## Qu’est-ce qu’un salarié protégé ?

## Peut-on modifier le contrat de travail d’un salarié protégé ?

## Peut-on licencier un salarié protégé ?

## Quelle procédure pour licencier un salarié protégé ?

## Motifs de licenciement

## Convocation du salarié

## Entretien préalable

## Consultation du comité social et économique (CSE)

## Demande d'autorisation de licenciement

## Décision de l'inspecteur du travail

## Un salarié protégé peut-il faire l’objet d’une rupture conventionnelle ?

## Quelle procédure pour la rupture conventionnelle d’un salarié protégé ?

## L’entretien avec le salarié protégé pour une rupture conventionnelle

## La consultation du CSE en vue de signer une rupture conventionnelle d’un salarié protégé

## La signature de la convention de rupture conventionnelle pour un salarié protégé

## La demande d’autorisation de rupture conventionnelle pour un salarié protégé

## Quelle sanction en cas de non-respect de la protection du salarié protégé ?

## FAQ

## Comment devenir salarié protégé ?

## Combien de temps dure la protection du salarié protégé ?

## Est-ce qu'un salarié Rqth est un salarié protégé ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 25 octobre 2025

Certains employés sont considérés comme des salariés protégés au sein de l’entreprise. Il s’agit généralement de salariés qui disposent d’un mandat, comme les délégués syndicaux. À ce titre, ils bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement pour pouvoir exercer leur mandat librement, sans risque de représailles.

Qui sont les salariés protégés ? Peut-on licencier un salarié protégé et si oui, comment ? Quand est-il de la procédure de rupture conventionnelle ? Peuvent-ils en bénéficier ? Legalstart fait le point pour vous sur le statut de salarié protégé.

Le statut de salarié protégé s’applique à tous les salariés qui exercent des fonctions représentatives du personnel au sein de l’entreprise. Par exemple, est considéré comme un salarié protégé, un membre du CSE, qu’il soit en CDD, en CDI ou même en intérim.

❓ Question fréquente : pourquoi cette protection ? Le statut de salarié protégé vise à protéger le salarié d’éventuelles représailles ou sanctions de l’employeur du fait de l’exercice de ses fonctions au titre de son mandat.

Dans les faits, la loi encadre le statut de salarié protégé. La liste des salariés concernés est inscrite dans le Code du travail :

☝️ Bon à savoir : la protection dont bénéficie un salarié protégé continue de s’appliquer aux représentants du personnel pendant un délai de 6 à 12 mois à l’issue de leurs mandats.

Certains salariés bénéficient d’une protection, sans avoir le statut de salarié protégé. Il s’agit notamment des femmes enceintes. Ces dernières ne peuvent pas être licenciées pendant la période de suspension de leur contrat, sauf exception : faute grave, maintien du contrat impossible, etc., si non consécutif à leur état de grossesse.

Que ce soit pour un salarié protégé ou non, toute modification du contrat de travail requiert l’accord du salarié. Ainsi, il vous est impossible de modifier le contrat de travail d’un salarié protégé sans son accord.

☝️ Bon à savoir : pour un salarié protégé, il n’est pas possible non plus de modifier ses conditions de travail pendant toute la durée de protection dont il bénéficie.

Si le salarié protégé donne son accord pour modifier son contrat de travail, les modifications s’appliquent dès la signature de l’avenant au contrat de travail. S’il refuse, l’employeur peut au choix :

Oui, il est possible de licencier un salarié protégé. Le licenciement est toutefois soumis à un formalisme particulier dû à la protection du salarié. En effet, vous devez suivre la procédure de licenciement habituelle, mais également obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour licencier un salarié protégé.

Si vous souhaitez licencier un salarié protégé, vous devez obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail, en plus de suivre la procédure habituelle de licenciement. Vous devez également consulter le comité économique et social si l’accord collectif le prévoit.

Pour licencier un salarié protégé, il est impératif de détenir un motif de licenciement. Voici les différents cas possibles :

La procédure à suivre pour licencier un salarié protégé est propre au motif de licenciement. En effet, la procédure n’est pas la même s’il s’agit d’un licenciement pour motif disciplinaire ou pour inaptitude. Pour licencier un salarié protégé, il convient de suivre la procédure habituelle propre à chaque licenciement, en tenant compte de certaines spécificités détaillées ci-après.

☝️ Bon à savoir : pour le calcul de l’indemnité de licenciement d’un salarié protégé, il convient de tenir compte du salaire qu’aurait perçu le salarié jusqu’à la fin de la période de protection dont il bénéficie.

