## Quelle est la durée légale de travail d’un salarié ?

## Quelles sont les principales obligations à la charge des employeurs en matière de durée du travail ?

## Quels éléments l’employeur doit-il produire en cas de contentieux ?

## Que peut-on donc recommander aux employeurs ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 31 octobre 2025

Tant qu’ils n’ont pas été confrontés directement par des demandes de rappels de salaires de salariés ou anciens salariés, les employeurs français et notamment les créateurs de jeunes pousses ne sont pas nécessairement conscients de l’importance pour la pérennité future de leur entreprise de respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail.

Les employeurs doivent donc être vigilants et respecter leurs obligations en matière de durée du travail, voire même les dépasser afin d’être préparés si des salariés ou anciens salariés les assignent en paiement de rappels de salaires au titre d’heures supplémentaires.

En France, le droit du travail est clair, un salarié en temps complet est soumis à une durée légale de temps de travail de 35 heures par semaine, soit une durée légale du travail mensuel de 151,67 heures.

De plus, le salarié doit respecter des durées maximales de travail.

Bon à savoir : certaines dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées maximum de travail supérieures à la durée légale. Lorsque la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail, on parle d’un travail à temps partiel.

Il est important d’obtenir toutes les informations utiles pour recruter un salarié.

L’employeur doit contrôler, mesurer et décompter la durée du travail de ses salariés, qu’ils soient notamment cadres ou non-cadres, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

L’étendue de cette obligation de contrôle varie selon la durée du travail appliquée au sein de l’entreprise.

Plusieurs régimes peuvent co-exister et s’appliquer à différents salariés dans une même entreprise, les principaux sont les suivants :

Depuis quelques années, la charge de la preuve par l’employeur est plus importante :

Le juge statue à la lumière tant des obligations légales et réglementaires applicables, que des pièces produites par chaque partie.

En conséquence, si l’employeur n’est pas en mesure d’établir avoir contrôlé et mesuré la durée du travail du salarié, et se contente de contester les éléments fournis par le salarié, certes la Cour de cassation n’a pas encore instauré une condamnation « automatique » de l’employeur, mais le juge sera nécessairement plus enclin à octroyer un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.

Bon à savoir : si de tels contentieux ont toujours existé, ceux-ci se sont développés ces dernières années. En effet, depuis le 22 septembre 2017, le barème Macron plafonne les indemnités dues au titre de la rupture abusive du contrat de travail. Or, les demandes relatives aux heures supplémentaires n’étant pas couvertes par le barème, les entreprises voient se systématiser les contentieux portant sur la validité des conventions de forfait en jours sur l’année et les demandes d’heures supplémentaires.

Pour les salariés en horaire collectif, il est recommandé aux employeurs de décompter a minima les heures d’entrée et de sortie des salariés concernés, notamment afin de limiter les demandes liées au non-respect des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, mais surtout afin de disposer d’éléments de preuve des heures effectivement réalisées par le salarié si celui-ci sollicite le paiement de rappels de salaires au titre d’heures supplémentaires.

Pour les salariés en horaires non-collectifs (tels que les horaires individualisés), il est recommandé de mettre en place un système de contrôle et de décompte des heures de travail par un système d’enregistrement automatique ou informatique (exemple : badge) déclarations individuelles.

Pour les salariés en conventions de forfait en jours sur l’année, toute la difficulté pour l’employeur réside dans le fait qu’il est rarement en mesure d’établir – rétroactivement – quelles avaient été les horaires de travail du salarié qu’il croyait avoir valablement soumis à une convention de forfait.

Aussi, pour s’assurer que la convention de forfait ne soit pas déclarée nulle ou inopposable, l’employeur doit s’assurer que :

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Fiche mise à jour le 31 octobre 2025

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