## Qu’est-ce qu’un CDD d’usage ?

## Quels secteurs d’activité peuvent embaucher un CDDU ?

## Les secteurs d’activité où le CDD d’usage est autorisé

## Les cas d’interdiction du recours au CDD d’usage

## Quelles sont les conditions de validité d’un CDD d’usage ?

## Pourquoi recourir à un CDDU ?

## Les avantages du CDD d’usage

## Les inconvénients du CDD d’usage

## Quelle est la durée d’un CDD d’usage ?

## Quelle rémunération pour un CDDU ?

## Un CDD d’usage donne-t-il droit à des congés payés ?

## Le salarié a-t-il le droit à une prime de précarité en CDDU ?

## FAQ

## Quelle est la différence entre un CDD et un CDD d'usage ?

## Comment savoir si on est en CDD d'usage ?

## Un CDD d'usage, c'est quoi pour un particulier employeur ?

## Quelle est la différence entre un CDD d'extra et un CDD d'usage ?

## CDD d’usage et chômage sont-ils compatibles ?

## Peut-on faire des CDD d’usage successifs ?

## Comment rédiger un CDD d’usage ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 15 octobre 2025

Si vous souhaitez recruter un salarié pour des missions temporaires ou ponctuelles, une solution intéressante consiste à conclure un CDD d’usage. Ce contrat de travail présente plusieurs particularités adaptées aux activités temporaires.

Étant peu protecteur pour le salarié, le CDDU est cependant strictement encadré tant par la loi que par les conventions et accords collectifs. Vous devrez ainsi veiller à remplir les conditions de secteur d’activité, d’usage constant et régler une taxe forfaitaire.

Concernant le CDD d’usage, la définition est la suivante : c’est un contrat de travail à durée déterminée particulier, obéissant à un cadre juridique spécifique selon la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 sur le travail à durée déterminée.

Bon à savoir : on parle également de contrat d'extra. En effet, c’est un contrat de courte durée, qui présente un caractère exceptionnel pour un emploi bien précis.

Le CDD d’usage est réservé à certains secteurs d’activité, pour :

Le CDDU est ainsi réservé à l’embauche de salarié pour qui il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison du caractère temporaire de l’emploi, et de la nature de l’activité de l’entreprise.

À noter : contrat à temps partiel, contrat de travail temporaire en intérim et CDD d’usage sont à ne pas confondre. La spécificité du CDD d’usage réside dans le fait que le salarié travaille de façon irrégulière dans l’entreprise (présence exceptionnelle), alors que pour les autres contrats cités le salarié détient un emploi régulier.

Comme pour tout contrat, le CDDU doit faire l’objet d’un écrit, dans lequel le motif pour lequel il est conclu est indiqué, ainsi que d’autres mentions obligatoires.

Attention : si les conditions de recours au CDD d’usage ne sont pas remplies, le contrat de travail peut être requalifié en CDI.

Selon l'article D1242-1 du Code du travail, un CDD d’usage peut être conclu dans certains secteurs d’activités, définis par décret, ou par convention collective ou accord collectif étendu pour pourvoir des emplois pour lesquels il n’est pas d’usage constant de recourir au CDI.

Par exemple, la convention collective de l’audiovisuel encadre spécifiquement l’usage des CDDU, très répandus dans la profession.

Le CDDU est exclusivement réservé à certains emplois et secteurs d’activité. Voici la liste définie par décret :

En dehors de ces secteurs d’activités, le recours au CDD d’usage n’est pas autorisé, sauf si la convention collective ou un accord de branche étendu l’autorise.

Ce contrat particulier est en principe prohibé lorsque le secteur d’activité ne figure pas dans la liste se trouvant dans le Code du travail. Toutefois, si la convention collective de l’activité autorise le recours à ce contrat, vous avez en tant qu’employeur la possibilité de l’utiliser.

À titre d’exemple, le CDDU dans le secteur du service à la personne est autorisé pour les missions occasionnelles lorsqu’elles portent sur des activités de garde ou d’accompagnement de personnes fragiles, dépendantes ou auprès d’enfants.