La convocation à l’entretien préalable au licenciement pour un salarié protégé contient les mêmes informations que pour un salarié classique :

L’envoi de cette convocation est obligatoire. Elle doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au salarié.

L’entretien préalable au licenciement doit avoir lieu dans un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation (ou la remise en main propre) de la convocation au salarié et la date de l’entretien.

☝️ Bon à savoir : la date de 1re présentation, ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié, et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Lors de cet entretien, l’employeur doit exposer les motifs de l’éventuel licenciement et recueillir les explications du salarié.

Le licenciement d’un salarié protégé oblige l’employeur à consulter le comité social économique (CSE) dans certaines situations. En effet, cette consultation est facultative, sauf si un accord collectif le prévoit expressément.

⚠️ Attention : en cas de licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, l’employeur doit consulter le CSE sur les postes qu’il envisage de proposer au salarié en vue de son reclassement. Cette consultation est alors obligatoire.

Dans le cadre d’un licenciement d’un salarié protégé, l’employeur est tenu de demander l’autorisation de licencier le salarié à l’inspecteur du travail. Cette demande doit être transmise directement après l’entretien préalable.

📝 À noter : si un accord collectif contraint l’employeur à consulter le CSE, la demande doit être adressée à l’inspecteur du travail dans un délai de 15 jours suivant la délibération du CSE.

Dans le cadre d’un licenciement pour motif disciplinaire, l’employeur doit formuler les faits reprochés au salarié dans sa demande d’autorisation de licenciement. Dans le cas contraire, le licenciement peut ne pas être autorisé.

Si l’employeur émet une mise à pied conservatoire dans le cas d’une faute grave du salarié protégé, les délais d'information à l’inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

Avant de prendre sa décision, l’inspecteur du travail procède à ce que l’on appelle une enquête contradictoire. Pour cela, il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l’employeur pour recueillir les arguments et explications de chacun.

L’inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement. Cette décision est argumentée et transmise par lettre recommandée avec accusée de réception :

Si l’inspecteur du travail refuse le licenciement du salarié protégé, l’employeur ne peut pas rompre le contrat, et le salarié est maintenu dans ses fonctions. Si l’inspection du travail accepte le licenciement, l’employeur peut poursuivre la procédure en notifiant le licenciement au salarié concerné.

☝️ Bon à savoir : la décision de refus ou d’acceptation de l’inspection du travail peut être contestée par le salarié ou l’employeur. Il existe deux voies de recours, administratif ou contentieux.

Le recours administratif permet de contester la décision directement devant l’inspecteur du travail, dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur du travail. Le recours contentieux quant à lui permet de saisir le tribunal administratif, dans les mêmes délais.

Tout comme pour le licenciement, le salarié protégé peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle. Là encore, la procédure est soumise à un formalisme dû à la protection dont dispose le salarié.

Pour rappel, une rupture conventionnelle ne peut être initiée qu’avec un accord commun entre les parties. Le consentement doit être libre. L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle, sans quoi il s’agirait d’un licenciement.

Lorsqu’un salarié protégé fait l'objet d’une rupture conventionnelle, la procédure à suivre est la même que pour un salarié classique. Il existe toutefois quelques particularités dues à son mandat et à la protection dont il dispose.

📝 À noter : pour une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, l’inspecteur du travail ne doit pas seulement homologuer la rupture du contrat de travail. Il doit l’autoriser. L’inspecteur du travail reçoit également le salarié et l’employeur en entretien pour s’assurer que la décision de rupture n’est pas viciée et libre de consentement.

Autre particularité de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé, la consultation du CSE avant la signature de la convention de rupture est obligatoire dans certains cas.

La première phase d’une rupture conventionnelle est celle des entretiens. La rupture conventionnelle est d’abord initiée par l’employeur ou le salarié. Aucun formalisme n’est imposé, mais généralement une lettre de demande de rupture conventionnelle est adressée à l’autre partie en demandant la tenue d’un entretien.

Si l’autre partie y est favorable, un ou plusieurs entretiens sont organisés entre l’employeur et le salarié protégé. Ces entretiens ont pour objectif de définir les modalités de la rupture du contrat de travail : date de fin de contrat, montant des indemnités de rupture, etc. Ces modalités peuvent faire l’objet de négociations. Dans tous les cas, un commun accord doit aboutir pour poursuivre la procédure.

