## Qu'est-ce qu'une présomption de démission ?

## À quelles conditions l'employeur peut-il lancer la procédure de présomption de démission ?

## L'abandon de poste volontaire du salarié

## L'absence de motif légitime

## L'absence de reprise du travail après mise en demeure

## Quelle est la procédure de présomption de démission ?

## La rédaction et l'envoi de la mise en demeure

## Le respect du délai légal

## L’exécution du préavis de démission

## Remise des documents de fin de contrat

## Quel délai pour confirmer la présomption de démission ?

## Comment contester la présomption de démission ?

## FAQ

## Peut-on toucher le chômage après une procédure de présomption de démission ?

## Comment prouver une démission abusive ?

## Qu'est-ce qu'un abandon de poste ?

Cliquez ici pour reprendre votre démarche

Compte pro/facturation

Modifier son entreprise

Fermer son entreprise

Création d'entreprise

Sélection de fiches pratiques

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 16 octobre 2025

La présomption de démission est un dispositif récent dans le droit du travail français. Depuis avril 2023, elle permet aux employeurs de considérer un salarié absent sans justification comme démissionnaire, après une mise en demeure restée sans effet. Ce mécanisme a été instauré pour répondre aux problématiques liées aux absences injustifiées prolongées. La réforme modifie donc profondément la gestion des abandons de poste en CDI, précédemment sanctionnés par un licenciement pour faute grave.

Vous souhaitez maîtriser la nouvelle procédure de présomption de démission, ses conditions d'application et ses conséquences ? Découvrez comment cette procédure fonctionne et la manière dont vous pouvez la mettre en œuvre au sein de votre entreprise.

La présomption de démission est un nouveau mécanisme juridique introduit par une réforme du Code du travail entrée en vigueur en avril 2023. Cette disposition permet à l'employeur de considérer un salarié comme démissionnaire lorsque ce dernier abandonne volontairement son poste sans reprise du travail après une mise en demeure formelle.

Avant cette réforme, la jurisprudence affirmait que la démission ne pouvait se présumer. Un abandon de poste en CDI ne constituait pas une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. L'employeur devait alors recourir à une procédure de licenciement pour faute grave.

Le nouveau dispositif renverse ce principe. Désormais, l'abandon de poste non justifié peut être assimilé à une démission, sous certaines conditions strictes.

📝 À noter : tout abandon de poste n’est pas nécessairement injustifié. En cas de motif légitime, il ne peut y avoir de présomption de démission.

Cette procédure modifie substantiellement le rapport entre employeurs et salariés face aux absences non justifiées. Elle vise à dissuader la pratique dite de « l'auto-licenciement », qui consistait pour certains salariés à provoquer leur licenciement par une procédure d’abandon de poste afin de bénéficier des allocations chômage.

La mise en œuvre de la présomption de démission exige le respect de trois conditions cumulatives définies par la loi :

L'abandon de poste caractérise la situation où un salarié s'absente de manière prolongée de son poste de travail, sans autorisation préalable de son employeur. Cette absence doit être continue et doit manifester une volonté de ne pas reprendre le travail.

La notion d'abandon de poste en CDI peut également être caractérisée par des absences fréquentes et sans justification du salarié durant ses heures normales de travail.

📝 À noter : l'employeur doit documenter précisément cette absence. La date de début de l'absence, sa durée, ainsi que les tentatives de contact avec le salarié doivent être consignées. Ces éléments serviront de preuves dans le cadre de la procédure de présomption de démission si la présomption est contestée ultérieurement.

Une absence sans justification valable représente le deuxième critère nécessaire pour valider une présomption de démission. Le salarié ne doit pas avoir fourni de motif légitime expliquant son absence.

Les motifs légitimes excluant la présomption comprennent notamment :

La troisième condition essentielle à la présomption de démission concerne l'absence de reprise du travail par le salarié après avoir reçu une mise en demeure formelle de son employeur.

Cette mise en demeure respecte un formalisme strict. et fixe notamment un délai minimum de quinze jours au salarié pour justifier son absence ou reprendre son travail.

☝️ Bon à savoir : l'employeur doit mentionner expressément que le salarié sera présumé démissionnaire en l'absence de reprise du travail.

Une fois l’abandon de poste caractérisé, la procédure de présomption de démission peut être mise en œuvre si l’employeur le souhaite. Elle se déroule en plusieurs étapes distinctes.

La première étape consiste à rédiger et envoyer une mise en demeure formelle au salarié absent. Cette lettre constitue le point de départ de la procédure de présomption de démission.

Vous devez rédiger une mise en demeure en cas de présomption de démission ? Le modèle inclut nécessairement les éléments suivants :

La mise en demeure doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

☝️ Bon à savoir : c’est la date de première présentation de la lettre qui marque le début du délai de présomption de démission et non sa bonne réception.

Après l'envoi de la mise en demeure, l'employeur doit respecter le délai de présomption de démission légal avant de considérer le salarié comme démissionnaire.

Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours calendaires, incluant week-ends et jours fériés, à compter de la présentation de la lettre recommandée. Il ne peut être inférieur à 15 jours, mais l'employeur peut accorder un délai plus long. Le refus du salarié de réceptionner la lettre n'a pas d'impact sur le point de départ du délai.

Pendant cette période, le salarié dispose de la possibilité de justifier son absence ou de reprendre son poste de travail. S'il fournit un motif légitime, la présomption de démission ne peut s'appliquer.

À l'expiration du délai fixé dans la mise en demeure, si le salarié n'a ni repris son travail ni justifié son absence par un motif légitime, il est présumé démissionnaire. La rupture du contrat n'est pas immédiate car les règles relatives à la démission s'appliquent.

