## Qu’est-ce que les congés payés ?

## Comment calculer l’acquisition des congés payés ?

## Comment fonctionne l’indemnité de congés payés ?

## Les éléments pris en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés

## Calcul du montant de l’indemnité de congés payés

## Comment fonctionne l'indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat ?

## Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?

## Les éléments pris en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés

## Calcul du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés

## FAQ

## Comment est calculée la période de référence donnant droit à congés ?

## À combien de jours de congés a droit un salarié ?

## Comment calculer 20 jours de congés payés ?

## Comment calculer le cumul des congés payés ?

## Pourquoi 25 CP et pas 30 ?

## Quelle prime qui rentre dans le calcul des congés payés ?

## Quel est le calcul de congés payés pour une assistante maternelle ?

Cliquez ici pour reprendre votre démarche

Compte pro/facturation

Modifier son entreprise

Fermer son entreprise

Création d'entreprise

Sélection de fiches pratiques

Mis à jour le 30 octobre 2025

Tous les salariés d’une entreprise ont le droit à des congés payés, c’est-à-dire des jours non travaillés, mais indemnisés par l’employeur. Ces congés payés, bien que très attendus par la plupart des salariés, peuvent représenter un véritable casse-tête pour l’employeur en termes de gestion de la paie.

À combien de jours de congés payés un salarié a-t-il le droit ? Comment calculer 20 jours de congés payés ? Combien vaut un jour de congé payé ? Comment est calculée leur acquisition ? Comment fonctionnent l’indemnité de congés payés et l’indemnité compensatrice de congés payés ? Legastart fait le point sur le calcul des congés payés.

Les congés payés sont des journées de congés à la charge de l’employeur. Tout salarié a le droit à ces congés, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, intérim, etc.). Au cours de cette période, il ne touche pas de salaire, mais une indemnité de congés payés. Elle est versée à la même date que le salaire.

La durée des congés payés varie en fonction des droits acquis par l’employé. Le salarié doit toutefois obligatoirement avoir la possibilité d’en prendre entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre. En outre, la période et l’ordre des départs peuvent être fixés par un accord d’établissement ou d’entreprise, ou à défaut par un accord de branche, voire directement par le chef d’établissement. Ces derniers doivent néanmoins respecter les principes d’ordre public.

À noter : un congé simultané peut être pris par les couples liés par un PACS qui exercent leur emploi au sein de la même entreprise.

Comment calculer le montant des congés payés ? En principe, l’acquisition des congés payés est équivalente à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (on compte soit 4 semaines, soit 24 jours de temps de travail effectif). La durée totale du congé ne peut pas dépasser 30 jours ouvrables par an. Cette acquisition se fait par période de référence (généralement du 1ᵉʳ juin au 31 mai).Pour autant, les accords de branche ou les conventions collectives peuvent prévoir un mode de calcul différent. Il est donc important de vérifier les accords collectifs d’une entreprise avant de calculer les congés payés.

Bon à savoir : le calcul des congés payés pour un temps partiel présente des spécificités, mais chaque mois de travail effectif ouvre le droit à 2,5 jours de congés.

Les congés payés sont cumulés durant ce qu’on appelle une période de référence. La période de référence est une période de 12 mois consécutifs durant laquelle le salarié peut cumuler ses congés payés. Elle débute le 1ᵉʳ juin d’une année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. Les congés payés ne s’acquièrent donc pas sur une année calendaire.

Attention : la période de référence peut varier en fonction des conventions collectives et accords de branche. Par ailleurs, dans certains secteurs d’activités, tels que les secteurs du bâtiment, des travaux publics, des transports routiers et des artistes et techniciens du spectacle, la période de référence commence le 1ᵉʳ avril et finit le 31 mars de l’année suivante.

Une fois acquis, ces jours de congés ne sont pas valables indéfiniment. Les jours de congés payés sont valables jusqu’à 1 an à l’issue de la période de référence. Si le nombre de jours de congés est un nombre décimal, il convient alors de le porter au nombre entier supérieur. Ainsi, une personne qui aura travaillé 5 mois aura accumulé 13 jours, et non 12,5 jours.

Voici deux exemples pour vous aider à comprendre le calcul de l’acquisition des congés payés :

Bon à savoir : il n’est pas possible de prendre un congé légal de plus de 30 jours ouvrables.

Le salarié est tenu de prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. Dans le cadre d’un fractionnement (prendre les jours restants en dehors de la période légale), le salarié acquiert des jours de congés supplémentaires : 1 jour supplémentaire s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale, et 2 jours supplémentaires s'il prend plus de 6 jours.

À noter : le salarié peut renoncer à ces jours de congés supplémentaires. De plus, ce renoncement peut être aussi prévu par un accord collectif.

Si vous n'y avez pour l'instant pas droit, vous pouvez formuler une demande de congés payés.

Il existe deux façons de calculer l’indemnité de congés payés. L’indemnité de congés payés est versée à la place du salaire lorsque le salarié prend des congés payés.

