## Qu’est-ce qu’un avertissement de travail ?

## Quels sont les motifs pour un avertissement au travail ?

## Quelle procédure pour un avertissement au travail ?

## Procédure disciplinaire simplifiée et procédure disciplinaire classique

## L’entretien préalable à l’avertissement disciplinaire

## La notification de l’avertissement au salarié

## La lettre d’avertissement au travail : comment bien la rédiger ?

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## Avertissement au travail : que se passe-t-il ensuite ?

## Comment contester un avertissement au travail ?

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## FAQ

## Quelles sont les sanctions disciplinaires possibles ?

## Combien d’avertissement avant un licenciement ?

## Combien de temps pour contester un avertissement de travail ?

## Peut-on envoyer un avertissement de travail pendant un arrêt-maladie ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 08 octobre 2025

Lorsque le salarié commet une faute, l’employeur peut le sanctionner en lui envoyant une lettre d’avertissement. Cette sanction légère a pour objectif de l’inciter à faire évoluer son comportement.

Mais de quoi s’agit-il exactement ? Dans quel cas l’employeur peut-il prononcer un avertissement au travail ? Comment rédiger cette lettre ? Quelles sont les conséquences d’une telle sanction ? Legalstart répond à toutes vos questions.

Les fautes commises par un salarié peuvent affecter le fonctionnement d’une entreprise ainsi que le travail des autres salariés. En cas de tels comportements, l’employeur doit donc réagir rapidement. Pour cela, il dispose d’une série de sanctions disciplinaires dont la gradation varie en fonction de la gravité de la faute commise :

Les mesures disciplinaires se distinguent des simples rappels à l’ordre exprimés oralement par l’employeur.

L'avertissement de travail, aussi appelé blâme, se situe donc tout en bas de l’échelle des mesures disciplinaires à disposition de l’employeur. Il s’agit d’une sanction mineure ou simple, sans influence immédiate sur le contrat de travail du salarié. L’avertissement n’a, en effet, pas vocation à suspendre le contrat de travail, même temporairement. Il n’affecte pas non plus la rémunération, les fonctions ou l’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise.

La lettre d’avertissement sur le comportement au travail peut être utilisée aussi bien dans le cadre d’un CDD que d’un CDI. Cette mise en garde permet d’informer le salarié de ses erreurs et de lui signaler que des efforts de sa part sont attendus. L’idée est d’inciter le salarié à modifier son comportement.

☝️ Bon à savoir : l’avertissement du salarié doit figurer parmi les sanctions listées dans le règlement intérieur de l’entreprise lorsqu’il y en a un. Dans le cas contraire, cette sanction disciplinaire ne peut pas être utilisée par l’employeur.

La loi ne fixe pas de liste précise des motifs pouvant justifier un avertissement. Toutefois, les sanctions utilisées par l’employeur doivent être proportionnelles à la faute commise par le salarié.

Généralement, l’avertissement au travail vise à sanctionner les fautes légères ou simples. Ces dernières regroupent tous les comportements fautifs, isolés et excusables, qui n'ont aucune conséquence grave pour l'entreprise. En pratique, l’employeur peut, par exemple, envoyer une lettre d’avertissement pour non-respect des horaires de travail. D’autres motifs peuvent être invoqués :

Dans tous les cas, le motif doit être invoqué dans la lettre d’avertissement au travail remise au salarié. Celui-ci doit en effet connaître les reproches qui lui sont faits afin d’améliorer son comportement.

Pour mettre un avertissement à un salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire légale prévue par le Code du travail.

Il existe deux procédures disciplinaires distinctes en fonction de la nature de la faute commise par le salarié.

La première, dite simplifiée, s’applique aux fautes nécessitant un simple avertissement.

Pour les sanctions plus lourdes, ayant une incidence sur le contrat de travail, une procédure discipline classique et complète est requise.

Dans le cadre d’une faute simple ou légère, l’employeur n’a pas l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable. Rien ne l’empêche toutefois d’organiser cette rencontre. Elle peut être l’occasion d’expliquer les motifs de la sanction et de recueillir les arguments du salarié. Dans ce cas de figure, celui-ci doit être convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre. Elle doit contenir l’objet ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien préalable à l’avertissement. Le salarié doit également être informé de la possibilité de se faire assister par toute personne appartenant à l’entreprise.

En revanche, les procédures disciplinaires relatives aux fautes lourdes nécessitent obligatoirement un entretien préalable.

