## Rupture conventionnelle ou licenciement économique : de quoi parle-t-on ?

## Rupture conventionnelle : définition

## Licenciement économique : définition

## Rupture conventionnelle ou licenciement économique : qui peut être concerné ?

## Les personnes pouvant demander une rupture conventionnelle

## Les personnes pouvant faire l’objet d’un licenciement économique

## Rupture conventionnelle ou licenciement économique : quelle procédure ?

## La procédure de rupture conventionnelle

## La procédure de licenciement économique

## Rupture conventionnelle ou licenciement économique : quel préavis ?

## Le préavis en rupture conventionnelle

## Le préavis pour un licenciement économique

## Rupture conventionnelle ou licenciement économique : quelles indemnités ?

## Les indemnités de rupture conventionnelle

## Les indemnités de licenciement économique

## Rupture conventionnelle ou licenciement économique : quels droits au chômage ?

## Les droits au chômage suite à une rupture conventionnelle

## Les droits au chômage suite à un licenciement économique

## Rupture conventionnelle ou licenciement économique : tableau récapitulatif

## FAQ

## Quel est le licenciement le plus avantageux pour l’employeur ?

## Quel est l’avantage du licenciement économique ?

## Quels sont les inconvénients d’une rupture conventionnelle ?

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Mis à jour le 22 octobre 2025

La rupture conventionnelle ou le licenciement économique sont deux procédures qui permettent de rompre le contrat de travail qui lie un salarié à son employeur. Il existe cependant des différences fondamentales entre ces deux modes de rupture. La principale est que la rupture conventionnelle est un accord amiable, alors que le licenciement est un mode de rupture unilatéral.

Quelles sont les différences à connaître entre une rupture conventionnelle et un licenciement économique ? Legalstart fait le point pour vous sur toutes les spécificités de ces modes de rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle et le licenciement économique sont deux formes distinctes de rupture d’un contrat de travail. Voici comment les définir.

La rupture conventionnelle est un mode amiable de rupture de contrat de travail en CDI. Elle nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

Cette rupture amiable permet à l’employeur d’éviter une procédure de licenciement. Pour le salarié, ce mode de rupture lui permet de quitter son emploi en percevant l’assurance chômage (sous conditions) et une indemnité de rupture, contrairement à la démission.

On distingue deux sortes de rupture conventionnelle :

📌 À retenir : la rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de rompre le CDI qui les lie d’un commun accord. L’employeur et le salarié peuvent proposer une rupture conventionnelle.

Le licenciement économique est une rupture de contrat de travail décidée par l’employeur, pour des raisons qui ne sont pas inhérentes à la personne du salarié. En effet, un licenciement économique, comme son nom l’indique, doit être motivé par :

📝 À noter : la loi encadre strictement les raisons économiques qui peuvent être invoquées par l’employeur pour recourir à un licenciement économique.

Contrairement à la rupture conventionnelle, le licenciement économique ne requiert donc pas l’accord du salarié. Il ouvre droit à une indemnité de licenciement, des indemnités de préavis et à l’assurance chômage.

Entre une rupture conventionnelle ou un licenciement économique, tous les salariés ne sont pas nécessairement concernés par ces modes de rupture.

La rupture conventionnelle est un accord qui permet de mettre fin uniquement à un contrat à durée indéterminée (CDI). Elle ne peut toutefois pas être conclue pendant la période d’essai.

Ce mode de rupture ne s’applique pas aux salariés :

☝️ Bon à savoir : un particulier employeur peut recourir à la rupture conventionnelle avec son salarié.

En principe, tous les salariés de l’entreprise peuvent faire l’objet d’un licenciement économique. Cependant, sauf en cas de cessation totale d’activité, l’employeur doit se baser sur des critères objectifs pour déterminer l’ordre des salariés à licencier.

Ces critères objectifs, qui ne peuvent être discriminatoires, sont :

📝 À noter : la convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir des critères différents pour établir l’ordre des licenciements économiques.

Que ce soit pour une rupture conventionnelle ou un licenciement économique, une procédure propre à chacun de ses modes de rupture doit être respectée.

La rupture conventionnelle suit une procédure stricte pour éviter toute requalification en licenciement abusif. Aucun motif spécifique n’est exigé. Seul le commun accord des deux parties au contrat de travail est primordial.