L'indemnité de congés payés est versée à la place du salaire et est soumise aux mêmes cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu. Le versement de l'indemnité de congés payés est une charge pour l'employeur. Il est important de bien comptabiliser cette charge pour que le bilan comptable de l'entreprise soit juste.

Avant de se pencher sur le calcul des congés payés, il est important de savoir quels éléments entrent en compte dans le calcul des indemnités. Certaines sommes, comme les primes d’intéressement par exemple, sont écartées du calcul.

Bon à savoir : les primes d'intéressement peuvent découler de la mise en place d'un accord d'intéressement au sein de l'entreprise. Ce type d'accord permet de verser aux employés une prime qui varie en fonction des résultats et des performances d’une entreprise sur l’année.

Voici un récapitulatif des sommes prises en compte et de celles qui ne sont pas prises en compte dans les calculs des congés payés :

Sommes prises en compte

dans le calcul des congés payés

Sommes non prises en compte

dans le calcul des congés payés

Prime d’intéressement

Majoration de salaire (heures supplémentaires, heures majorées)

Indemnités pendant des périodes assimilées à du travail effectif (arrêt de travail, congé maternité, congé paternité, etc.)

Prime de participation

Indemnités congés payés de l’année précédente

Prime d’ancienneté, assiduité, astreinte

13e mois (sauf si la somme est versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)

Indemnités de fin de mission de contrat d'intérim

Indemnités de fin de contrat (dite prime de précarité) à durée déterminée

Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence

Il existe deux façons de calculer l’indemnité de congés payés :

En cas de rupture de contrat pendant un arrêt maladie ou accident non professionnel, les périodes d'arrêt ne donnent pas lieu à l'acquisition de congés payés. Seuls les arrêts de travail dus à un accident ou une maladie professionnelle permettent de cumuler des jours de congés payés.

Bon à savoir : si le contrat ou les usages de l’entreprise prévoient un calcul plus avantageux que les deux méthodes légales, c’est ce calcul qui s’applique.

L’employeur n’a pas le choix de la méthode utilisée, il doit choisir celle qui sera la plus avantageuse pour chaque salarié. Le calcul des congés payés n’est pas toujours chose aisée. Vous pouvez vous aider d’un simulateur de calcul d’indemnités de congés payés ou simplement poser vos questions à un expert lors d’un entretien avec un expert.

Afin de mener à bien le calcul des congés payés, le chef d’entreprise peut tenir compte au choix :

En pratique : un salarié qui touche 2.000 euros de salaire brut mensuel et qui prend 8 jours de congés payés, touchera une indemnité de 800 euros.

Une indemnité spécifique est versée aux salariés dont le contrat de travail est rompu alors qu’ils n’avaient pas eu l’occasion de prendre tous leurs jours de congés payés.

Si une rupture du contrat de travail intervient avant qu’un salarié n’ait bénéficié de ses congés payés, il est nécessaire de faire le calcul des indemnités compensatrices de congés payés (articles L3141-24 à L3141-31 du Code de travail). Concrètement, cela signifie que les congés qu’il n’a pas pu prendre lui sont reversés sous forme d’indemnités compensatrices. Cette mesure s’applique peu importe le motif de la rupture (licenciement, démission, départ en retraite, rupture de période d’essai, etc.). Une fois le calcul des indemnités de congés payés réalisé, un solde de tout compte est versé au salarié avec l’ensemble des indemnités de fin de mission.

Bon à savoir : cette indemnité est également reversée aux ayants droit d’une personne décédée avant qu’elle n’ait pris ses jours de congés payés.

Il convient de noter que l’indemnité compensatrice de congés payés est considérée comme du salaire. De fait, elle est soumise aux impôts et aux cotisations sociales.

Le tableau suivant récapitule les éléments pris en compte ou non dans le cadre du calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés :

Sommes prises en compte

dans le calcul des congés payés

Sommes non prises en compte

dans le calcul des congés payés

Prime d’intéressement

Majoration de salaire (heures supplémentaires, heures majorées)

Indemnités pendant des périodes assimilées

à du travail effectif (arrêt de travail, congé maternité, congé paternité, etc.)

Prime de participation

Indemnités congés payés de l’année précédente

Prime d’ancienneté, assiduité, astreinte

13e mois (sauf si la somme est versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)

Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence

Le calcul du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés d’une personne en CDI s’effectue de la même façon que pour le calcul des congés payés normaux. Le chef d’entreprise peut ainsi utiliser la méthode du maintien de salaire, ou privilégier la méthode du dixième du salaire. En revanche, si une personne est en CDD ou en intérim, c’est la méthode du 1/10 qui est utilisée.

Pour donner un exemple : si une personne a travaillé 5 mois, et touché un salaire de 9.150 euros brut, elle touchera une indemnité de fin de contrat de 915 euros. L’indemnité compensatrice s’élèvera alors à 1.006,50 euros (9.150 + 915/10).