D’autres conventions ou accords collectifs autorisent l’employeur à conclure ce type de contrat. Il s’agit notamment du domaine de l'événementiel ou de l’animation.

À l’inverse, la jurisprudence a considéré que le recours au CDD d’usage était illicite pour certains secteurs ou types d’activités, tels que :

Les éléments qui ressortent le plus pour caractériser le recours illicite au CDDU sont ainsi l’absence de durée temporaire ou l’absence d’usage constant dans le secteur. Vous devez ainsi vérifier ces points attentivement avant de recruter un salarié en CDDU.

Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit faire l’objet d’un écrit qui doit mentionner précisément son motif au risque d’être requalifié en CDI.

Bon à savoir : un contrat doit être établi pour chaque mission ponctuelle du salarié.

Le recours au CDD d’usage implique de remplir 3 conditions cumulatives :

En tant qu’employeur, il vous incombe de vérifier si les conditions sont remplies. De plus, lorsque tel est le cas, aucune obligation n’impose d’y recourir. En effet, un contrat à durée déterminée classique ou un contrat à durée indéterminée sont tout autant envisageables.

Pour le reste, les formalités d’embauche pour un CDD d’usage sont les mêmes que pour tout autre contrat de travail.

Attention : le seul fait que votre activité soit mentionnée dans la liste des secteurs autorisés à recourir au CDD d’usage ne vous autorise pas à recourir à ce type de contrat pour tous les emplois de votre entreprise. Par exemple, dans la restauration, il est d’usage de recourir à des CDD d’extra pour le service, mais pas pour les tâches administratives qui relèvent d’un emploi régulier.

Le CDD d’usage présente une grande flexibilité pour l’employeur, mais reste un contrat précaire pour le salarié qui peut être coûteux pour la société. Voici, pour le CDDU, les avantages et inconvénients à prendre en compte avant de recourir à ce type de contrat.

Le CDD d’usage est un contrat de travail particulièrement souple, en comparaison avec un CDD classique. Il présente quatre intérêts majeurs pour l’employeur :

Bon à savoir : pour protéger votre salarié, ces éléments peuvent rester facultatifs. En outre, certaines conventions collectives, ou accords collectifs, les imposent.

Si le CDDU offre une grande liberté à l’employeur, il constitue un contrat particulièrement précaire pour le salarié. C’est pour cette raison que son utilisation est strictement encadrée, voire parfois interdite, par la loi.

En conséquence, le législateur a instauré des mesures visant à limiter le recours à ce type de contrat afin que l’employeur privilégie des contrats de travail davantage protecteurs pour les salariés.

Pour cela, la contribution patronale d’assurance chômage est majorée pour un CDD d’usage. Initialement fixée à 4,05 %, celle-ci est ramenée à 4,55 % pour les CDD d’usage dont la durée est inférieure à trois mois et conclus avec des intermittents du spectacle ou des ouvriers dockers occasionnels.

Également, la modulation de la contribution d’assurance chômage, dite "bonus-malus", qui vise à privilégier l’embauche de CDI plutôt que des contrats courts s’applique pour les entreprises de plus de 11 salariés et plus. Ainsi, si vous recourez à de nombreux CDDU, vos contributions d’assurance chômage versées à Pôle emploi risquent d’augmenter.

En principe, le CDDU doit avoir une fin précise, ou un terme bien identifié. En tant qu’employeur, vous n’avez pour le CDD d’usage aucune obligation de fixer une durée maximale, à moins qu’elle ne soit imposée par la convention collective de votre secteur. En effet, le contrat prend généralement fin lorsque la mission (ou l’objet) du contrat est réalisée.

En revanche, vous devez prévoir pour votre CDD d’usage une durée minimale. Cette durée est libre et doit être écrite dans le contrat de travail, dès sa conclusion. Elle peut être calculée en heures, en jours, en semaines, etc.

À noter : comme pour tous les contrats à durée déterminée, et si la convention collective ne fixe pas de dispositions particulières, la durée légale maximale de 18 mois s’applique aux CDD d’usage.

