## Quel est l’objet de la loi El Khomri ?

## Quels sont les principaux changements apportés par la loi El Khomri ?

## Loi El Khomri : les critères du licenciement économique

## La primauté de la négociation d’entreprise

## La mise en place d’accords offensifs

## Loi El Khomri : les règles relatives au temps de travail

## La rémunération des heures supplémentaires

## Le référendum d’entreprise

## Le Compte Personnel d’Activité (CPA)

## Le droit à la déconnexion

## Les bulletins de paie électroniques

## La neutralité religieuse en entreprise

## La médecine du travail

## La protection des travailleurs saisonniers

## Les congés pour deuil

## FAQ

## Quelles sont les modifications apportées par la loi El Khomri s'agissant de la hiérarchie des normes ?

## Quel sera le montant du RSA en 2024 ?

## Quel est l'âge légal du travail en France ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 01 janvier 2024

La loi El Khomri du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a fait l’objet de nombreux débats. En effet, il aura fallu pas moins de 3 recours à l’article 49-3 et 7 ans pour qu’elle puisse enfin entrer en vigueur. Elle a ainsi été définitivement adoptée le 21 juin 2023. Mais que prévoit concrètement la loi El Khomri ? Quels sont les principaux changements qu’elle apporte en droit du travail ? Quelles sont les conséquences de la loi El Khomri pour les employeurs ? Voyons cela tout de suite.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels portée par Myriam El Khomri, qui y donnera son nom, est aussi connue sous l’appellation “loi travail”.

Le principal objectif de la loi El Khomri est d’accroître la compétitivité des entreprises françaises en assouplissant les règles du Code du travail. Elle vise donc à accorder de nouvelles libertés, et encourage à la négociation collective, afin que les règles applicables soient désormais négociées au niveau des entreprises, et non plus de l’Etat. Dès lors, la loi travail implique de nombreux changements pour les entreprises dans les mois à venir.

Pour ce qui est de la loi El Khomri, en résumé, elle intervient sur treize points en matière de droit du travail :

Jusqu’à maintenant, il était possible de procéder à un licenciement économique en cas de difficultés économiques, c’est-à-dire :

Désormais, pour apprécier si les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise sont suffisamment importantes pour justifier un licenciement pour motif économique, la loi précise des critères de durée des difficultés en fonction de la taille de l’entreprise :

Effectif de l'entreprise

Nombre de trimestres de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires constituant une baisse significative

Au moins 11 salariés et moins de 50 salariés

2 trimestres consécutifs

Au moins 50 salariés et moins de 300 salariés

3 trimestres consécutifs

Au moins 300 salariés

4 trimestres consécutifs

Dès lors, le pouvoir d’interprétation du juge est réduit. Cependant, il doit toujours déterminer si l’ampleur de la baisse d’activité est suffisamment conséquente pour pouvoir recourir à un licenciement économique.

Autre apport majeur de la loi El Khomri, la primauté de la négociation d’entreprise. En effet, la loi encourage les entreprises à négocier des accords d’entreprise de manière beaucoup plus systématique, et ce, même si les dispositions de celles-ci sont moins favorables aux salariés par rapport à l’accord de branche.

Ce principe remet donc en cause la hiérarchie des normes en droit du droit. Si auparavant, la norme inférieure (accord d’entreprise) devait impérativement respecter les minimums prévus dans la norme supérieure (accord de branche), cela ne semble plus être le cas.

On parle d’accord offensif lorsqu’une entreprise qui connaît des difficultés financières met en place un plan de redressement visant notamment à aménager le temps de travail et/ou la rémunération des salariés. Or, si le salarié n’accepte pas les mesures prises, il peut être licencié pour motif économique.

La loi El Khomri intervient également en matière de durée du travail. En effet, selon la loi, la durée de travail est de 35 heures. Au-delà de cette durée, le calcul des heures supplémentaires s’enclenche. De plus, en principe, une journée de travail ne peut pas excéder 10 heures.

Avec la loi El Khomri, il est possible de prévoir d'augmenter la durée du travail quotidien à 12 heures dans un accord d’entreprise, en période de forte activité. De plus, l’entreprise a désormais la possibilité de fixer le nombre d’heures hebdomadaires à 46 heures sur 12 semaines. Précédemment, le plafond était de 44 heures.

