## Comment se manifeste une incompatibilité d’humeur ?

## Peut-on licencier un salarié pour incompatibilité d’humeur ?

## Le licenciement pour incompatibilité d’humeur relève du licenciement pour motif personnel

## Exemples de licenciement pour incompatibilité d’humeur justifié

## La mésentente professionnelle

## La perte de confiance

## L'Insubordination

## La mauvaise conduite au travail

## Licenciement pour incompatibilité : quelle preuve apporter ?

## Quelle procédure pour un licenciement pour incompatibilité d’humeur ?

## Convocation du salarié à un entretien préalable

## Entretien préalable au licenciement

## Envoi de la lettre de licenciement

## Exécution du préavis

## Quelle indemnité pour un licenciement pour incompatibilité d’humeur ?

## Le salarié peut-il contester son licenciement pour incompatibilité d’humeur ?

## Quelles alternatives au licenciement pour incompatibilité d’humeur ?

## Le salarié peut-il toucher le chômage après un licenciement pour incompatibilité d’humeur ?

## FAQ

## Quels sont les cas de licenciement pour motif personnel ?

## Quelles sont les conséquences d'une rupture conventionnelle pour incompatibilité d'humeur ?

## Est-il possible de licencier un collègue pour mauvaise ambiance au travail ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 20 octobre 2025

Vous vous demandez comment licencier un salarié toxique ? Au travail, les conflits relationnels peuvent parfois nuire à l’ambiance. Lorsqu’un salarié occasionne sans cesse des tensions, la question d’un licenciement pour incompatibilité d’humeur peut se poser. Toutefois, une telle décision doit être traitée avec prudence, et dans le respect du droit du travail. Legalstart fait le point pour vous.

L’incompatibilité d’humeur au travail est définie comme des relations tendues et constantes entre un salarié et ses collègues ou sa hiérarchie. Ce n’est pas un simple désaccord ponctuel, mais bien un comportement négatif récurrent. Cela instaure alors un climat de travail difficile et rend la collaboration difficile, voire impossible.

📌 À retenir : l'incompatibilité d’humeur crée un climat de travail nocif dans la durée. Elle doit être justifiée par des faits concrets, comme des conflits, altercations ou propos dénigrants répétés. Il ne s’agit en aucun cas d’un désaccord ponctuel.

L’incompatibilité d’humeur ne constitue pas, à elle seule, un motif valable de licenciement. Pour être légitime, le licenciement doit reposer sur des faits réels, sérieux et vérifiables. En tant qu’employeur, vous devez donc prouver que cette incompatibilité a des conséquences concrètes sur le fonctionnement de l’entreprise ou l’ambiance de travail.

Pour le droit du travail, un simple désaccord ou une mésentente ne suffit pas à justifier un licenciement. De plus, l’incompatibilité d’humeur seule ne constitue pas un motif légitime de licenciement.

Ainsi, pour licencier un salarié, vous devez invoquer un motif personnel appuyé sur une cause réelle et sérieuse. Ces deux critères sont définis par la loi comme suit :

☝️ Bon à savoir : si le comportement du salarié nuit gravement à l’entreprise (insubordination, violence, etc.), vous pouvez envisager un licenciement disciplinaire.

Un licenciement pour mésentente, incompatibilité d’humeur ou perte de confiance ne constitue pas un motif valable de licenciement. Ainsi, il convient d’apporter les preuves du litige et son caractère fautif pour justifier un licenciement pour :

Il ne suffit pas qu’un salarié et ses collègues aient des divergences d’opinions ou qu’une mésentente persiste. Il est nécessaire que ces conflits se traduisent par des comportements précis et préjudiciables, attestés par des preuves concrètes.

Ainsi, si vous établissez l’existence d’agissements négatifs objectivement constatés, vous devez compléter votre dossier par des éléments probants. Cela peut être par exemple un compte-rendu de réunion qui démontre les agissements répétés ou les propos désobligeants qui compromettent la bonne marche de l’entreprise.

Là encore, la perte de confiance que vous pouvez éprouver à l’égard d’un salarié ne constitue pas, à elle seule, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ce sentiment de méfiance, sans éléments objectifs et vérifiables, ne suffit pas.

Ainsi, pour qu’un licenciement fondé sur une perte de confiance soit reconnu comme valable, vous devez le justifier au moyen de preuves tangibles et subjectives. C’est-à-dire que le salarié a réellement compromis la cohésion ou le fonctionnement de l’entreprise.

La jurisprudence établit que, sauf en cas de désobéissance légitime, les actes d'insubordination peuvent être considérés comme une faute grave, susceptible de justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Ainsi, lorsque l’insubordination se manifeste par une incompatibilité d’humeur caractérisée - c’est-à-dire un comportement fautif ayant pour effet de perturber le fonctionnement de l’entreprise - la rupture du contrat de travail est légitime.

