## Qu’est-ce qu’un contrat de professionnalisation ?

## Qui est concerné par le contrat de professionnalisation ?

## Les personnes pouvant bénéficier d’un contrat de professionnalisation

## Les employeurs pouvant embaucher en contrat de professionnalisation

## Quelles sont les caractéristiques d’un contrat de professionnalisation ?

## Le temps de travail

## La durée du contrat

## Contrat à durée déterminée

## Contrat à durée indéterminée

## La durée de la formation

## Comment conclure un contrat de professionnalisation ?

## Quelle rémunération pour un contrat de professionnalisation ?

## Comment rompre un contrat de professionnalisation ?

## FAQ

## Quel salaire en contrat de professionnalisation ?

## Quels sont les inconvénients d'un contrat de professionnalisation ?

## Quel est le mieux entre contrat d'apprentissage et de professionnalisation ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 20 octobre 2025

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. La personne bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation partage donc son temps entre une entreprise et un établissement de formation.

Une fois que vous avez achevé la création de votre entreprise, le contrat de professionnalisation peut être intéressant. En effet, il présente des avantages pour les deux parties : cela permet aux entreprises de former leurs futurs salariés et dans le même temps, cela permet au salarié d’obtenir une qualification professionnelle. Legalstart vous en dit plus.

Le contrat de professionnalisation est un contrat d’alternance qui permet à son bénéficiaire d’allier :

Le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation est considéré comme un salarié de l’entreprise.

À l'issue du contrat de professionnalisation, le salarié obtient une qualification professionnelle reconnue par l’Etat et/ou la branche professionnelle.

Il est possible d’obtenir un diplôme correspondant aux qualifications :

❓ Question fréquente : contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation, quelles différences ? Sachez qu’il existe une différence entre un contrat d’apprentissage et un contrat de professionnalisation. Si ces deux contrats allient formation théorique et savoir-faire pratique, ils n’ont pas les mêmes finalités. Le contrat d’apprentissage est un diplôme de l’enseignement supérieur, il peut donc par la suite être complété par d’autres études. En revanche, le contrat de professionnalisation vise à s’insérer dans le monde du travail, il a donc une finalité professionnelle.

💡 Astuce : gagnez du temps et assurez la conformité de vos recrutements en contrat de professionnalisation en 2025 grâce à Legalstart, qui prend en charge les formalités administratives et vous guide pas à pas dans la gestion de vos obligations d’employeur.

Si vous envisagez de recruter un employé en contrat de professionnalisation, vous devez non seulement vérifier que l’entreprise est éligible, mais aussi connaître les conditions attachées au bénéficiaire.

Les personnes suivantes peuvent être embauchées en contrat de professionnalisation sont :

🛠️ En pratique : en pratique, il est donc possible de bénéficier d’un contrat de professionnalisation pour les plus de 30 ans ou de 40 ans dès lors qu’ils bénéficient de l’une des aides sociales citées.

Tous les employeurs qui participent au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure des contrats de professionnalisation, sauf :

Vous pouvez donc embaucher une personne en contrat de professionnalisation, si vous êtes à la tête :

☝️ Bon à savoir : si vous cherchez à embaucher une personne en contrat de professionnalisation au sein de votre entreprise et que vous ne savez pas comment recruter, vous pouvez avoir recours à la cooptation. Cela consiste pour un salarié à recommander à son employeur un potentiel candidat de sa connaissance, dont les qualités correspondent à celle d’un poste ouvert dans l’entreprise.

Le contrat de professionnalisation est un contrat particulier, notamment en termes de :

Le contrat de professionnalisation doit impérativement mentionner la durée du temps de travail.

Pour rappel, la durée légale du temps de travail est fixée à 35 heures par semaine.

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le temps passé au centre de formation par le bénéficiaire est décompté du temps de travail effectif. Ce temps compte donc autant que les heures faites au sein de l’entreprise.

⚠️ Attention : la durée du temps de travail quotidien de la personne embauchée en contrat de professionnalisation ne peut pas être supérieure à la limite maximale imposée par la loi. Cependant, elle peut faire des heures supplémentaires dans les mêmes conditions qu’un autre salarié de l’entreprise.

Pour ce qui est des salariés mineurs, ils bénéficient de dispositions spécifiques. Par exemple, ils doivent avoir une pause de 30 minutes minimum toutes les 4h30 travaillées consécutivement.

Le contrat de professionnalisation peut être un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI).

Lorsque le contrat de professionnalisation est un CDD, sa durée initiale est comprise entre 6 et 12 mois. Il est également possible de porter la durée du contrat à 36 mois pour les personnes suivantes :

☝️ Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2024, France Travail remplace Pôle emploi. Ce nouvel organisme bénéficie de missions étendues ainsi que d'un accompagnement amélioré pour les chercheurs d'emploi.

