## Qu’est-ce qu’une clause d’exclusivité ?

## Clause d’exclusivité : définition

## Quelle différence entre une clause d’exclusivité et une clause de non-concurrence ?

## Pourquoi insérer une clause d’exclusivité dans un contrat de travail ?

## Quelles sont les conditions de validité d’une clause d’exclusivité ?

## Quelle contrepartie financière pour une clause d’exclusivité ?

## Le salarié peut-il déroger à une clause d’exclusivité ?

## Quelle sanction en cas de non-respect d’une clause d’exclusivité ?

## FAQ

## Comment justifier une clause d'exclusivité ?

## Peut-on prévoir une clause d’exclusivité dans un contrat à temps partiel ?

## Un freelance peut-il se voir imposer une clause d’exclusivité ?

Cliquez ici pour reprendre votre démarche

Compte pro/facturation

Modifier son entreprise

Fermer son entreprise

Création d'entreprise

Sélection de fiches pratiques

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 28 octobre 2025

Vous venez de recruter un salarié et vous devez rédiger son contrat de travail ? Clause de confidentialité, clause de non-concurrence, clause d’exclusivité… il est parfois difficile de savoir quelles dispositions y insérer.

Si vous ne souhaitez pas que votre salarié puisse exercer d’autres activités professionnelles en parallèle de son contrat de travail, la clause d’exclusivité est l’outil qu’il vous faut ! Legalstart vous éclaire sur la définition de la clause d’exclusivité, ses conditions de validité et les cas dans lesquels le salarié peut y déroger.

En droit du travail, il existe les principes de loyauté et de non-concurrence du salarié envers l’entreprise qui l’emploie. Certaines entreprises demandent également à leurs salariés de ne pas exercer une activité par ailleurs. Elles insèrent alors une clause d’exclusivité dans le contrat de travail des salariés.

La clause d’exclusivité n’a pas de définition légale. Lorsqu’elle est insérée dans un contrat de travail, la clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer d’autres activités professionnelles, salariées ou indépendantes, durant toute la durée de son contrat. Ainsi, le salarié doit consacrer l’ensemble de son activité professionnelle à un seul employeur.

Dans le cadre d’un contrat de travail exclusif, le salarié ne peut pas cumuler son emploi salarié avec une autre activité (similaire ou non). Cela signifie qu’il n’a, par principe, pas le droit de cumuler les casquettes de salarié et de créateur d’entreprise.

Grâce à l’insertion d’une clause d’exclusivité dans le contrat de travail, l’employeur s’assure de la loyauté et de la fidélité de son salarié. Cela lui permet également de se prémunir contre :

📝 À noter : la méconnaissance de la clause d’exclusivité par le salarié peut être sanctionnée par la rupture du contrat de travail.

Ces deux clauses font référence à la loyauté du salarié envers son employeur. Toutefois ces clauses sont bien distinctes.

Contrairement à la clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité s’applique pendant toute la durée du contrat de travail. Elle ne perdure pas après la cessation du contrat de travail. La clause de non-concurrence est, elle, délimitée dans le temps et l’espace et s’applique après la rupture du contrat de travail.

De plus, la clause de non-concurrence est limitée aux mêmes activités professionnelles exercées par le salarié dans l’entreprise. La clause d’exclusivité est plus large sur ce point puisque l’employeur peut également interdire au salarié d’exercer des activités non concurrentes pour l’entreprise.

Enfin, la clause de non-concurrence prévoit une compensation financière pour le salarié qui ne peut travailler par ailleurs. Ce n’est pas le cas avec la clause d’exclusivité, sauf si des dispositions particulières sont intégrées au contrat.

☝️ Bon à savoir : les sanctions pour une clause de non-concurrence inobservée sont le non-versement de l’indemnité compensatrice, et le versement de dommages et intérêts. Si le salarié ne respecte pas sa clause d’exclusivité, il encourt une sanction disciplinaire.

Insérer une clause d’exclusivité permet avant tout à l’employeur de s’assurer que le salarié ne consacre pas son temps à exercer une autre activité. Il se réserve l’exclusivité professionnelle du salarié, pour que ce dernier consacre toute son énergie à ce seul emploi.

Elle permet à l’employeur d’assurer la protection des intérêts de l’entreprise en évitant que le salarié exerce une activité concurrente (ou non) en dehors de ses heures de travail.

Concernant la clause d’exclusivité, sa validité repose sur certains critères.

Sur la forme, la clause d’exclusivité doit être écrite dans le contrat de travail. Elle peut y être insérée dès la conclusion du CDD ou CDI, ou en cours d’exécution du contrat (avenant). Dans le second cas, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié, y compris si l’insertion de la clause est assortie d’une augmentation de salaire ou d’une promotion.

La rédaction de la clause d’exclusivité doit permettre à l’employeur de concilier le respect de la liberté du travail du salarié et la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

La clause doit être motivée pour être insérée dans le contrat de travail et précise. Elle doit notamment délimiter le périmètre de l’exclusivité pour être clairement constatée.

☝️ Bon à savoir : certaines conventions collectives peuvent imposer des conditions ou un formalisme particulier que l’employeur est tenu de respecter.

