure habituelle de licenciement est constituée de 5 étapes :

Cependant, en cas de force majeure, l’employeur n’est pas tenu de respecter ces étapes. Il doit simplement signifier la rupture de contrat au salarié et lui remettre les documents qui lui sont dus.

Le salarié est convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit être envoyée au moins 5 jours ouvrés avant la tenue de l’entretien. La lettre doit indiquer :

💡 Astuce : pour vous aider, n’hésitez pas à vous appuyer sur notre modèle de lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement. Il convient d’adapter ce modèle à votre situation.

Au cours de l’entretien, l'employeur expose les motifs de sa décision. L’employé a la possibilité d’exposer et de défendre ses arguments. En cas de licenciement économique, l’employé peut bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

☝️ Bon à savoir : dans les entreprises de plus de 50 salariés, si plus de 10 salariés sont licenciés pour motif économique sur une période de 30 jours, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être établi. C’est un plan dont le but est de limiter le nombre de licenciements et de favoriser le reclassement des salariés. Il doit faire l’objet d’une validation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS).

L’employeur envoie ensuite la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle est envoyée au moins :

Elle indique les motifs précis de la rupture de contrat. Le document doit être signé par l'employeur ou l’un de ses représentants. L’employé dispose ensuite d’un délai de 15 jours pour lui faire parvenir une réponse.

Dans le cadre d’un licenciement économique, cette lettre peut également indiquer le fait que le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la date de rupture de contrat, ou d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), possible dans le cadre d’une entreprise de moins de 1.000 salariés.

📝 À noter : l’employeur est aussi tenu d’informer la Dreets du licenciement économique de ses salariés, dans un délai de 8 jours après l’envoi de la lettre.

Le salarié est tenu de réaliser la durée de son préavis, sauf mention contraire de l’employeur. Ce délai est mentionné dans le contrat de travail. L’employé continue d’exercer son travail et il perçoit sa rémunération habituelle.

Au terme du préavis du salarié, l’employeur est tenu de lui délivrer les documents de fin de contrat. Il doit ainsi lui remettre :

Après la notification du licenciement, le contrat de travail cesse d’être effectif au terme d’une période de préavis. La durée du préavis de licenciement varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :

Ancienneté de moins de 6 mois du salarié

Ancienneté entre 6 mois et 2 ans

Ancienneté de plus de 2 ans

Durée du préavis prévu par convention collective

Durée du préavis de 1 mois sauf disposition plus avantageuse dans le contrat de travail ou la convention collective.

Durée du préavis de 2 mois sauf disposition plus avantageuse dans le contrat de travail ou la convention collective.

📝 À noter : la durée de préavis peut également varier selon le statut ou le lieu de travail du salarié. En effet, des modalités spécifiques s’appliquent dans le cadre où le salarié est journaliste, VRP, travailleur handicapé, ou s’il réside dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Si le salarié est dispensé de préavis par son employeur, il doit percevoir une indemnité compensatrice d’exécution de préavis, équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Cette dispense a également lieu dans le cadre où le salarié a accepté un congé de mobilité, de reclassement ou un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à la suite d’un licenciement économique.

☝️ Bon à savoir : en principe, cette période de préavis est écartée en cas de licenciement pour faute grave. Le contrat de travail (ou la convention collective) peut néanmoins prévoir des dispositions plus avantageuses pour le salarié.

L’employeur est tenu de verser une indemnité de licenciement. Pour que le salarié en bénéficie, il doit respecter les conditions suivantes :

Pour calculer l’indemnité légale de licenciement, 2 éléments sont à prendre en compte :

Pour obtenir le salaire de référence de votre salarié, il vous suffit de retenir le calcul le plus favorable entre :

Une fois le salaire de référence établi, vous pouvez calculer l’indemnité légale de licenciement comme suit :

Prenons deux exemples. Tout d’abord, pour 3 ans d’ancienneté et 2.000€ de salaire de référence :

L’indemnité légale de licenciement sera donc de 1.500 €.

Pour 12 ans d’ancienneté et 2.000 € de salaire de référence, il faut calculer en premier l’indemnité correspondante aux 10 premières années d’exercice :

Il faut ensuite prendre en compte les 2 dernières années :

L’indemnité légale de licenciement est donc de 6.334€ (5.000 + 1.334).

☝️ Bon à savoir : pour vous aider, vous pouvez vous servir d’un outil de calcul disponible sur ce site du service public.

Dans tous les cas, l’indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour moins de 10 ans d’ancienneté, ni être inférieure à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans d’ancienneté.

Lorsque le contrat de travail ou la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus avantageuse pour le salarié, il faut alors la préférer à l’indemnité légale de licenciement.

Le salarié peut s’adresser au conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement. Si le juge reconnaît le caractère abusif du licenciement, plusieurs sanctions peuvent être envisagées :

☝️ Bon à savoir : les indemnités perçues dans le cadre d’un licenciement abusif ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu, et elles peuvent être exonérées dans certains cas de cotisations sociales.

Principales sources législatives et réglementaires :

Résumer cet article avec :

Il est possible de bénéficier du chômage si le salarié remplit les conditions d’octroi, et ce même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Cependant, dans ces deux cas spécifiques, le salarié ne touchera pas d’indemnisation de licenciement.

Oui, il est possible de licencier sans faute, uniquement si cette rupture de contrat est liée à une raison économique ou en cas de force majeure.

Un licenciement pour motif personnel peut faire suite à une faute du salarié (simple, grave ou lourde) ou une inaptitude reconnue par un médecin.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 28 octobre 2025

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