<p>La discrimination à l'embauche est l'utilisation de critères prohibés pour écarter ou favoriser un candidat. Strictement interdite par le Code du travail et le Code pénal, elle expose l'employeur à des sanctions pénales (jusqu'à 3 ans de prison, 45 000 € d'amende) et civiles (dommages-intérêts). 25 critères prohibés à connaître. Bonnes pratiques pour sécuriser le processus.</p><h2>Critères prohibés</h2><p>Article L1132-1 du Code du travail : 25 critères ne peuvent fonder une décision d'embauche. Origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité, appartenance ou non-appartenance à une ethnie, nation ou prétendue race, opinions politiques, activités syndicales, opinions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, handicap, perte d'autonomie, capacité à s'exprimer dans une langue étrangère, qualité d'attribuer de prestations sociales, état de grossesse, vulnérabilité économique.</p><h2>Sanctions pénales</h2><p>Articles 225-1 et suivants du Code pénal : 3 ans de prison et 45 000 € d'amende pour personne physique, 225 000 € pour personne morale (5 fois plus). Pour les sociétés : jusqu'à 5 ans de prison et 75 000 € d'amende en cas d'aggravation (refus d'un service ou bien). Plus peines complémentaires : interdiction d'exercer, fermeture, affichage de la décision. Procédure devant le tribunal correctionnel.</p><h2>Sanctions civiles</h2><p>Action devant le conseil de prud'hommes par le candidat évincé : dommages-intérêts (montant variable selon préjudice, généralement 5 000-30 000 €), publication de la décision. Inversion de la charge de la preuve (article L1134-1) : si le candidat présente des éléments laissant supposer la discrimination, c'est à l'employeur de prouver l'absence de discrimination. Saisine possible aussi du Défenseur des droits (médiation, recommandations).</p><h2>Bonnes pratiques</h2><p>Critères objectifs et liés au poste : compétences techniques, expérience, diplômes pertinents. CV anonyme possible (sans nom, photo, âge, adresse) pour la première sélection. Entretien structuré avec grille d'évaluation identique pour tous les candidats. Conservation des notes et justifications de décision (2 ans). Formation des recruteurs sur la non-discrimination. Audit régulier du processus. Charte de la diversité ou du recrutement responsable.</p><h2>Tests et contrôles</h2><p>Testing par associations ou Défenseur des droits : envoi de CV identiques sauf 1 critère (nom à consonance étrangère, âge, photo) pour mesurer les différences de traitement. Si discrimination prouvée par testing : preuve solide en justice. Outils logiciels d'IA pour recrutement : attention aux biais discriminatoires intégrés (algorithmes entraînés sur historique biaisé). RGPD : le traitement des données de candidature doit être conforme.</p>