## Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

## Quels sont les avantages de la rupture conventionnelle ?

## Quelles sont les indemnités prévues en cas de rupture conventionnelle ?

## Peut-on faire une rupture conventionnelle sans indemnité ?

## Quelles sont les conséquences d’une rupture conventionnelle sans indemnité ?

## Quelles sont les alternatives à la rupture conventionnelle sans indemnité ?

## La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai

## La démission du salarié

## L’abandon de poste

## Le congé pour création d’entreprise

## Le licenciement pour faute grave ou lourde

## FAQ

## Le salarié peut-il refuser l’indemnité de rupture conventionnelle ?

## Combien coûte une rupture conventionnelle à l’entreprise ?

## Quelle est la différence entre une rupture conventionnelle et une rupture à l'amiable ?

## Quels sont les pièges à éviter lors d'une rupture conventionnelle ?

## Licenciement sans indemnités de rupture : est-ce possible ?

## Combien de fois un employeur peut refuser une rupture conventionnelle ?

## Demande de rupture conventionnelle par le salarié : est-ce possible ?

## Quel licenciement sans indemnité ?

Cliquez ici pour reprendre votre démarche

Compte pro/facturation

Modifier son entreprise

Fermer son entreprise

Création d'entreprise

Sélection de fiches pratiques

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 16 octobre 2025

En tant qu’employeur, la demande de rupture conventionnelle formulée par un salarié peut être déstabilisante. De nombreux paramètres légaux et financiers sont à prendre en compte avant d’accepter ou non cette demande.

Vous vous demandez peut-être si une rupture conventionnelle sans indemnité est possible, sachez que ce n’est pas le cas. On vous explique pourquoi et quelles sont les alternatives à la rupture conventionnelle sans indemnité.

Une rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail réservé aux contrats à durée indéterminée (CDI) qui consiste à obtenir un commun accord entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail, comme indiqué dans les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail.

La demande de rupture conventionnelle peut aussi bien être formulée par le salarié que par l’employeur. Cependant, elle ne peut jamais s’imposer à l’autre partie. Ainsi, en cas de demande de rupture conventionnelle à l’initiative du salarié, l’employeur n’a aucune obligation d’accepter sa demande.

Par ailleurs, la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle nécessite de respecter des étapes très strictes prévues par la loi, notamment l’homologation de la convention de rupture conventionnelle par la Dreets.

Même si la rupture conventionnelle est un accord amiable, le consentement du salarié et de l'employeur doit être libre et non vicié. L'administration (DREETS) et les tribunaux sont très vigilants sur ce point. Si le salarié peut prouver que son consentement a été obtenu sous la contrainte, le harcèlement, ou la menace d'un licenciement, la rupture conventionnelle peut être annulée. C'est pourquoi la procédure prévoit plusieurs entretiens et un délai de rétractation de 15 jours calendaires, qui sont des garde-fous essentiels pour garantir le caractère volontaire de la rupture.

Pour le salarié, la rupture conventionnelle présente un double avantage par rapport à la démission.

D’une part, en cas de rupture conventionnelle, le salarié a le droit à une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant minimum est prévu par la loi. Cependant, il peut négocier un montant supérieur avec son employeur. D’autre part, la rupture conventionnelle permet de bénéficier des allocations chômage contrairement à la démission.

C’est pourquoi, les salariés qui souhaitent quitter une entreprise, notamment s’ils n’ont pas encore trouvé un autre emploi, préfèrent demander une rupture conventionnelle de CDI plutôt que de démissionner.

Pour l’employeur, la rupture conventionnelle est un moyen de mettre fin au contrat de travail d’un salarié à l’amiable. Néanmoins, cette procédure entraîne des coûts pour l’entreprise qu’elle n’aurait pas à supporter en cas de démission du salarié. En effet, l’entreprise doit non seulement verser une indemnité de rupture conventionnelle, mais aussi s’acquitter de la contribution patronale.

⚠️ Attention : le forfait social a été remplacé par une contribution patronale unique de 30% pour toutes les ruptures conventionnelles. L'ancien taux de 20 % s'appliquait uniquement aux entreprises de moins de 50 salariés. La nouvelle contribution de 30 % s'applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, pour les ruptures homologuées à partir du 1er septembre 2023. Le terme "forfait social" est d'ailleurs remplacé par "contribution patronale unique" pour les ruptures conventionnelles.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, la loi prévoit le versement d’une indemnité de rupture conventionnelle par l’employeur. Si la loi définit le montant minimum de son indemnité, celui-ci peut faire l’objet d’une négociation.

☝️ Bon à savoir : il n’existe pas de délai de versement pour l’indemnité de rupture conventionnelle. L’employeur doit la verser au salarié à la date de rupture du contrat de travail fixée par la convention de rupture conventionnelle.

Quel est le montant minimum d'une rupture conventionnelle ? Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle doit correspondre au moins au montant de l’indemnité versée en cas de licenciement ou au montant prévu dans la convention collective ou l’accord de branche signé par l’entreprise. Deux critères sont pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale : l'ancienneté du salarié dans l’entreprise et le montant du salaire de référence du salarié.

Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

Ancienneté du salarié

Indemnité de rupture conventionnelle minimum

¼ du salaire de référence

¼ de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans d’ancienneté OU

⅓ de mois de salaire par année au-delà des 10 ans d’ancienneté en fonction du montant le plus élevé

📝 À noter : le salaire de référence correspond à la moyenne des salaires versés durant les douze derniers mois ou du ⅓ des salaires des trois derniers mois. On retient le montant le plus élevé pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.

En plus de l’indemnité de rupture conventionnelle, le salarié perçoit :

Est-il possible d'avoir une rupture conventionnelle sans indemnité ? Non, il n’est pas possible de faire une rupture conventionnelle sans indemnité. Le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle est une obligation légale, tout comme le versement des autres indemnités prévues en cas de rupture du contrat de travail. En effet, la loi prévoit un montant minimum pour l’indemnité de rupture conventionnelle auquel il n’est pas possible de déroger, même si les deux parties sont d’accord. Les négociations portant sur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peuvent concerner qu’un montant supérieur à celui prévu par la loi, mais en aucun cas un montant inférieur ou nul.

Par conséquent, même si le salarié accepte une rupture conventionnelle sans indemnité pour ne pas avoir à démissionner et toucher ses droits au chômage, la procédure sera illégale.

📌 À retenir : si vous ne pouvez pas ou si vous ne voulez pas payer l’indemnité de rupture à votre salarié qui souhaite quitter l’entreprise, celui-ci doit se tourner vers un autre mode de rupture du contrat de travail. La rupture conventionnelle sans indemnité n’est jamais possible.

La demande d'homologation de la rupture conventionnelle ne se fait plus par l'envoi d'un formulaire Cerfa papier. Depuis le 1er avril 2022, elle est obligatoirement réalisée en ligne via le téléservice TéléRC. Ce service permet de saisir les informations de la convention de manière sécurisée et d'effectuer un premier contrôle automatique de la conformité de l'indemnité et des délais. Le formulaire de rupture conventionnelle est ensuite généré et doit être signé par l'employeur et le salarié. Ce processus dématérialisé est essentiel pour garantir la validité de la procédure.

Dès lors que le versement d’une indemnité de rupture conventionnelle relève d’une obligation légale, ce point fait partie des éléments vérifiés par la DREETS lors de la demande d’homologation de la convention de rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle sans indemnité entraîne systématiquement le refus d’homologation de la part de la DREETS.

📝 À noter : l’employeur ou le salarié peut contester la décision de la Dreets devant le Conseil des prud’hommes. Cependant, les chances d’obtenir une décision favorable dans le cas d’une rupture conventionnelle sans indemnité sont nulles puisque ce point est clairement énoncé dans la loi.

