## Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?

## Pourquoi prévoir une clause de dédit-formation ?

## À quels contrats la clause de dédit-formation s’applique-t-elle ?

## Quelles sont les conditions de validité d’une clause de dédit-formation ?

## Quand appliquer la clause de dédit-formation ?

## Le salarié démissionne

## Le départ du salarié n'est pas imputable à l'employeur

## FAQ

## Quelles sont les 3 conditions pour qu'un dédit-formation soit valide ?

## Comment ne pas payer le dédit de formation ?

## Comment mettre en place une clause de dédit-formation ?

## Est-il possible de se faire virer d'une formation ?

## Qu'est-ce qu'une clause de dédit-formation dans la fonction publique et que prévoit-elle ?

## Nullité de la clause dédit-formation : quelles conditions ?

## Comment rompre une clause de dédit-formation ?

## Remboursement clause de dédit-formation et solde de tout compte : comment ça se passe ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 17 octobre 2025

Lorsqu’un salarié effectue une formation au sein d’une entreprise, il peut être amené à devoir rembourser les frais de cette formation s’il démissionne dans un certain délai. Cela est possible grâce à la clause de dédit-formation. Quelles sont les conditions pour que cette clause contractuelle s’applique ? Que doit savoir l’employeur pour la mettre en place ? Legalstart répond à toutes vos questions dans cet article.

Une clause de dédit-formation est une disposition contractuelle souvent incluse dans les contrats de travail en France. Elle prévoit :

Cette clause de dédit formation permet à une entreprise de se faire rembourser les frais de formation qu'elle a engagés pour un employé si ce dernier quitte l'entreprise avant un certain délai après la fin de la formation.

❓ Question fréquente : le salarié peut-il être contraint de rembourser ses salaires perçus pendant la formation ? Non, la clause ne peut pas prévoir le remboursement des salaires perçus, uniquement les frais de formation sont engagés.

Cette clause de dédit formation a pour but de protéger l'investissement de l'employeur dans la formation de ses employés, en s'assurant que l'entreprise bénéficie de cet investissement avant que l'employé ne parte. En effet, si la clause de dédit-formation n’est pas respectée, l’employé doit rembourser une partie ou la totalité des frais de formation sur la base des coûts réels engagés par l’employeur.

⚠️ Attention : la clause n'est applicable que si l'employé quitte l'entreprise de son propre gré. Si l'employé est licencié ou part pour des raisons de santé, la clause ne s'applique généralement pas.

L’ajout d’une clause de dédit-formation dans un contrat de travail présente plusieurs avantages pour l’employeur, tout comme pour l’employé. En effet, elle permet de :

📝 À noter : les clauses de dédit-formation et de non-concurrence peuvent-elles coexister ? Oui, les deux clauses peuvent exister sur un même contrat de travail.

La clause de dédit-formation s’applique à la majorité des types de contrats de travail, comme :

Néanmoins, cette clause ne s’applique pas au contrat de professionnalisation ou à l’avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A).

Il faut réunir plusieurs conditions pour que la clause de dédit-formation soit considérée comme valable. Voici les conditions concernées :

Toutes ces conditions doivent être réunies pour ne pas risquer la nullité de la clause de dédit formation. Certains employeurs utilisent des modèles de clause de dédit-formation pour n'oublier aucune information.

☝️ Bon à savoir : l'employeur peut-il renoncer à la clause de dédit-formation ? Oui, l’employeur est libre d’abandonner cette clause s’il le souhaite.

La clause de dédit-formation est encadrée de manière très stricte par la jurisprudence, qui veille à ce qu'elle ne constitue pas un moyen détourné de dissuader le salarié d'exercer sa liberté de démissionner. Les juges examinent avec une grande attention la proportionnalité du montant du dédit par rapport au coût réel de la formation et à l'avantage qu'en tire le salarié. Ils vérifient également que la durée de l'engagement du salarié est raisonnable au regard de l'investissement de l'employeur et des usages de la profession, afin que la clause ne devienne pas une contrainte excessive pour le salarié.

🔎 Zoom : la clause de dédit-formation ne peut en aucun cas porter sur une formation que le salarié aurait suivie et financée, même partiellement, via son Compte Personnel de Formation (CPF). Le CPF est un droit individuel du salarié à la formation et les fonds qui y sont associés ne proviennent pas de l'employeur au sens direct de la clause de dédit-formation. Ainsi, toute tentative d'inclure une formation financée par le CPF dans une telle clause rendrait cette dernière caduque pour la partie concernée.

