<p>Le rapport d'étonnement est un outil RH qui invite un nouvel embauché à livrer son regard neuf sur l'entreprise après quelques semaines de présence. Il enrichit l'onboarding et permet de détecter dysfonctionnements et opportunités d'amélioration.</p>

<h2>Qu'est-ce qu'un rapport d'étonnement ?</h2>
<p>Le rapport d'étonnement est un document rédigé par un nouveau collaborateur entre <strong>1 et 3 mois après son arrivée</strong>. Il y consigne ses impressions, ses surprises positives et négatives, ses suggestions et ses questions sur le fonctionnement de l'entreprise. Cet outil tire parti du <strong>regard neuf</strong> du salarié, encore non habitué aux pratiques internes, pour identifier des points que les équipes en place ne voient plus.</p>

<h2>À quoi sert-il ?</h2>
<p>Le rapport d'étonnement répond à plusieurs objectifs RH :</p>
<ul>
<li><strong>Améliorer l'onboarding</strong> : repérer les points faibles du parcours d'intégration.</li>
<li><strong>Détecter les dysfonctionnements</strong> invisibles aux équipes installées (process, outils, communication).</li>
<li><strong>Faire émerger des idées d'amélioration</strong> issues du regard externe.</li>
<li><strong>Engager le collaborateur</strong> en lui donnant la parole dès le début.</li>
<li><strong>Évaluer la qualité d'intégration</strong> du nouvel embauché et son adéquation culturelle.</li>
</ul>

<h2>Structure type d'un rapport d'étonnement</h2>
<p>Un rapport d'étonnement efficace comporte généralement les sections suivantes :</p>
<ul>
<li><strong>Premières impressions</strong> : accueil, ambiance, environnement de travail.</li>
<li><strong>Parcours d'intégration</strong> : qualité de l'onboarding, formation, accès aux outils.</li>
<li><strong>Organisation et process</strong> : fluidité, lourdeurs administratives, outils utilisés.</li>
<li><strong>Management et communication</strong> : relation hiérarchique, circulation de l'information.</li>
<li><strong>Culture d'entreprise</strong> : valeurs perçues vs valeurs affichées.</li>
<li><strong>Suggestions et idées d'amélioration</strong> : propositions concrètes.</li>
</ul>

<h2>Quand et comment le demander ?</h2>
<p>Le moment idéal se situe entre la <strong>4e semaine et le 3e mois</strong>. Trop tôt, le salarié manque de recul ; trop tard, son regard se banalise. La demande doit être formulée dès l'embauche, par exemple lors de l'entretien d'accueil, en précisant son utilité et son caractère bienveillant.</p>
<p>Le format peut varier : document libre, questionnaire structuré, entretien oral retranscrit. La forme écrite est généralement préférée car elle permet une diffusion et un archivage maîtrisés.</p>

<h2>Conseils d'animation</h2>
<p>Pour que l'outil porte ses fruits, plusieurs précautions s'imposent :</p>
<ul>
<li>Garantir un climat de <strong>confiance et de bienveillance</strong> : aucun jugement, aucune sanction.</li>
<li>Préciser que la franchise est attendue et valorisée.</li>
<li>Organiser un entretien de restitution avec le manager et un membre RH.</li>
<li>Communiquer sur les <strong>actions concrètes</strong> mises en place suite au rapport.</li>
<li>Capitaliser sur plusieurs rapports pour identifier les tendances.</li>
</ul>

<h2>Limites à connaître</h2>
<p>Le rapport d'étonnement n'a pas vocation à se substituer à un entretien annuel ou à un dispositif d'alerte. Il reflète une vision subjective et partielle, dépendant de la personnalité du salarié. Sans suivi ni action correctrice, il peut décevoir et démotiver. L'engagement de la direction à exploiter les retours est essentiel.</p>