À noter : en cas de rupture de contrat pendant un arrêt maladie ou accident non professionnel, la méthode de calcul du 1/10ᵉ ne prend en compte que 80 % de la rémunération perçue au cours de l’arrêt de travail. En revanche, elle prend en compte 100 % de celle-ci dans le cadre d’un arrêt pour accident ou maladie professionnelle.

Résumer cet article avec :

La période de référence correspond à une période de 12 mois au cours de laquelle le salarié cumule ses congés payés. Elle est généralement comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante, bien que certains secteurs appliquent une période allant du 1er avril au 31 mars. Le salarié acquiert 2,5 jours de congés payés chaque mois. Il a ensuite 1 an à compter de la fin de la période de référence pour utiliser les jours de congés acquis.

Un salarié a le droit à 2,5 jours de congés payés par mois. Il peut les cumuler au cours d’une période de référence de 12 mois. Il a ensuite 1 an pour poser ses congés. Il est tenu de prendre au moins 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre. L’employé peut acquérir sous condition des jours supplémentaires, notamment s’il prend des congés en dehors de la période de référence.

Pour calculer les congés payés, le chef d’entreprise peut s’appuyer soit sur la méthode du maintien de salaire, soit sur celle du 1/10ᵉ de salaire, en privilégiant celle qui est la plus intéressante pour le salarié. Un salarié qui touche 2.000 euros de salaire brut (24.000 euros annuels), touchera 1.904,76 euros avec la première méthode et 1.920 euros avec la seconde méthode. Ce sera donc cette dernière qui sera retenue.

Le cumul des congés payés se calcule en principe à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La période de référence pour ce calcul va généralement du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, ce qui donne un total de 30 jours ouvrables pour une année complète de travail.

Le salarié a droit à un total de 30 jours ouvrables de congés payés par an. La différence vient du mode de calcul : on parle de 25 jours ouvrés par an (jours effectivement travaillés, du lundi au vendredi) ou de 30 jours ouvrables par an (incluant le samedi). Les deux durées correspondent au même droit légal.

Toute prime liée à l'exécution du travail et qui rémunère directement une période de travail (comme les primes d'ancienneté, d'assiduité ou les majorations d'heures supplémentaires) entre dans la base de calcul des congés payés. Les primes exceptionnelles ou celles qui ne rémunèrent pas directement le travail (prime de bilan, frais professionnels) sont exclues.

Le calcul des congés payés pour une assistante maternelle se fait selon la méthode légale du dixième, qui est la plus favorable. Cette méthode consiste à comparer le maintien de salaire (ce qu'elle aurait touché en travaillant) avec 1/10ᵉ de la rémunération brute totale perçue par la salariée durant la période de référence. L'employeur doit appliquer le montant le plus avantageux.

Fiche mise à jour le 30 octobre 2025

Vous souhaitez éviter les erreurs et simplifier la gestion de la paie de vos salariés ?

Téléchargez notre guide gratuit sur la comptabilité

Ces articles pourraient aussi vous intéresser :

Gestionnaire de paie : rôle, compétence, avantages et inconvénients ?

Comment lire une fiche de paie ?

Bulletin de paie dématérialisé : conditions et modalités

Fiche de paie : tout ce qu’il faut savoir en 2025

Congés N-1 : le guide complet

IFM (Indemnité de fin de mission) : règles et calcul

Recherches les plus fréquentes

Legalstart est une solution 100% digitale qui répond à l’intégralité des besoins des entrepreneurs : création d’entreprise, démarches juridiques, gestion administrative, facturation, comptabilité, etc. Grâce à l’accompagnement d’experts juridiques dédiés, les professionnels disposent d’une offre complète, fiable et rassurante, au meilleur prix.

Inscrivez-vous à la newsletter Legalstart

Yolaw SAS50 rue d’Hauteville75010 PARIS

Contactez-nous01 76 39 00 60

Du lundi au vendredi de 9h à 19hLe samedi de 10h à 18h

Vos échanges avec Legalstart sont protégés par notre charte de respect de la vie privée.

© Legalstart.fr 2025. Tous droits réservés.

Informations importantes sur les services et abonnements fournis par Legalstart : Legalstart est développé par Yolaw SAS, RCS Paris n° 753 892 926. Legalstart n'est pas un cabinet d'avocats ni un cabinet d'expertise comptable. Conformément à la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, Legalstart n’est pas autorisée à fournir aux internautes des conseils juridiques personnalisés ni à rédiger des actes juridiques adaptés à leur situation. Legalstart permet aux utilisateurs de créer eux-mêmes des actes juridiques à partir de modèles. L'utilisation du service est soumise à nos conditions générales. Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), vous disposez d'un droit d'accès aux données personnelles vous concernant et d'un droit de rectification ainsi qu'un droit d'opposition à leur diffusion sur le Site. Pour nous contacter : notre formulaire ou Yolaw SAS, 50 rue d'Hauteville, 75010 Paris, téléphone : 01 76 39 00 60.

On a besoin de vous !

Si vous appréciez notre contenu, un avis sur Google nous aiderait énormément !

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul