<p>L'accompagnement du parcours professionnel d'un salarié est devenu une obligation légale et un levier majeur de fidélisation. Entre entretiens obligatoires, formations et mobilité interne, l'employeur dispose d'outils structurés pour soutenir le développement de chaque collaborateur.</p>

<h2>L'entretien annuel d'évaluation</h2>
<p>Sans être obligatoire légalement, l'entretien annuel est généralisé dans la majorité des entreprises. Il permet de faire le bilan de l'année écoulée, d'évaluer l'atteinte des objectifs fixés, d'identifier les difficultés rencontrées et de fixer les objectifs de l'année à venir. Il sert également de support pour discuter de la rémunération variable, des primes et d'éventuelles évolutions de poste. La trace écrite de cet entretien doit être conservée et signée par les deux parties.</p>

<h2>L'entretien professionnel biennal</h2>
<p>L'<strong>entretien professionnel est obligatoire tous les 2 ans</strong> (article L.6315-1 du Code du travail). Il porte exclusivement sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il ne se confond pas avec l'entretien d'évaluation. L'employeur doit informer le salarié sur le CPF, le conseil en évolution professionnelle (CEP), la VAE et les certifications. Le défaut d'organisation expose à un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié dans les entreprises de plus de 50 salariés.</p>

<h2>Le bilan tous les 6 ans</h2>
<p>Tous les <strong>6 ans</strong>, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel doit être réalisé. Il vérifie que le salarié a bénéficié, au cours de cette période, des entretiens professionnels et d'au moins une action de formation, d'une progression salariale ou professionnelle ou de l'acquisition d'éléments de certification. Dans le cas contraire, l'abondement correctif est dû.</p>

<h2>Plan de développement des compétences</h2>
<p>Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur pour ses salariés. Il distingue les formations obligatoires (sécurité, conformité) des formations non obligatoires (montée en compétences, reconversion). Le plan se construit en lien avec la stratégie d'entreprise, les besoins des équipes et les souhaits exprimés en entretien professionnel. Le CSE est consulté annuellement.</p>

<h2>Mobilité interne et mentorat</h2>
<p>La mobilité interne valorise les compétences acquises et fidélise les talents. Elle peut être :</p>
<ul>
<li><strong>Horizontale</strong> : changement de service ou de mission au même niveau de responsabilité.</li>
<li><strong>Verticale</strong> : promotion vers un poste à responsabilités accrues.</li>
<li><strong>Géographique</strong> : changement de site ou d'établissement.</li>
</ul>
<p>Le mentorat (ou tutorat) consiste à associer un salarié expérimenté à un collaborateur en développement pour le guider. C'est un outil efficace de transmission des savoirs et d'intégration des nouveaux arrivants.</p>

<h2>Bilan de compétences et VAE</h2>
<p>Le <strong>bilan de compétences</strong> est une démarche personnelle ou proposée par l'employeur permettant au salarié de faire le point sur ses aptitudes et son projet professionnel. Il dure 24 heures maximum et est finançable par le CPF. La <strong>validation des acquis de l'expérience (VAE)</strong> permet d'obtenir une certification reconnue à partir de son expérience professionnelle, après au moins 1 an d'activité dans le domaine visé.</p>