Cela signifie donc que le salarié peut faire jusqu’à 2 heures de travail en plus par jour sans que cela n’entre en compte dans le calcul des heures supplémentaires, dès lors que la mesure est prévue dans l’accord d’entreprise.

En matière d’heures supplémentaires, les règles de majoration de base restent les mêmes, à savoir :

Cependant, avec la loi El Khomri, l’entreprise peut prévoir dans son accord d’entreprise un taux de majoration plus bas. Toutefois, le taux de majoration minimum est fixé à 10 %.

L’une des nouveautés instaurées par la loi El Khomri concerne le référendum d’entreprise. Le principe est relativement simple : un ou plusieurs syndicats représentant moins de 30 % des salariés peuvent faire une demande de référendum au sein de l’entreprise. Ce sont alors les salariés qui vont voter pour ou contre une mesure donnée. Si le “pour” représente plus de 50 % des voies, alors la mesure est adoptée, sans autre formalité.

Le vote de la mesure ne fait donc plus au niveau des syndicats, notamment des syndicats majoritaires, mais des salariés.

La loi El Khomri est également à l’origine du compte personnel d’activité ou CPA. Ce compte ouvert au début de la vie active est alimenté au fur et à mesure de la carrière de chacun, et ce, quel que soit son statut (salarié, fonctionnaire, indépendant, etc.).

Ce compte devrait permettre de suivre l’acquisition des droits de chaque actif, notamment en matière de formation et de retraite.

Depuis l’adoption de la loi El Khomri, le droit à la déconnexion est inscrit au Code du travail. Il assure aux salariés le droit au respect de leur temps de repos. L'objectif est de préserver la qualité de vie au travail, et notamment l’équilibre vie privée et vie professionnelle en dehors du temps de travail des salariés.

Afin de simplifier les process RH et notamment la gestion de la paie, la loi El Khomri permet aux employeurs de transmettre aux salariés leurs bulletins de paie par voie électronique.

Désormais, la loi autorise les entreprises à inscrire le principe de neutralité religieuse au sein de leur règlement intérieur.

La visite médicale d’embauche est remplacée par la visite d’information et de prévention (VIP). Cette nouvelle obligation pour l’employeur n’a pas exactement les mêmes effets. Par exemple, le but de la visite d’information et de prévention vise davantage à sensibiliser le salarié sur les mesures de prévention à mettre en place. Toutefois, l’intervention du médecin du travail pour une visite médicale à proprement parler reste possible dans certains cas.

Afin de faciliter le recrutement de travailleurs saisonniers dans des secteurs en pénurie, notamment la restauration et l’hôtellerie, la loi El Khomri cherche à réduire l’écart entre le CDD classique et le CDD saisonnier. À titre d’exemple, les travailleurs saisonniers peuvent bénéficier de la prime d’ancienneté, ce qui n’était pas le cas avant.

Enfin, la loi El Khomri prévoit une durée plus importante pour les congés spéciaux liés à un deuil. Ainsi, la durée minimum légale du congé pour le décès d’un enfant passe de 2 à 5 jours et la durée minimum légale du congé pour le décès d’un frère, d’une sœur, d’un parent ou d’un beau-parent passe de 1 jour à 2 jours.

Principale source législative et réglementaire :

Résumer cet article avec :

Dans la loi El Khomri, l’accord d’entreprise devient le document de référence. Il peut même prévoir des mesures moins favorables aux salariés que ce qui est prévu dans l’accord de branche. Par conséquent, l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche, ce qui remet en cause la hiérarchie des normes.

En 2024, le montant du RSA est fixé à 598,54 € pour une personne seule, sans enfant à charge. Toutefois, ce montant peut faire l’objet d’une revalorisation comme cela a été le cas en 2023 du fait de l’inflation.

En France, l’âge légal pour travailler est fixé à 16 ans que ce soit pour un CDI ou un CDD. Si vous souhaitez embaucher un mineur de 16 ans, vous devez obtenir l’autorisation de son représentant légal.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 01 janvier 2024

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