Par exemple, le fait de critiquer systématiquement les orientations stratégiques ou commerciales d’un supérieur ou de défier son autorité constitue un comportement fautif.

Dans certains cas, des comportements fautifs peuvent résulter directement d’une incompatibilité d’humeur. Concrètement, si des éléments objectifs, tels que des violences, des injures ou encore un sabotage viennent étayer la mauvaise conduite du salarié, vous pouvez légitimement sanctionner le salarié pour ces actes.

Le licenciement pour incompatibilité d’humeur relève du licenciement personnel. Ainsi, vous devez constituer un dossier solide, basé sur des preuves claires et recevables. Les éléments admis comprennent notamment :

⚠️ Attention : sans éléments objectifs, comme des comportements agressifs, des dénigrements ou des refus de coopération répétés, le licenciement peut être jugé abusif. En effet, le doute profite toujours au salarié devant le conseil de prud'hommes.

Pour licencier un salarié pour incompatibilité d'humeur, il convient de suivre la procédure de licenciement pour motif personnel. Les étapes sont les suivantes :

Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Cette convocation doit comporter :

☝️ Bon à savoir : un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la remise de la lettre et l’entretien, en excluant le jour de la remise et celui de l’entretien.

L’entretien préalable au licenciement vous permet d’en exposer les motifs, et de recueillir les explications du salarié. Il est à noter que la présence du salarié à cet entretien est facultative. Ainsi, son absence ne peut pas être considérée comme une faute. La procédure de licenciement se poursuit, même s’il ne se présente pas.

⚠️ Attention : lors de cet entretien, le licenciement n’est qu’envisagé. Il est donc important de ne pas indiquer au salarié qu’il est licencié, mais seulement d’exposer les faits qui lui sont reprochés, et d’écouter ce qu’il a à dire en retour.

La lettre doit clairement mentionner le motif du licenciement et être signée par l’employeur ou son représentant. Vous devez l’adresser au dernier domicile connu du salarié.

Vous pouvez envoyer la lettre de licenciement par recommandé avec accusé de réception après un délai de 2 jours ouvrables suivant l’entretien préalable. Aucun délai maximum n’est prévu pour l'envoi de la lettre.

💡 Astuce : vous pouvez trouver un modèle de lettre de licenciement pour incompatibilité d’humeur sur des sites d’autorité. Par exemple, le site du service public propose un modèle de lettre pour licenciement personnel à adapter à votre situation.

Après réception, le salarié dispose de 15 jours pour demander des précisions sur les motifs de son licenciement par lettre recommandée. Vous disposez alors également de 15 jours pour y répondre, par la même voie.

La réception de la lettre de licenciement ne marque pas la date de fin du contrat de travail du salarié. Ce dernier, sauf dispense ou cas particulier, doit effectuer un préavis. Le préavis commence à la date de première présentation de la lettre recommandée.

Un salarié pour lequel vous avez engagé un licenciement pour incompatibilité d’humeur a droit à des indemnités de licenciement. Ces dernières sont calculées selon son ancienneté et sa rémunération brute. Ainsi, le salarié peut prétendre à :

Un salarié licencié pour incompatibilité d’humeur peut estimer que les faits qui lui sont reprochés sont infondés ou insuffisants pour justifier une cause réelle et sérieuse. Il peut alors contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Il dispose pour cela d’un délai d’un an à compter de la notification du licenciement.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir des indemnités prud’homales.

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de maintenir un climat de travail sain. Si le licenciement pour incompatibilité d’humeur ne peut être envisagé, d’autres solutions existent :

Un licenciement pour incompatibilité d’humeur donne droit au chômage, puisque c’est une privation involontaire d’emploi. Le salarié doit toutefois remplir les conditions d’éligibilité à l’assurance chômage.

Pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), le salarié doit :

Principales sources législatives et réglementaires :

Résumer cet article avec :

Un licenciement pour motif personnel peut intervenir en cas de faute grave ou lourde, d’incompétence ou d’insuffisance professionnelle ou encore en cas d’absentéisme prolongé ou répété et injustifié.

Si l’employeur ne souhaite pas recourir au licenciement pour incompatibilité d’humeur, il peut proposer une rupture conventionnelle au salarié. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu d’un commun accord, sans autres conséquences particulières.

Un collègue responsable d’une mauvaise humeur constante au travail peut faire l’objet d’un licenciement pour incompatibilité d’humeur. L’employeur doit toutefois prouver, par des preuves claires et recevables, que ce comportement a des conséquences concrètes sur le fonctionnement de l’entreprise ou l’ambiance de travail.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 20 octobre 2025

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