## Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire ?

## Quelle est la différence entre une mise à disciplinaire et une mise à pied conservatoire ?

## Dans quels cas l’employeur peut-il prononcer une mise à pied disciplinaire ?

## Quelle est la durée d’une mise à pied disciplinaire ?

## Quelles sont les conséquences de la mise à pied disciplinaire ?

## Quelle est la procédure pour une mise à pied disciplinaire ?

## La convocation du salarié

## L’entretien préalable

## FAQ

## Quelle rémunération pendant une mise à pied disciplinaire ?

## Une mise à pied disciplinaire peut-elle être contestée ?

## Peut-on être en arrêt-maladie pendant une mise à pied disciplinaire ?

## Quelle est la durée maximum d'une mise à pied disciplinaire ?

## Quelle est la conséquence d'une mise à pied ?

## Mise à pied disciplinaire et licenciement vont-ils toujours ensemble ?

## Mise à pied sans avertissement : est-ce possible ?

## Est-ce qu'une mise à pied disciplinaire de 15 jours est possible ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 18 octobre 2025

L’un de vos employés a commis une faute importante et vous souhaitez le sanctionner ? En tant qu’employeur, plusieurs types de sanctions disciplinaires sont à votre disposition, parmi lesquelles on trouve la mise à pied disciplinaire. Cette sanction relativement récente ne peut être prononcée que dans certains cas, et sous réserve de respecter une procédure spécifique prévue par la loi. Nous vous expliquons tout ce qu’il faut savoir sur la mise à pied disciplinaire.

Une mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire prévue par le Code du travail. Elle peut être prononcée par l’employeur à l’encontre d’un salarié qui a commis une faute. La mise à pied disciplinaire consiste à suspendre le salarié pendant une durée donnée. Cela permet donc de le sanctionner, sans pour autant le licencier pour faute.

📝 À noter : la mise à pied disciplinaire est une sanction plus élevée que le simple avertissement ou le blâme.

Mise à pied disciplinaire ou mise à pied conservatoire, sont deux sanctions similaires, mais elles ont vocation à s’appliquer à des situations différentes.

En effet, la mise à pied disciplinaire est une sanction prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié. Une fois la période de mise à pied effectuée, le salarié réintègre l’entreprise dans les conditions habituelles.

Au contraire, la mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié fautif, qui permet de suspendre le salarié de ses fonctions, le temps de suivre la procédure de licenciement pour faute grave ou lourde ou de prononcer une mise à pied disciplinaire. Elle s’applique donc lorsque la faute commise par le salarié est tellement importante que son maintien dans l’entreprise, ne serait-ce que le temps de la procédure, n’est pas possible. Ainsi, l’exclusion du salarié est immédiate.

Quels sont les motifs de mise à pied disciplinaire ? En ce qui concerne la mise à pied disciplinaire, le Code du travail prévoit la réunion de plusieurs pour pouvoir y recourir.

Tout d’abord, la faute commise par le salarié doit être de nature suffisamment grave pour entraîner une sanction. Il n’existe pas de liste d’agissements pouvant donner lieu à une mise à pied disciplinaire, toutefois, en pratique cela correspond au :

⚠️ Attention : l’employeur a l’interdiction de prononcer une mise à pied disciplinaire pour les motifs suivants : motif discriminatoire, exercice d’une liberté fondamentale du salarié, témoignage de faits de harcèlement ou de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, exercice du droit de retrait, lancement d’alerte, exercice du droit de grève.

Le règlement intérieur de l'entreprise joue un rôle fondamental dans la définition des fautes susceptibles d'entraîner une mise à pied disciplinaire et la durée maximale de cette sanction. Il doit être précis et porté à la connaissance des salariés. Toute mise à pied prononcée pour une faute non prévue par le règlement intérieur (ou par une note de service portée à la connaissance des salariés) ou dont la durée excède les limites fixées peut être considérée comme irrégulière.

La mise à pied disciplinaire doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. L'employeur doit évaluer la nature de la faute, son contexte, les éventuels antécédents du salarié, et l'impact de l'agissement sur le bon fonctionnement de l'entreprise. Une sanction disproportionnée peut être contestée par le salarié devant le Conseil de prud’hommes et potentiellement annulée.

Outre la nature de la faute à l'origine de la mise à disciplinaire, l’employeur doit :

Pour une mise à pied disciplinaire, la durée maximale est fixée par la convention collective et le règlement intérieur.

