<p>Le blâme est une sanction disciplinaire qui formalise un reproche écrit de l'employeur à un salarié fautif. Plus sévère que l'avertissement, il s'inscrit au dossier du salarié sans toutefois affecter sa rémunération ni sa présence dans l'entreprise.</p>

<h2>Qu'est-ce qu'un blâme ?</h2>
<p>Le blâme est une <strong>sanction disciplinaire de premier niveau</strong> qui se situe entre l'avertissement (plus léger) et la mise à pied disciplinaire (plus sévère). Il ne suspend pas le contrat de travail et n'a pas d'incidence financière directe sur le salaire. Le blâme se distingue de l'avertissement par sa formalisation accrue et l'inscription officielle au dossier individuel du salarié.</p>
<p>Le règlement intérieur de l'entreprise (obligatoire à partir de 50 salariés) doit lister les sanctions applicables. À défaut de mention du blâme dans le règlement intérieur, sa validité peut être contestée.</p>

<h2>Quels motifs justifient un blâme ?</h2>
<p>Le blâme sanctionne une faute simple du salarié, par exemple :</p>
<ul>
<li>Retards répétés non justifiés.</li>
<li>Manquement aux consignes de sécurité.</li>
<li>Comportement inapproprié envers un collègue ou un client.</li>
<li>Non-respect des procédures internes.</li>
<li>Absences injustifiées de courte durée.</li>
</ul>
<p>La sanction doit être <strong>proportionnée à la faute</strong>. Un blâme pour un simple retard de quelques minutes serait disproportionné, tout comme un avertissement pour une faute grave serait insuffisant.</p>

<h2>Quelle procédure suivre ?</h2>
<p>Selon l'article L. 1332-2 du Code du travail, lorsque la sanction envisagée a une incidence sur le contrat (rémunération, fonction, carrière, présence), un entretien préalable est obligatoire. Le blâme, n'ayant pas d'incidence directe, peut être notifié sans entretien.</p>
<p>Toutefois, les conventions collectives prévoient souvent une procédure renforcée : convocation écrite, entretien avec assistance possible, notification motivée par lettre recommandée. L'employeur a tout intérêt à respecter une procédure formelle pour sécuriser la sanction.</p>

<h2>Délais et prescription</h2>
<p>L'employeur dispose d'un <strong>délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits</strong> pour engager la procédure disciplinaire (article L. 1332-4 du Code du travail). Passé ce délai, les faits sont prescrits et ne peuvent plus être sanctionnés. La notification du blâme doit intervenir au plus tard 1 mois après l'entretien préalable (s'il y en a eu un).</p>
<p>Le blâme reste inscrit au dossier mais ne peut plus être invoqué après <strong>3 ans</strong> pour justifier une sanction ultérieure (prescription disciplinaire de l'article L. 1332-5).</p>

<h2>Contester un blâme injustifié</h2>
<p>Le salarié qui estime le blâme injustifié ou disproportionné peut le contester devant le <strong>Conseil de prud'hommes</strong>. Le juge peut annuler la sanction si elle est irrégulière, injustifiée ou disproportionnée. La charge de la preuve pèse sur l'employeur qui doit démontrer la réalité et la gravité des faits reprochés.</p>
<p>En cas d'annulation, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts si le salarié a subi un préjudice (atteinte à la réputation, perte d'évolution de carrière).</p>