<p>La prime sur objectifs (ou prime variable, bonus) récompense l'atteinte d'objectifs précis fixés au salarié. Mensuelle, trimestrielle ou annuelle. Calculée selon critères individuels et/ou collectifs. Outil de motivation et d'alignement entre intérêts salarié/entreprise. Soumise aux charges sociales et fiscales comme tout élément de salaire variable.</p><h2>Mise en place</h2><p>Définition des objectifs à atteindre : individuels (performances personnelles), collectifs (équipe, entreprise), ou mixtes. Communication formelle au salarié (avenant au contrat ou lettre d'objectifs annuelle). Critères mesurables et atteignables (méthode SMART). Périodicité : annuelle pour objectifs stratégiques, mensuelle/trimestrielle pour objectifs courts. Évaluation à la fin de la période.</p><h2>Critères courants</h2><p>CA réalisé (commerciaux). Marges générées. Nombre de clients/contrats signés. Atteinte de jalons projet. Indicateurs qualité. Satisfaction client. Innovation. Pour cadres dirigeants : performance globale de l'entreprise (CA, EBITDA, croissance). Mix d'indicateurs financiers et qualitatifs. Critères devant être réalistes (50-70 % d'atteinte typique).</p><h2>Calcul</h2><p>Méthodes variées : prime forfaitaire si atteinte de l'objectif (tout ou rien), prime proportionnelle au pourcentage d'atteinte (linéaire), prime à seuils (par paliers). Plafond souvent à 1-3 mois de salaire. Pour commerciaux : commission sur CA généré (5-20 % selon secteur). Pour cadres dirigeants : multiple du salaire de base (30-100 % en variable).</p><h2>Bulletin de paie</h2><p>Ligne dédiée Prime sur objectifs avec montant brut. Soumise aux charges salariales (~22-25 %) et patronales (~40-45 %) classiques. Soumise à l'IR. Imposable l'année du versement. Contribue à augmenter le revenu fiscal de référence. Possible passage à une tranche d'IR supérieure pour le mois du versement (avec prélèvement à la source).</p><h2>Cadre juridique</h2><p>Discrétionnaire de l'employeur : il peut décider d'attribuer ou non, du montant, des critères. Mais si la prime est prévue au contrat ou devient un usage régulier (3 ans de versement de même nature) : devient un droit acquis du salarié. Modification ou suppression : nécessite l'accord du salarié (modification du contrat). Communication transparente des critères pour motiver.</p>