Le contrat peut être renouvelé 1 fois lorsque le bénéficiaire obtient la qualification visée par sa formation. De même, le renouvellement est possible si le bénéficiaire se trouve dans l’une des situations suivantes :

Le contrat de professionnalisation peut aussi être un CDI. C’est le cas quand il comprend une formation, appelée action de professionnalisation, sur une période de 6 à 12 mois prévue en début de contrat.

À l’issue de la formation, le contrat de travail se poursuit comme un CDI classique.

☝️ Bon à savoir : le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie des mêmes droits en matière de congés payés que les autres salariés de l’entreprise.

Le temps de formation, qu’il soit assuré par l’entreprise parce qu’elle dispose d’un service formation ou par établissement public ou privé, doit être de 150 heures par an au minimum.

De plus, le temps de formation doit en principe correspondre à 15 à 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s’il s’agit d’un CDD.

Toutefois, la durée minimale peut être supérieure à 25 % en présence d’un accord de branche ou pour certaines personnes :

📝 À noter : les actions de formation doivent commencer dans les 2 mois qui suivent la signature du contrat de professionnalisation.

Par ailleurs, un tuteur est nommé au sein de l’entreprise pour accompagner le salarié en contrat de professionnalisation. Ce tuteur doit :

Pour établir un contrat de professionnalisation, il faut impérativement remplir le Cerfa n°12434*02.

Par ailleurs, il est également nécessaire d’établir un contrat par écrit entre l’entreprise et le salarié. Ce contrat doit contenir les mentions suivantes :

En outre, le contrat doit être envoyé à l’O.P.C.A (Organisme paritaire collecteur agréé) dans les 5 jours suivants sa signature. L’OPCA dispose d’un délai de 20 jours pour s’opposer au contrat ou l’annuler.

☝️ Bon à savoir : il est possible de prévoir une période d’essai dans un contrat de professionnalisation selon les règles applicables au CDD et au CDI.

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le salaire versé par l’entreprise est indexé sur le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en fonction :

Ainsi, pour les salariés en contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans, la rémunération minimum est de :

Salaire minimum de base (brut)

Salaire minimum majoré (brut)

55 % du Smic, soit 991,00 €

65 % du Smic, soit 1.171,18 €

De 21 ans à moins de 26 ans

70 % du Smic, soit 1.261,26 €

80 % du Smic, soit 1.441,45 €

Cependant, une convention collective, un accord de branche ou un contrat de travail peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables pour le salarié. De plus, le salaire minimum est majoré si le salarié en contrat de professionnalisation est titulaire d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de niveau égal ou supérieur au niveau bac.

Pour les salariés de 26 ans ou plus, leur rémunération correspond au minimum au Smic, c’est-à-dire à 1.801,80 € bruts mensuels en 2025. De surcroît, leur rémunération ne peut pas être inférieure à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise.

☝️ Bon à savoir : les avantages en nature peuvent être déduits du salaire jusqu’à 75 % des déductions autorisées pour les autres salariés de l’entreprise sans pouvoir excéder les trois-quarts de la rémunération mensuelle minimale du salarié en contrat de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation peut être rompu par l’employeur ou par le salarié pendant la période d’essai, sous réserve de respecter le délai de prévenance prévu par la loi.

Par ailleurs, il est possible de mettre fin au contrat de professionnalisation après la période d’essai dans certains cas. Ainsi, il est possible de rompre le contrat de professionnalisation en CDD dans les cas suivants :

Si le contrat de professionnalisation est un CDI, le salarié peut démissionner. De son côté, l’employeur peut le licencier pour motif personnel ou pour motif économique. Ils peuvent également se mettre d’accord pour procéder à une rupture conventionnelle.

Dans tous les cas, à la fin du contrat de professionnalisation, l’employeur remet au salarié les documents suivants :

Principales sources législatives et réglementaires :

Résumer cet article avec :

Le salaire en contrat de professionnalisation est indexé sur le SMIC. Le coefficient applicable dépend de l’âge du salarié, et de son niveau de qualification. Il est au minimum de :

Le principal inconvénient du contrat de professionnalisation est l’absence de qualification et d’expérience du salarié. Par conséquent, il peut nécessiter un accompagnement important le temps qu’il monte en compétences, en parallèle de la formation qu’il reçoit au centre de formation.

Pour l’employeur, contrat d’apprentissage et de professionnalisation emportent les mêmes conséquences, notamment en termes de rémunération. Pour le salarié, le contrat de professionnalisation permet d’accéder à des formations plus courtes, tandis que le contrat d’apprentissage permet de poursuivre ses études par la suite.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 20 octobre 2025

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