☝️ Bon à savoir : le salarié protégé peut se faire assister lors de ces entretiens par un représentant syndical ou un élu du CSE. Si le salarié est assisté, l’employeur peut également l’être par un membre de son organisation syndicale ou un membre du personnel.

Une fois que les deux parties sont d’accord, les éléments relatifs à la rupture du contrat de travail sont formalisés dans une convention de rupture conventionnelle.

La consultation du CSE lors d’une rupture conventionnelle avec un salarié protégé est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés lorsque la rupture concerne :

☝️ Bon à savoir : cette obligation de consultation du CSE peut également être rendue obligatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés selon les dispositions conventionnelles.

Le CSE est chargé de vérifier la validité de la convention de rupture. Il peut également interroger le salarié et l'employeur Le CSE dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis. À défaut d’avis passé ce délai, l’absence de réponse vaut un avis négatif.

⚠️ Attention : l’employeur n’est pas lié par l’avis du CSE. Ainsi, même en cas d’avis négatif, l’employeur peut décider de continuer la procédure de rupture conventionnelle avec le salarié protégé, sans modifier les éléments de la convention de rupture.

Dès les phases de négociation terminées, le Cerfa n° 14599*01 (disponible sur le site du Service public) doit être établi entre le salarié protégé et l’employeur. Une convention de rupture conventionnelle reprenant les différents éléments négociés pour la rupture du contrat de travail est également rédigée. Cette convention de rupture doit comprendre, entre autres, la date envisagée de la rupture du contrat de travail, et le montant de l’indemnité conventionnelle prévue. Ces éléments sont également présents dans le Cerfa.

📝 À noter : des délais incompressibles sont à respecter lors d’une rupture conventionnelle avec un salarié protégé. Ainsi, un calendrier de rupture conventionnelle doit être fixé. Cela permet de s’assurer que la date de rupture du contrat de travail intervient après toutes les étapes de la procédure de rupture conventionnelle (consultation du CSE, délai de rétractation, autorisation de l’inspecteur du travail).

Dès lors que le CSE a rendu son avis, le cerfa et la convention de rupture conventionnelle peuvent être signés. Ces documents sont à signer en deux exemplaires, chacune des parties en conservant un.

À la suite de cette signature, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai commence à courir à compter du lendemain de la signature de la convention. Une fois ce délai de rétractation écoulé, les documents doivent être envoyés à l’inspecteur du travail pour recueillir son accord.

☝️ Bon à savoir : aucune justification n’est nécessaire de la part du salarié protégé ou de l’employeur pour faire valoir son droit à rétractation pendant cette période.

Lors d’une rupture conventionnelle avec un salarié classique, une simple homologation est nécessaire pour valider la rupture du contrat de travail. Une rupture conventionnelle avec un salarié protégé impose quant à elle d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Dès le lendemain de l’expiration du délai de rétractation, l’employeur doit adresser à l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec accusé de réception :

L’inspecteur du travail procède ensuite à une enquête contradictoire durant laquelle il peut auditionner le salarié et l’employeur. Cette enquête permet notamment de vérifier le consentement des deux parties, le respect de la procédure de rupture conventionnelle et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

En l'absence de réponse de l’inspecteur du travail passé un délai de deux mois, la demande de rupture conventionnelle est considérée comme rejetée. En cas de réponse favorable, la rupture du contrat de travail intervient à la date fixée dans la convention de rupture conventionnelle, ou au plus tôt le lendemain du jour de la réception de l’autorisation administrative.

En cas de refus, trois recours sont possibles pour le salarié et l’employeur :

En cas de non-respect des droits du salarié protégé dû à sa protection, il peut saisir le Conseil de prud’hommes. Cette saisine peut lui permettre d’obtenir une réintégration en cas de licenciement abusif, ainsi qu’un dédommagement.

L’employeur encourt également une peine d’emprisonnement d’un an, et une amende de 3.750 euros.

Principales sources législatives et réglementaires :

Résumer cet article avec :

Pour devenir salarié protégé, il faut être élu pour exercer un mandat, en plus de ses fonctions à son poste de travail. Sont notamment concernés les délégués syndicaux ou les membres du comité social et économique (CSE).

La durée de la protection d’un salarié protégé varie en fonction de son mandat. Tous les salariés protégés le sont pendant toute la durée de leur mandat. La protection perdure après la fin du mandat, et varie de 6 mois à un an, selon le type de mandat exercé.

Un salarié Rqth n’est pas considéré comme un salarié protégé au sens du Code du travail. Les salariés en situation de handicap disposent toutefois d’une protection contre le licenciement en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 25 octobre 2025

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