📝 À noter : si une mise à pied conservatoire a été prononcée avant la mise à pied disciplinaire, la durée de la première doit être déduite de la seconde.

Lorsque l’employeur décide d’une mise à pied disciplinaire, la durée doit obligatoirement être précisée. Elle peut être égale ou inférieure à la durée maximum prévue dans la convention collective. Si la durée n’est pas précisée, la sanction est nulle.

Comment se passe une mise à pied disciplinaire ? La mise à pied disciplinaire entraîne la suspension du contrat de travail du salarié pour une durée déterminée. À l’issue de ce délai, le salarié réintègre l’entreprise, à son poste. La mention de cette sanction disciplinaire reste dans son dossier RH.

La suspension du contrat de travail durant la mise à pied disciplinaire entraîne une perte de salaire pour le salarié, proportionnelle à la durée de la sanction. Cette perte de rémunération ne concerne pas seulement le salaire de base, mais également les primes, indemnités ou avantages liés à la période de suspension. Il est important que le salarié soit conscient de cette conséquence financière avant l'exécution de la mise à pied.

Pour mettre en place une mise à pied disciplinaire, la procédure à suivre est la suivante :

Afin de pouvoir prononcer une mise à pied disciplinaire, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation doit être remise au salarié en main propre contre décharge ou lui être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception.

☝️ Bon à savoir : l’employeur dispose d’un délai 2 mois à compter de la connaissance de la faute du salarié pour envoyer la convocation. Passé ce délai, il ne peut plus prononcer de sanction disciplinaire.

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner a minima :

Outre le droit de se faire assister lors de l'entretien préalable, le salarié a le droit d'être informé clairement des faits qui lui sont reprochés. Il bénéficie également d'un délai de réflexion avant l'entretien et avant la notification de la sanction. L'employeur doit mener la procédure avec objectivité et impartialité, en recueillant les éléments nécessaires à la manifestation de la vérité.

Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose les faits reprochés au salarié et la sanction qu’il envisage de prononcer. Le salarié a la possibilité de s’expliquer et de se défendre, afin d’influencer la décision de l’employeur.

☝️ Bon à savoir : le salarié n’a pas l’obligation de se présenter à l’entretien. S’il est absent, vous pouvez continuer la procédure de mise à pied disciplinaire en veillant bien à respecter les délais légaux.

Le salarié qui estime que la mise à pied disciplinaire est injustifiée, irrégulière ou disproportionnée dispose d'un délai pour la contester devant le Conseil de prud’hommes. Cette contestation doit être motivée et étayée par des éléments de preuve. Le juge pourra alors annuler la sanction si elle ne respecte pas les dispositions légales ou conventionnelles.

Principales sources législatives et réglementaires :

Résumer cet article avec :

Pendant une mise à pied disciplinaire, le salarié n’est pas rémunéré puisqu’il ne vient pas travailler et que son contrat de travail est suspendu. Il ne peut pas percevoir d'allocations chômage pendant cette durée.

Oui, le salarié peut contester la décision de l’employeur prononçant une mise à pied disciplinaire à son encontre. Cela est notamment le cas, lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail et/ou lorsque la sanction est disproportionnée par rapport à la faute commise. Dans ce cas, le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes.

Mise à pied disciplinaire et arrêt-maladie peuvent se cumuler. En effet, si un salarié se met en arrêt-maladie pendant la durée de sa mise à pied, cela n’impacte en rien l’exécution de la sanction puisque la raison de son absence est la sanction disciplinaire. Dans ce cas, il ne perçoit pas d’indemnités journalières (IJ). Mais si la durée de l’arrêt-maladie est supérieure à la durée de la mise à pied, le salarié touche des IJ pour la période postérieure à la mise à pied.

La durée maximum d'une mise à pied disciplinaire est fixée par la convention collective ou le règlement intérieur applicable à l'entreprise.

La conséquence d'une mise à pied est la suspension du contrat de travail du salarié pour une durée déterminée, entraînant une perte de salaire pour cette période.

Non, la mise à pied disciplinaire est une sanction en soi et n'entraîne pas nécessairement un licenciement. Elle est une alternative au licenciement pour sanctionner une faute.

Oui, une mise à pied disciplinaire peut être prononcée sans avertissement préalable, en fonction de la gravité de la faute et des dispositions du règlement intérieur ou de la convention collective.

Oui, une mise à pied disciplinaire de 15 jours est possible si elle est prévue par la convention collective ou le règlement intérieur de l'entreprise comme durée maximale ou une durée inférieure.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 18 octobre 2025

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