D’autre part, pour être valable, la clause d’exclusivité du contrat de travail doit répondre à 4 critères cumulatifs :

Pour éviter la nullité de la clause d’exclusivité, celle-ci ne doit pas perdurer après la rupture du contrat de travail.

Il est impossible de prévoir une clause d’exclusivité dans un contrat à temps partiel. C’est contraire à la liberté du travail, car cela priverait le salarié de revenus suffisants.

⚠️ Attention : le non-respect de ces critères de validité rend la clause d’exclusivité abusive et constitue un motif de contestation devant le Conseil des prud’hommes. Le juge peut alors prononcer la nullité de la clause prévue au contrat, qui serait inopposable au salarié.

Pour la clause d’exclusivité, aucune contrepartie financière n’est imposée à l’employeur. Le salarié peut toutefois négocier une clause d’exclusivité assortie d’une rémunération en compensation de son interdiction de travailler par ailleurs.

Dans ce cas, c’est l’employeur qui décide librement du montant à allouer. Il n’existe pas de minimum légal.

Oui, le salarié peut ne pas appliquer la clause d’exclusivité dans certains cas. En effet, il existe plusieurs situations dans lesquelles le salarié peut déroger à la clause d’exclusivité sans risquer de se faire licencier :

Un salarié qui ne respecte pas la clause d’exclusivité prévue dans son contrat de travail encourt une sanction disciplinaire. Celle-ci s’apparente à un avertissement, une mise en demeure ou une faute simple ou grave, qui peut aboutir à un licenciement, notamment si l’employeur a mis en demeure le salarié de cesser toute activité annexe.

☝️ Bon à savoir : si l’employeur prouve qu’il y a volonté de nuire à l’entreprise, et que la clause d’exclusivité était indispensable, justifiée et proportionnée, le salarié peut être licencié pour faute lourde.

Pour en savoir davantage sur les clauses qu'il est possible d'insérer dans un contrat de travail, prenez le temps de consulter nos fiches sur la clause de mobilité et la clause de non-concurrence.

Vous venez de recruter un nouveau salarié ? N’oubliez pas de réaliser la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) pour informer l’administration de ce recrutement.

Principale source législative et réglementaire :

Résumer cet article avec :

Une clause d’exclusivité ne peut être insérée dans le contrat de travail que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Il est donc nécessaire de démontrer qu’une activité annexe pourrait avoir des répercussions négatives sur l’entreprise.

La clause d’exclusivité doit également être proportionnée, c’est-à-dire limitée à certaines activités professionnelles et justifiée en fonction du niveau de responsabilité ou de qualification du salarié.

Non, c’est impossible. Cela est contraire à la liberté du travail, et priverait le salarié de revenus suffisants.

Une clause d’exclusivité pour un freelance n’est pas possible, sans risquer de rentrer dans l’illégalité du salariat déguisé. En effet, par définition, un freelance ne peut exercer son activité auprès d’un seul client sur le long terme. Insérer une telle clause dans un contrat de freelance serait donc contraire à la législation en vigueur, sous peine de voir le contrat de prestations requalifié en contrat de travail.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 28 octobre 2025

Vous souhaitez embaucher ?

Téléchargez notre guide gratuit sur la création d'entreprise

Ces articles pourraient aussi vous intéresser :

La nouvelle réglementation du contrat de stage

Contrat d’intérim : le guide complet 2025

CDI : le guide complet du contrat à durée indéterminée

Contrat de travail : tout savoir en 2025

Recruter un salarié : toutes les étapes

Délai de carence de CDD : définition, modalités, et calcul

Recherches les plus fréquentes

Legalstart est une solution 100% digitale qui répond à l’intégralité des besoins des entrepreneurs : création d’entreprise, démarches juridiques, gestion administrative, facturation, comptabilité, etc. Grâce à l’accompagnement d’experts juridiques dédiés, les professionnels disposent d’une offre complète, fiable et rassurante, au meilleur prix.

Inscrivez-vous à la newsletter Legalstart

Yolaw SAS50 rue d’Hauteville75010 PARIS

Contactez-nous01 76 39 00 60

Du lundi au vendredi de 9h à 19hLe samedi de 10h à 18h

Vos échanges avec Legalstart sont protégés par notre charte de respect de la vie privée.

© Legalstart.fr 2025. Tous droits réservés.

Informations importantes sur les services et abonnements fournis par Legalstart : Legalstart est développé par Yolaw SAS, RCS Paris n° 753 892 926. Legalstart n'est pas un cabinet d'avocats ni un cabinet d'expertise comptable. Conformément à la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, Legalstart n’est pas autorisée à fournir aux internautes des conseils juridiques personnalisés ni à rédiger des actes juridiques adaptés à leur situation. Legalstart permet aux utilisateurs de créer eux-mêmes des actes juridiques à partir de modèles. L'utilisation du service est soumise à nos conditions générales. Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), vous disposez d'un droit d'accès aux données personnelles vous concernant et d'un droit de rectification ainsi qu'un droit d'opposition à leur diffusion sur le Site. Pour nous contacter : notre formulaire ou Yolaw SAS, 50 rue d'Hauteville, 75010 Paris, téléphone : 01 76 39 00 60.

On a besoin de vous !

Si vous appréciez notre contenu, un avis sur Google nous aiderait énormément !

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul