<p>Le licenciement à l'amiable n'existe pas légalement en France : le licenciement est par nature une décision unilatérale de l'employeur. L'expression désigne souvent la rupture conventionnelle (accord mutuel). Comprendre la distinction pour utiliser le bon mode de rupture. Alternatives légales disponibles.</p><h2>Pas d'existence légale</h2><p>Le terme licenciement implique une décision unilatérale de l'employeur. Pas de notion de licenciement à l'amiable dans le Code du travail. L'expression est utilisée à tort pour désigner la rupture conventionnelle. Si l'on cherche un mode amiable de séparation : rupture conventionnelle (accord mutuel).</p><h2>Confusion fréquente</h2><p>Beaucoup de personnes utilisent licenciement à l'amiable pour signifier négociation de départ. En réalité : c'est une rupture conventionnelle. La distinction est importante car les procédures et droits diffèrent. Un licenciement officiel doit avoir un motif réel et sérieux ; la rupture conventionnelle non.</p><h2>Rupture conventionnelle</h2><p>Accord mutuel formalisé entre salarié et employeur. Procédure : entretien préalable, signature CERFA, délai rétractation 15j, homologation DREETS 15j. Indemnité minimum identique à licenciement légal (1/4 puis 1/3 mois × ancienneté). Chômage ouvert. Mode amiable de séparation.</p><h2>Transaction post-licenciement</h2><p>Alternative : licenciement classique + transaction (article 2044 Code civil) pour régler à l'amiable les conséquences. Transaction = renoncement à des recours en contrepartie d'indemnité supra-légale. Sécurise les deux parties. Souvent utilisée pour éviter contentieux après licenciement. Acte écrit avec mentions précises.</p><h2>Choisir le bon mode</h2><p>Si volonté commune de séparation : rupture conventionnelle. Si licenciement déjà prononcé : transaction pour solder. Si motif disciplinaire : licenciement pour faute. Si motif économique : licenciement éco. Conseil juridique recommandé selon contexte. Une mauvaise qualification peut entraîner des contentieux.</p>