Par ailleurs, si l’employeur est tenté d’indiquer une indemnité de rupture dans la convention de rupture conventionnelle, tout en se mettant d’accord officieusement avec le salarié pour ne pas la verser, il encourt d’importantes sanctions. Par exemple, le salarié peut le poursuivre devant le Conseil des prud’hommes pour non-paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle, et ainsi être condamné à payer la somme assortie de dommages-intérêts.

Au lieu de proposer une rupture conventionnelle sans indemnité - qui rappelons-le est interdite - l’employeur peut inviter le salarié à se tourner vers un autre mode de rupture du contrat de travail en fonction de sa situation et qui ne nécessite pas le versement d’une indemnité de rupture, comme :

Pendant la période d’essai, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail sans avoir à justifier leur décision. Dans ce cas, aucune indemnité de rupture du contrat de travail n’est due. L’employeur doit seulement verser le solde de tout compte comprenant le salaire pour le temps de travail effectué.

La démission est un mode de rupture unilatéral du contrat de travail puisque le salarié informe l’employeur qu’il quitte l’entreprise à une date donnée, en fonction du délai de préavis prévu au contrat. L’employeur ne peut pas refuser la démission du salarié.

La démission n’ouvre pas droit à une indemnité de rupture, ni aux allocations chômage. Toutefois, le salarié perçoit tout de même le solde de son salaire, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés et/ou de préavis, le cas échéant.

☝️ Bon à savoir : il existe certains cas spécifiques qui ouvrent le droit au chômage après une démission. C’est le cas notamment lorsque le salarié prend un congé pour création d’entreprise, ou qu’il répond à l’un des critères de “démission légitime” (pour suivre son conjoint muté, en cas de non-perception des salaires, etc).

L’abandon de poste consiste pour un salarié à ne plus se présenter à son travail jusqu’à ce que l’employeur mette fin à son contrat de travail. Il s’agit donc d’une absence injustifiée et répétée.

Désormais, l’abandon de poste est assimilé à une démission. Ainsi, dès lors que l’employeur respecte la procédure légale (mise en demeure du salarié, etc.), l’abandon de poste entraîne les mêmes conséquences qu’une démission, à savoir :

Si le salarié demande une rupture conventionnelle sans indemnité pour pouvoir créer son entreprise, l’employeur peut lui proposer un congé pour création d’entreprise à la place.

Ainsi, le salarié dispose d’1 an pour lancer son activité. À l’issue de cette période, il peut démissionner, demander une rupture conventionnelle ou réintégrer l’effectif de l’entreprise à un poste équivalent à celui qu’il avait quitté. Toutefois, pendant ce congé, le salarié ne perçoit ni salaire, ni allocations chômage.

📝 À noter : le salarié peut également demander un congé sabbatique ou un congé sans solde plutôt que de quitter définitivement l’entreprise.

Enfin, pour rompre un contrat de travail sans indemnité de rupture, l’employeur peut procéder au licenciement pour faute grave ou lourde du salarié. Toutefois, cela nécessite que les conditions soient réunies et que la procédure légale soit respectée.

📝 À noter : le licenciement pour faute simple et le licenciement pour motif économique ouvrent droit à une indemnité de licenciement pour le salarié.

Dans ce cas, la décision de mettre fin au contrat de travail est prise par l’employeur. Aucune indemnité de rupture n’est due. Seul le solde de tout compte doit être versé au salarié. Cependant, même en cas de faute grave ou lourde, le salarié peut percevoir des allocations chômage s’il remplit les conditions d’éligibilité.

📌 À retenir : la rupture conventionnelle sans indemnité n’est jamais possible. Soit vous acceptez le principe même de la rupture conventionnelle qui implique obligatoirement le versement d’une indemnité selon les critères fixés par la loi, soit vous refusez et le salarié devra se tourner vers une autre alternative s’il souhaite réellement quitter l’entreprise.