Vous êtes également tenu par les limites d’heures maximales journalières et hebdomadaires fixées par la législation ou la convention collective.

Lors de la conclusion d’un CDD d’usage, le salarié ne peut percevoir une rémunération inférieure :

En principe, le salarié est payé pour chaque intervention. Un accord peut toutefois être conclu entre le salarié et l’employeur pour définir une rémunération par quinzaine, par semaine ou au mois.

Bon à savoir : l’établissement d’un seul bulletin de salaire récapitulant les différentes interventions du salarié est possible si la durée du contrat d’usage est inférieure à 1 mois (même si cette durée est à cheval sur 2 mois).

Selon l'article L1243-10 du Code du travail , concernant le CDD d’usage et les congés payés, le salarié acquiert le même nombre de jours de congés que les autres salariés de l’entreprise. À la fin de son CDD d’usage, s’il n’a pas pris l’intégralité de ses congés payés, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés.

CDD d’usage et prime de précarité, est-ce compatible ?

En principe, une prime de précarité CDD s’élevant à 10 % de la rémunération brute totale est versée au salarié à la fin de son contrat à durée déterminée.

Par exception, à moins qu’elle ne soit prévue par une convention ou un accord collectif, cette prime n’est pas due dans le cadre d’un CDD d’usage.

En tant qu’employeur, il est ainsi particulièrement intéressant de recourir au CDD d’usage. Vous devez toutefois veiller à ce qu’il n’y ait aucune disposition plus favorable pour le salarié dans votre convention ou accord collectif avant de vous libérer de votre obligation du versement de cette prime de précarité.

Si vous souhaitez embaucher un salarié pour une durée déterminée et que cela entre dans un des cinq cas généraux qui vous sont exposés, n’hésitez pas à rédiger un CDD en ligne.

Résumer cet article avec :

Un CDD classique est conclu pour répondre à un besoin temporaire précis (remplacement, accroissement d’activité, mission saisonnière). Le CDD d’usage, lui, est réservé à certains secteurs spécifiques où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (hôtellerie, restauration, spectacle…), et ne nécessite pas de motif particulier.

Vous êtes en CDD d’usage si vous travaillez dans un secteur où il est habituel de recourir à ce type de contrat (hôtellerie, restauration, spectacle, enseignement, etc.). Le contrat doit préciser qu’il s’agit d’un CDD d’usage et indiquer la raison pour laquelle un CDI n’est pas adapté. C’est donc la nature de l’activité et la mention du contrat qui permettent de l’identifier.

Un CDD d’usage pour un particulier employeur est un contrat temporaire conclu pour une tâche précise et ponctuelle, comme la garde d’enfants ou des cours particuliers. Il s’applique lorsqu’il n’existe pas de caractère permanent dans l’emploi confié. Le contrat doit mentionner clairement qu’il s’agit d’un CDD d’usage et préciser sa durée.

Le CDD d’extra est utilisé dans l’hôtellerie-restauration pour faire face à un surcroît ponctuel et immédiat d’activité, souvent pour une très courte durée. Le CDD d’usage, en revanche, peut être conclu dans divers secteurs et vise des besoins récurrents mais temporaires, liés à la nature même de l’activité.

Un salarié sous CDD d’usage a les mêmes droits que n’importe quel salarié en ce qui concerne ses cotisations et son indemnisation à l’assurance chômage. Il devra toutefois avoir travaillé un certain nombre de jours au cours des 28 derniers mois pour recharger ses droits à indemnisation et prétendre au statut de demandeur d’emploi.

La loi ne prévoit aucune disposition particulière interdisant de recourir à des CDD d’usage successifs. Il est toutefois important de toujours veiller à ce que le caractère temporaire du poste soit bien défini pour éviter tout litige et une requalification du contrat en CDI.

Tout comme pour tout CDD, un écrit est obligatoire pour conclure un CDD d’usage. Le CDD d’usage doit indiquer clairement le motif de recours au CDD d’usage pour éviter une requalification du contrat en CDI. Pour le reste, il convient de se référer aux mêmes dispositions que pour les autres contrats à durée déterminée.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

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