<p>La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier le poste. La rupture est plus souple qu'un licenciement mais reste encadrée par un délai de prévenance et l'interdiction d'abus de droit.</p>

<h2>Le principe : rupture libre et sans motivation</h2>
<p>Pendant la période d'essai, l'employeur peut rompre le contrat <strong>sans avoir à justifier d'une faute ni d'un motif réel et sérieux</strong>. Cette liberté est la contrepartie de la précarité acceptée par le salarié. Aucune procédure de licenciement n'est requise : pas d'entretien préalable, pas de notification motivée.</p>
<p>Toutefois, la rupture doit reposer sur des considérations liées à la <strong>capacité professionnelle</strong>. Une rupture pour motif discriminatoire (origine, sexe, état de santé, grossesse) ou pour exercice d'un droit (refus de travailler dimanche, plainte harcèlement) constitue un abus de droit.</p>

<h2>Le délai de prévenance : durée et calcul</h2>
<p>L'employeur doit respecter un délai de prévenance proportionnel à la durée de présence (article L1221-25) :</p>
<ul>
<li>Présence inférieure à 8 jours : <strong>24 heures</strong>.</li>
<li>Présence entre 8 jours et 1 mois : <strong>48 heures</strong>.</li>
<li>Présence supérieure à 1 mois : <strong>2 semaines</strong>.</li>
<li>Présence supérieure à 3 mois : <strong>1 mois</strong>.</li>
</ul>
<p>Le délai court à compter de la notification de la rupture et doit être <strong>intégralement inclus</strong> dans la période d'essai. Si la rupture est notifiée trop tard, le contrat se poursuit en CDI au-delà de l'essai.</p>

<h2>Indemnité compensatrice de prévenance</h2>
<p>Si l'employeur n'a pas exécuté entièrement le délai de prévenance, il doit verser une <strong>indemnité compensatrice</strong> égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du délai (article L1221-25). Cette indemnité inclut les jours de congés payés correspondants.</p>
<p>L'indemnité compensatrice ne prolonge pas l'essai : la rupture est effective à la date de notification.</p>

<h2>Forme de la notification</h2>
<p>Aucune forme légale n'est imposée. Toutefois, l'écrit reste fortement recommandé pour des raisons probatoires :</p>
<ul>
<li><strong>Lettre recommandée avec accusé de réception</strong> : preuve incontestable de la date de notification.</li>
<li><strong>Remise en main propre contre décharge</strong> : double signé par le salarié.</li>
</ul>
<p>La date qui fait foi est celle de <strong>première présentation</strong> de la LRAR ou de la remise. Une notification orale est juridiquement valable mais déconseillée : la charge de la preuve incombe à l'employeur en cas de litige.</p>

<h2>Indemnité et solde de tout compte</h2>
<p>Aucune indemnité de rupture n'est due au salarié, contrairement au licenciement. Le solde de tout compte comprend :</p>
<ul>
<li>Le salaire jusqu'au dernier jour travaillé.</li>
<li>L'indemnité compensatrice de congés payés non pris.</li>
<li>Éventuellement l'indemnité compensatrice de prévenance non exécuté.</li>
</ul>
<p>L'employeur doit remettre les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte.</p>

<h2>Risques d'abus et conséquences</h2>
<p>La rupture est qualifiée d'<strong>abusive</strong> si elle est motivée par un motif étranger aux capacités professionnelles : discrimination, harcèlement, sanction déguisée. La jurisprudence est stricte. En cas d'abus, le salarié peut demander des dommages-intérêts au conseil de prud'hommes (en général 1 à 3 mois de salaire). Une rupture pour grossesse ou maladie expose à des sanctions plus lourdes (nullité et réintégration).</p>