Une simple observation orale n’a pas la valeur d’une sanction disciplinaire. C’est la raison pour laquelle l’employeur doit impérativement matérialiser l’avertissement au travail par un écrit.

L’employeur doit donc rédiger et remettre une lettre d’avertissement, au plus tard dans les 2 mois qui suivent la connaissance du comportement fautif. Passé ce délai, l’avertissement au travail n’est plus possible, la faute étant prescrite.

La lettre peut être transmise par voie électronique ou par courrier papier. Il est cependant recommandé à l’employeur de l’envoyer par courrier recommandé avec accusé de réception ou de la remettre en main propre au salarié, contre signature.

☝️ Bon à savoir : le salarié peut émettre un refus de signer un avertissement remis en main propre. Cela ne met pas fin à la sanction. L’employeur doit toutefois notifier le courrier par lettre recommandée.

Quel que soit le motif de la lettre (lettre d’avertissement pour absence non justifiée, lettre d’avertissement pour comportement agressif, etc.) celle-ci doit préciser les informations suivantes :

Une fois l’avertissement de l’employeur notifié au salarié, il est courant de procéder à son inscription dans son dossier personnel. Ce n’est toutefois pas une obligation légale. Cette décision reste donc à la discrétion de l’employeur.

En pratique, lorsqu’il reçoit un avertissement de travail, le salarié est tenu de prendre en considération les reproches qui lui sont adressés et de modifier son attitude. Deux situations peuvent alors se présenter :

Après l’envoi de la lettre, il est généralement recommandé à l’employeur d’organiser un entretien avec le salarié pour discuter de son avertissement de travail et de l’évolution qui est attendue de sa part. Cet entretien peut être l’occasion pour le salarié de se justifier.

📝 À noter : lorsqu’il prononce un avertissement au travail, l’employeur est tenu à un devoir de discrétion. Cela signifie qu’il n’a pas à dévoiler aux salariés de l’entreprise les faits qui l’ont motivé à donner cet avertissement.

Vous n’êtes pas d’accord avec la sanction disciplinaire prononcée à votre encontre ? Plusieurs solutions sont envisageables.

Si vous considérez l’avertissement au travail abusif, vous pouvez envoyer un courrier recommandé à votre employeur. Celui-ci doit être précis et motivé. Des modèles de lettre de contestation d’avertissement au travail sont disponibles en ligne. Sur cette base, votre employeur peut décider d’annuler sa décision.

Si rien n’y fait, il convient de saisir le Conseil des Prud'hommes (CPH) afin de demander l’annulation de l’avertissement de travail. Les juges peuvent également octroyer au salarié une compensation financière en cas de préjudice consécutif à la sanction. L’annulation peut être accordée :

Si le CPH refuse de faire droit à votre demande, la sanction est maintenue. Vous pourriez, par ailleurs, être tenu d’indemniser votre employeur.

☝️ Bon à savoir : conservez précieusement tous les documents et échanges réalisés avec votre employeur. Ces informations sont indispensables en cas d’action devant le CPH.

La lettre d’avertissement de travail nécessite donc un certain nombre de précautions. Ses conséquences peuvent être lourdes. Elle doit donc être rédigée avec soin par un expert. Pour votre avertissement de travail, le modèle Legalstart est à votre disposition !

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Le Code du travail prévoit l’échelle de sanctions suivantes :

Toutefois, il est nécessaire de vérifier le contenu du règlement intérieur. Celui-ci peut prévoir les différentes sanctions possibles au sein de votre entreprise en cas de comportement fautif.

Il n’y a pas de règle fixée par le Code du travail concernant le nombre d’avertissements. L’employeur peut prononcer un 2e avertissement de travail, voire plusieurs. Il est libre de décider lui-même du nombre d’avertissements possible avant un licenciement. Des précisions peuvent être mentionnées dans le règlement intérieur de l’entreprise. Dans tous les cas, 3 avertissements au travail n’impactent pas le droit au chômage du salarié.

Le salarié dispose d’un délai de 2 ans à compter de la notification de l’avertissement pour agir. Au-delà, il ne peut plus contester l’existence d’un avertissement au travail.

Rien n’interdit à l’employeur de faire usage de son pouvoir disciplinaire pendant l'arrêt-maladie d’un salarié. Par ailleurs, le délai de prescription de 2 mois à compter de la faute n'est pas suspendu par cette période.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 08 octobre 2025

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