Résumer cet article avec :

Non, un salarié ne peut pas refuser ou renoncer à l'indemnité de rupture conventionnelle. En effet, il n’est pas possible de convenir de faire une rupture conventionnelle sans indemnité. Le versement de l’indemnité est une obligation légale à laquelle ni l’employeur, ni le salarié ne peut déroger.

La rupture conventionnelle représente un coût pour l’entreprise puisqu’elle doit verser :

La rupture conventionnelle est une forme de rupture à l'amiable qui est strictement encadrée par le Code du travail, impliquant une procédure d'homologation par la DREETS et le versement d'une indemnité minimale. "Rupture à l'amiable" est un terme plus générique qui peut désigner d'autres formes de cessation de contrat.

Les pièges incluent le non-respect de la procédure légale, le non-versement de l'indemnité minimale, et un vice de consentement. L'employeur et le salarié doivent être vigilants pour garantir la validité de la rupture.

Oui, un licenciement sans indemnités de rupture est possible en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. Dans ces situations, l'employeur n'est pas tenu de verser d'indemnité de licenciement.

La loi ne fixe pas de limite au nombre de refus d'une rupture conventionnelle. L'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande d'un salarié à tout moment, sans avoir à justifier sa décision.

Oui, la demande de rupture conventionnelle par le salarié est tout à fait possible. Le salarié peut formuler sa demande à l'employeur, qui est libre de l'accepter ou de la refuser.

Pour licencier un salarié sans avoir à verser d’indemnité, l’employeur peut procéder à un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, sous réserve que toutes les conditions légales soient respectées.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 16 octobre 2025

Vous souhaitez rédiger une lettre de rupture conventionnelle ?

Téléchargez la checklist pour quitter son emploi

Ces articles pourraient aussi vous intéresser :

Rupture conventionnelle : le guide 2026

La procédure de rupture conventionnelle en 2025

Rupture d'un CDD : le guide 2025

Lettre de rupture conventionnelle : le guide pour la rédiger

Recherches les plus fréquentes

Legalstart est une solution 100% digitale qui répond à l’intégralité des besoins des entrepreneurs : création d’entreprise, démarches juridiques, gestion administrative, facturation, comptabilité, etc. Grâce à l’accompagnement d’experts juridiques dédiés, les professionnels disposent d’une offre complète, fiable et rassurante, au meilleur prix.

Inscrivez-vous à la newsletter Legalstart

Yolaw SAS50 rue d’Hauteville75010 PARIS

Contactez-nous01 76 39 00 60

Du lundi au vendredi de 9h à 19hLe samedi de 10h à 18h

Vos échanges avec Legalstart sont protégés par notre charte de respect de la vie privée.

© Legalstart.fr 2025. Tous droits réservés.

Informations importantes sur les services et abonnements fournis par Legalstart : Legalstart est développé par Yolaw SAS, RCS Paris n° 753 892 926. Legalstart n'est pas un cabinet d'avocats ni un cabinet d'expertise comptable. Conformément à la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, Legalstart n’est pas autorisée à fournir aux internautes des conseils juridiques personnalisés ni à rédiger des actes juridiques adaptés à leur situation. Legalstart permet aux utilisateurs de créer eux-mêmes des actes juridiques à partir de modèles. L'utilisation du service est soumise à nos conditions générales. Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), vous disposez d'un droit d'accès aux données personnelles vous concernant et d'un droit de rectification ainsi qu'un droit d'opposition à leur diffusion sur le Site. Pour nous contacter : notre formulaire ou Yolaw SAS, 50 rue d'Hauteville, 75010 Paris, téléphone : 01 76 39 00 60.

On a besoin de vous !

Si vous appréciez notre contenu, un avis sur Google nous aiderait énormément !

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul

• ul