<p>L'employeur fixe l'ordre et la date des départs en congés payés. Il peut refuser une demande sous certaines conditions, mais ce refus doit être motivé et respecter un délai de prévenance raisonnable.</p>

<h2>Le pouvoir de direction de l'employeur</h2>
<p>Selon les articles L.3141-13 et suivants du Code du travail, l'employeur fixe la période de prise des congés payés (au moins la période 1er mai - 31 octobre), l'ordre des départs et peut refuser ou décaler une demande. Cette prérogative s'inscrit dans le pouvoir de direction et doit être exercée dans l'intérêt de l'entreprise, sans discrimination ni abus de droit.</p>

<h2>Motifs admis pour un refus</h2>
<p>Plusieurs motifs justifient légitimement un refus :</p>
<ul>
<li><strong>Continuité du service</strong> : nécessité d'assurer une présence minimale, surcharge de travail, absence simultanée de plusieurs salariés clés.</li>
<li><strong>Période d'activité dense</strong> : haute saison, clôture comptable, inventaire, lancement de produit.</li>
<li><strong>Commande exceptionnelle ou imprévu</strong> entraînant une obligation de production.</li>
<li><strong>Respect de l'ordre des départs</strong> fixé conformément aux critères légaux (situation familiale, ancienneté, activité chez un autre employeur).</li>
</ul>
<p>Le refus doit être objectif et documenté. Un refus discriminatoire (lié à l'origine, au sexe, à la santé, aux activités syndicales) est interdit et nul.</p>

<h2>Délai de prévenance</h2>
<p>L'employeur doit communiquer l'ordre des départs au moins <strong>un mois avant le départ</strong> et ne peut le modifier moins d'un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles (article L.3141-16 du Code du travail). Cette règle protège le salarié et son organisation personnelle (réservations, garde d'enfants).</p>

<h2>Restrictions et interdictions</h2>
<p>L'employeur ne peut pas refuser les congés payés en bloc : il doit accorder un minimum de <strong>12 jours ouvrables consécutifs</strong> entre le 1er mai et le 31 octobre (sauf accord du salarié). Le refus systématique ou abusif constitue un manquement à l'obligation de loyauté et peut donner lieu à des dommages-intérêts.</p>

<h2>Recours du salarié</h2>
<p>Face à un refus jugé abusif, le salarié peut :</p>
<ul>
<li>Demander des explications écrites à l'employeur.</li>
<li>Saisir les représentants du personnel (CSE) ou l'inspection du travail.</li>
<li>Engager une action devant le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages-intérêts.</li>
<li>Demander en référé l'autorisation de partir si le refus est manifestement illégal.</li>
</ul>

<h2>Indemnisation en cas d'abus</h2>
<p>Si le juge reconnaît le caractère abusif du refus, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice (frais engagés, perte de loisirs, atteinte à la vie familiale). En cas de discrimination avérée, les sanctions sont renforcées (nullité de la décision, dommages-intérêts majorés, sanctions pénales possibles).</p>