Un préavis de présomption de démission doit être respecté. Sa durée dépend de la convention collective applicable ou du contrat de travail. Le point de départ de ce préavis est le dernier jour du délai fixé dans la mise en demeure.

📝 À noter : comme pour toute démission, le préavis peut ne pas être exécuté, soit d’un commun accord, soit par décision de l’employeur. Dans ce dernier cas, le versement d'une indemnité compensatrice de préavis est prévu.

À l’issue du préavis, l'employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat habituels :

Sur ces documents, le motif de rupture à indiquer est « démission ».

❓ Question fréquente : comment se combinent présomption de démission et chômage ? Contrairement au licenciement pour faute grave, ce motif de rupture du contrat de travail n’ouvre pas de droits à l’ARE (allocation de retour à l’emploi) pour le salarié démissionnaire.

Le délai pour confirmer la présomption de démission après un abandon de poste volontaire est celui laissé au salarié pour reprendre son travail ou justifier son absence, après réception de la mise en demeure.

Comme mentionné précédemment, ce délai ne peut être inférieur à 15 jours calendaires à compter de la présentation de la mise en demeure au salarié.

Après ce délai, si le salarié n'a pas repris son travail ni justifié son absence, la présomption de démission est confirmée, et marque le point de départ du préavis avant le départ effectif du salarié. La durée de ce dernier est fixée par la convention collective, les usages de la profession ou le contrat de travail.

Le salarié dispose de voies de recours pour contester la procédure de présomption de démission. Il peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester la présomption de démission. Il doit alors prouver que son abandon de poste était justifié par un motif légitime.

Cette contestation est examinée directement par le bureau de jugement du conseil de prud'hommes. La loi prévoit un traitement accéléré, avec un délai d'un mois à compter de la saisine pour que le juge statue.

Si le salarié parvient à démontrer l'existence d'un motif légitime, la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il pourra alors prétendre aux indemnités de licenciement et aux allocations chômage.

Le salarié peut également contester la procédure elle-même. Si l'employeur n'a pas respecté le formalisme requis (absence d'information sur les conséquences, délai inférieur à 15 jours), la présomption pourra être écartée. Cette contestation doit être engagée dans un délai de prescription de 12 mois à compter de la notification de la rupture du contrat de travail.

Principales sources législatives et réglementaires :

Résumer cet article avec :

En principe, chômage et présomption de démission ne sont pas compatibles. Seule une démission légitime ouvre droit à l’allocation chômage. Or la présomption de démission ne fait pas partie de ces cas. Seule une contestation réussie devant les prud’hommes et une requalification en licenciement peut permettre au salarié de bénéficier de l’ARE.

Pour prouver une démission abusive, l’employeur doit démontrer l'existence d'un préjudice causé par le départ du salarié. Cela peut être le non-respect du préavis, la volonté de nuire ou une vague de démissions à la même période. Côté salarié, une démission peut être considérée comme abusive si elle a été forcée par le comportement de l’employeur. La preuve du caractère abusif peut être apportée par tous moyens devant le conseil de prud'hommes : certificats médicaux, témoignages, échanges de courriers, ou documents attestant des circonstances de la démission.

Un abandon de poste désigne une absence injustifiée, prolongée et volontaire d'un salarié de son lieu de travail, sans y être autorisé par son employeur. Cette situation diffère d'une absence ponctuelle ou d'un retard et se caractérise par sa durée et l'absence de motif légitime fourni à l'employeur malgré ses demandes d'explication.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 16 octobre 2025

Besoin d'en savoir plus ?

Téléchargez notre guide gratuit sur la création d'entreprise

Ces articles pourraient aussi vous intéresser :

Rupture conventionnelle et chômage : quelles sont les règles ? (2025)

Rupture conventionnelle : le guide 2026

Rupture d’une période d’essai et chômage : quelles sont les règles en 2025 ?

Solde de tout compte : définition, calcul et contestation en 2025

Délai de rupture conventionnelle - Récapitulatif

Démission sans préavis : principe, conditions, et lettre (2025)

Legalstart est une solution 100% digitale qui répond à l’intégralité des besoins des entrepreneurs : création d’entreprise, démarches juridiques, gestion administrative, facturation, comptabilité, etc. Grâce à l’accompagnement d’experts juridiques dédiés, les professionnels disposent d’une offre complète, fiable et rassurante, au meilleur prix.

Inscrivez-vous à la newsletter Legalstart

Yolaw SAS50 rue d’Hauteville75010 PARIS

Contactez-nous01 76 39 00 60

Du lundi au vendredi de 9h à 19hLe samedi de 10h à 18h

Vos échanges avec Legalstart sont protégés par notre charte de respect de la vie privée.

© Legalstart.fr 2025. Tous droits réservés.

Informations importantes sur les services et abonnements fournis par Legalstart : Legalstart est développé par Yolaw SAS, RCS Paris n° 753 892 926. Legalstart n'est pas un cabinet d'avocats ni un cabinet d'expertise comptable. Conformément à la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, Legalstart n’est pas autorisée à fournir aux internautes des conseils juridiques personnalisés ni à rédiger des actes juridiques adaptés à leur situation. Legalstart permet aux utilisateurs de créer eux-mêmes des actes juridiques à partir de modèles. L'utilisation du service est soumise à nos conditions générales. Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), vous disposez d'un droit d'accès aux données personnelles vous concernant et d'un droit de rectification ainsi qu'un droit d'opposition à leur diffusion sur le Site. Pour nous contacter : notre formulaire ou Yolaw SAS, 50 rue d'Hauteville, 75010 Paris, téléphone : 01 76 39 00 60.

On a besoin de vous !

Si vous appréciez notre contenu, un avis sur Google nous aiderait énormément !

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul