## Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?

## Quelles sont les conditions de validité d’une clause de mobilité ?

## Comment mettre en œuvre une clause de mobilité ?

## Quelle contrepartie pour une clause de mobilité ?

## Le salarié peut-il refuser une clause de mobilité ?

## FAQ

## Quels sont les différents types de mobilités professionnelles ?

## Pourquoi prévoir une clause de mobilité dans un contrat de travail ?

## Comment contourner une clause de mobilité ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 28 octobre 2025

Une clause de mobilité peut être prévue au sein du contrat de travail. Celle-ci permet d’obtenir, à l’avance, l’accord du salarié quant au changement de son lieu de travail.

Néanmoins, une clause de mobilité doit répondre à certaines conditions de validité. Quelles sont les conditions de la rédaction d’une clause de mobilité ? Quelles sont les conséquences d’un refus de mutation en cas de clause de mobilité ? On fait le point.

La définition d’une clause de mobilité est la suivante : c’est une mention du contrat de travail par laquelle le salarié donne son accord à un éventuel changement de son lieu de travail. Il s’agit donc d’une clause de mobilité géographique.

Ainsi, le salarié accepte par avance que son lieu de travail puisse être modifié à l’initiative de l’employeur. Dès lors, la mutation s’impose au salarié.

☝️ Bon à savoir : dans le cadre d’une clause de mobilité, la mutation n’est pas une modification du contrat de travail mais un changement des conditions de travail. Cela explique le fait que l’employeur puisse décider la mutation de son salarié, dès lors que celui-ci l’a préalablement accepté.

Concernant la clause de mobilité, la condition de validité exigée par la loi est sa présence dans le contrat de travail signé par le salarié ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. En outre, pour la clause de mobilité, sa validité est soumise à son acceptation par le salarié. Ainsi, la signature du contrat de travail comportant une clause de mobilité professionnelle emporte l’acceptation de la clause par le salarié.

Il est également possible de prévoir la signature d’un avenant au contrat de travail si le contrat initial ne mentionne pas de clause de mobilité. Toutefois, le salarié n’est pas obligé d’accepter cette modification de son contrat de travail.

📝 À noter : la clause de mobilité lorsqu’elle n’est pas présente dans le contrat de travail, peut être prévue par une convention collective. Dans ce cas, le salarié doit être informé de l’existence de cette convention collective lors de son embauche. Il doit également avoir la possibilité de la consulter.

Par ailleurs, pour être valable, la clause de mobilité doit indiquer de façon précise la zone géographique (un département, un pays, etc.) où elle a vocation à s’appliquer. L’employeur ne peut pas étendre la zone par la suite sans l’accord du salarié.

☝️ Bon à savoir : la clause vaut uniquement au sein de l’entreprise et ne peut pas être applicable aux entreprises du même groupe.

Enfin, la dernière condition pour que la clause de mobilité soit valide concerne le délai de prévenance. En effet, la clause doit indiquer le délai de prévenance que devra respecter l’employeur avant que la mutation soit imposée au salarié. Dans le cadre d’une clause de mobilité, le délai de prévenance n’est pas imposé par la loi. L’employeur doit respecter un délai raisonnable. Toutefois, la jurisprudence apprécie ce délai en fonction de la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail, ainsi que l’importance des perturbations que cette mutation entraîne pour le salarié, notamment s’il doit déménager. Ainsi, plus la distance est importante, plus le délai de prévenance est doit être long. Par exemple, a pu être jugé comme étant un délai raisonnable, un délai de prévenance pour une mutation à 140 km. Au contraire, la jurisprudence a estimé insuffisant le délai de prévenance d’une semaine pour une mutation à 500 km d’autant que le salarié était père d’un nourrisson.

📝 À noter : un délai de prévenance relativement court peut être jugé raisonnable, dès lors que l’entreprise fournit un véhicule de fonction et/ou prend à sa charge les frais de déplacement du salarié s’il n’est pas obligé de déménager.

📌 À retenir : les conditions de validité d’une clause de mobilité sont donc :

À défaut de respecter l’ensemble de ces conditions, en cas de litige entre l’employeur et le salarié concernant l’application de la clause de mobilité, celle-ci pourra être qualifiée d’abusive par le Conseil des prud’hommes. Or, la clause de mobilité abusive est considérée comme nulle.

💡 Astuce : au moment de la rédaction, n’hésitez pas à vous appuyer sur un exemple de clause de mobilité.

La mise en œuvre de la clause de mobilité relève de la décision unilatérale de l’employeur. Cette décision doit permettre de répondre à un besoin objectif de l’entreprise. C’est par exemple le cas si l’entreprise change de lieu d’exploitation ou si elle a un besoin accru dans l’un de ses établissements.

Pour appliquer la clause de mobilité, l’employeur doit informer le salarié dans un délai raisonnable. Comme nous venons de le voir, le délai de prévenance à respecter dépend de la distance qu’implique la mutation et des perturbations qu’elle occasionne pour le salarié.

Par principe, il s’agit d’une simple information du salarié. Celui-ci n’a pas à donner son accord pour être muté en présence d’une clause de mobilité puisque celle-ci s’impose à lui dès lors qu’il l’a accepté.

☝️ Bon à savoir : concernant les salariés protégés, même si la clause de mobilité est prévue dans le contrat de travail ou la convention collective, ils doivent donner leur accord pour sa mise en application.

Contrairement à la clause de non-concurrence, l’application de la clause de mobilité n’entraîne pas de compensation financière au profit du salarié. L’employeur n’a pas à lui verser de compensation.

En principe, le salarié ne peut pas refuser la mise en œuvre de la clause de mobilité professionnelle. Sauf exceptions, notamment lorsque :

Ainsi, le licenciement pour refus de mutation est possible lorsqu’une clause de mobilité a été acceptée et signée par l’employé.

⚠️ Attention : lorsque vous souhaitez vous séparer de votre salarié pour cause de non-respect de clause mobilité, veillez à ne pas commettre un licenciement abusif. En effet, la mise en œuvre de la clause de mobilité doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise. Il ne doit en aucun cas s’agir d’une sanction disciplinaire déguisée.

Principale source législative et réglementaire :

Résumer cet article avec :

Il existe différents types de mobilités professionnelles :

Prévoir une clause de mobilité dans le contrat de travail permet à l’employeur d’anticiper une éventuelle réorganisation de l’activité nécessitant la mutation du salarié. Ainsi, le salarié accepte par avance la mutation, et ne peut pas s’y opposer en principe, si l’employeur décide de la mettre en œuvre. Toutefois, la validité de la clause de mobilité est soumise à certaines conditions.

Le salarié peut invoquer une atteinte injustifiée ou disproportionnée à sa vie personnelle et familiale pour contester l’application d’une clause de mobilité. Toutefois, il doit être en mesure de justifier la gravité de cette atteinte. Il existe d’autres exceptions qui permettent de contourner la clause de mobilité, notamment si l’employeur ne respecte pas un délai de prévenance suffisant.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 28 octobre 2025

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