<p>Le CDD ne peut être rompu que dans des cas limitatifs prévus par le Code du travail. Cinq cas autorisés. Rupture hors cas = sanctions financières lourdes pour la partie responsable. Procédure spécifique selon le motif. Connaissance essentielle pour employeurs et salariés.</p><h2>Cas autorisés</h2><p>Article L1243-1 : 5 cas. (1) Accord des parties (rupture amiable). (2) Faute grave du salarié ou de l'employeur. (3) Force majeure (rare). (4) Embauche en CDI ailleurs (par le salarié, avec justificatif). (5) Inaptitude médicalement constatée. Hors ces cas : rupture interdite, sanctions financières.</p><h2>Accord des parties</h2><p>Le plus courant : rupture amiable formalisée. Document écrit avec signature des deux parties. Pas de procédure spécifique. Versement de la prime de précarité (10 % du salaire brut total) sauf si embauche en CDI immédiate. Pas de minimum d'indemnité. Le salarié peut bénéficier du chômage si conditions remplies.</p><h2>Faute grave</h2><p>Faute grave du salarié : licenciement disciplinaire avec procédure (entretien préalable, lettre motivée). Pas de prime de précarité. Faute grave de l'employeur (manquements graves : non-paiement, harcèlement) : salarié peut prendre acte de la rupture, qualification ultérieure par prud'hommes. Si fondée : indemnités compensatoires du préjudice.</p><h2>Embauche CDI</h2><p>Article L1243-2 : le salarié peut rompre son CDD pour embauche en CDI ailleurs. Justificatif obligatoire (promesse d'embauche signée). Préavis : 1 jour par semaine prévue du CDD restant, maximum 2 semaines. Prime de précarité due (sauf si avant 1 mois de CDD). Pas de sanction pour le salarié si justificatif valable.</p><h2>Rupture abusive</h2><p>Hors cas autorisés : rupture abusive. Si par l'employeur : dommages-intérêts au salarié égaux au moins aux salaires restants jusqu'au terme. Si par le salarié : dommages-intérêts à l'employeur correspondant au préjudice. Procédure : prud'hommes dans 12 mois. Procédure 6-24 mois.</p>