La clause de dédit-formation est encadrée de manière très stricte par la jurisprudence, qui veille à ce qu'elle ne constitue pas un moyen détourné de dissuader le salarié d'exercer sa liberté de démissionner. Les juges examinent avec une grande attention la proportionnalité du montant du dédit par rapport au coût réel de la formation et à l'avantage qu'en tire le salarié. Ils vérifient également que la durée de l'engagement du salarié est raisonnable au regard de l'investissement de l'employeur et des usages de la profession, afin que la clause ne devienne pas une contrainte excessive pour le salarié.

Pour que la clause de dédit-formation soit valide et applicable, l'employeur doit impérativement être en mesure de justifier le coût réel et individualisé de la formation dispensée au salarié. Cela implique de conserver toutes les factures des organismes de formation, les frais de déplacement, d'hébergement, et toute dépense directement liée à cette formation. Un montant forfaitaire ou une estimation non étayée de ces frais pourrait entraîner l'invalidité de la clause par les juges, car la clause ne peut se fonder sur une pénalité arbitraire.

La clause de dédit-formation est appliquée dans certaines situations spécifiques concernant la rupture du contrat de travail.

L'employé choisit de quitter l'entreprise de son propre gré avant la période prévue dans la clause de dédit formation. Dans ce cas, il peut être tenu de rembourser les frais de formation si toutes les autres conditions de la clause sont respectées.

🛠️ En pratique : il est important de noter que la rupture du contrat pendant la période d'essai n'exempte pas l'employé de cette clause. Même si le salarié quitte l'entreprise pendant cette période initiale, l'employeur conserve le droit d'appliquer la clause de dédit-formation.

La Cour de cassation a toutefois eu l'occasion de préciser que la clause ne s'applique pas en cas de rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur (même si la faute est du salarié), car la rupture de la période d'essai est un mode de rupture spécifique. Si le salarié rompt lui-même la période d'essai, la clause pourrait s'appliquer, mais ce n'est pas automatique.

Principales sources législatives et réglementaires :

Résumer cet article avec :

Les 3 conditions principales pour qu’une clause de dédit-formation soit valide sont :

Il est bon de savoir également que la clause de dédit-formation a une période de validité de 2 à 5 ans en général.

Comment contourner une clause de dédit-formation ? Pour ne pas payer le dédit de formation, le salarié doit respecter la durée d’engagement après la formation prévue dans son contrat. Une fois cette période passée, il pourra quitter l’entreprise sans contraintes financières liées à la formation suivie. Il peut également demander un ajustement de la clause auprès de son employeur si sa situation personnelle ou professionnelle change de manière significative. Pour comprendre comment rompre une clause de dédit-formation sans encourir de pénalités, il est essentiel de se familiariser avec les conditions spécifiques stipulées dans le contrat et de chercher conseil auprès d'un expert en droit du travail.

L’employeur est libre de renoncer ou non au remboursement de la formation si la clause n’est pas respectée.

Pour mettre en place une clause de dédit-formation, il faut d'abord l'inclure clairement dans le contrat de travail ou dans un avenant, en spécifiant les conditions, la durée d'engagement post-formation et le montant ou le mode de calcul du remboursement. Il est essentiel que l'employé soit pleinement informé et qu'il donne son accord écrit, pour garantir la transparence et le consentement mutuel. Enfin, la clause doit être conforme aux lois du travail en vigueur, notamment en termes de proportionnalité et d'équité, pour éviter toute invalidité juridique.

Oui, il est possible d'être exclu d'une formation pour non-respect du règlement intérieur de l'organisme, absences injustifiées, ou comportement inapproprié, selon les règles établies par l'organisme de formation.

Dans la fonction publique, une clause de dédit-formation oblige l'agent à rembourser les frais d'une formation coûteuse financée par l'administration s'il quitte la fonction publique avant une durée d'engagement prédéfinie, généralement pour rejoindre le secteur privé.

Une clause de dédit-formation peut être jugée nulle si elle n'est pas écrite dans le contrat, si son montant est disproportionné par rapport au coût réel de la formation, si la durée d'engagement est excessive, ou si le salarié ne l'a pas signée avant la formation.

On ne "rompt" pas une clause de dédit-formation, mais le salarié peut s'en exonérer en respectant la durée d'engagement prévue ou si la rupture du contrat de travail n'est pas de son fait (licenciement, rupture conventionnelle non sollicitée).

Si la clause est activée, le montant dû par le salarié au titre du dédit-formation est généralement déduit du solde de tout compte par l'employeur. En cas de solde insuffisant, l'employeur peut réclamer la différence.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 17 octobre 2025

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