Concernant la procédure pour une rupture conventionnelle individuelle, elle se déroule en 4 étapes :

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, un accord collectif doit être mis en place. Ce dernier fixe les modalités de rupture et le nombre de départs maximaux envisagés. L’accord collectif est ensuite transmis à la DREETS pour valider sa conformité. Les salariés doivent ensuite se présenter comme candidats à la rupture conventionnelle.

Pour être valable, le licenciement économique doit être justifié par des motifs légaux. La procédure varie en fonction du nombre de salariés concernés par le licenciement. Dans tous les cas, l’employeur doit préalablement tout mettre en œuvre pour reclasser les salariés. Le licenciement économique doit intervenir en dernier recours.

Pour un licenciement économique individuel, la procédure est la suivante :

Dans le cadre d’un licenciement économique collectif, l’employeur est tenu d’appliquer les critères d’ordre de licenciement à l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle visée par le licenciement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si le licenciement économique concerne 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours consécutifs, l’employeur doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce dernier sert à limiter les licenciements et à proposer des mesures d’accompagnement aux salariés. Il est validé ou homologué par la Dreets (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

☝️ Bon à savoir : dans le cadre d’un licenciement économique, le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche. Dans les faits, pendant un an suivant le licenciement économique du salarié, l’employeur est tenu de l’avertir si un poste est disponible (compatible avec les qualifications et compétences du salarié licencié).

Que ce soit dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement économique, le salarié bénéficie d’une période avant la rupture effective de son contrat de travail.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, on ne parle pas de préavis à proprement parler. En effet, il est question ici de délai de rétractation et de délai d’homologation.

En pratique, les délais suivants doivent être respectés :

Ainsi, après signature de la rupture conventionnelle, le salarié dispose d’un peu plus d’un mois avant que le contrat de travail soit effectivement rompu.

Lors d’un licenciement économique, le salarié dispose d’un délai de préavis dont la durée légale dépend de son ancienneté :

⚠️ Attention : des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées de préavis plus longues, c’est-à-dire plus favorables pour le salarié.

Dans certains cas, le salarié n’effectue pas de préavis dans le cadre d’un licenciement économique. C’est le cas lorsque :

La rupture conventionnelle et le licenciement économique sont deux modes de rupture du contrat de travail qui ouvrent droit à des indemnités pour le salarié.

Un salarié qui bénéficie d’une rupture conventionnelle perçoit une indemnité de rupture conventionnelle. Cette dernière ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, toutes deux calculées sur le salaire brut du salarié et en fonction de son ancienneté.

Ainsi, son montant doit au moins être égal à :

Dans les faits, l’indemnité de rupture conventionnelle résulte d’une négociation entre le salarié et l’employeur et peut donc être fixée librement par les parties, en tenant compte du minimum légal ou conventionnel.

📝 À noter : l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations dans la limite de 2 fois le plafond de Sécurité sociale (Pass), soit 94.200 € pour 2025. Toutefois, la part de l’indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations sociales est soumise à une contribution patronale spécifique de 30 %.

De plus, la part de l’indemnité qui dépasse la fraction exonérée est soumise à impôts. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est imposable dès le 1er euro si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite.

L’indemnité de licenciement économique est égale à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. Si la convention collective ne prévoit pas de dispositions plus favorables, son montant est égal à :

📝 À noter : l’indemnité légale de licenciement économique est intégralement exonérée d’impôts sur le revenu.

L’indemnité de licenciement économique est versée dès lors que le salarié a plus de 8 mois d’ancienneté. Dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, le salarié peut également bénéficier d’une indemnité supplémentaire, dite supra légale.

❓ Question fréquente : licenciement économique ou rupture conventionnelle après 50 ans, quelle indemnité ? La loi prévoit, sous conditions, une majoration de l’indemnité légale de licenciement pour les salariés de plus de 50 ans ayant plus de 10 ans d’ancienneté. L’indemnité légale est alors majorée de 25 %. Certaines conventions collectives peuvent également prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés de plus de 50 ans.

Les salariés peuvent, sous conditions, percevoir des droits au chômage dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement économique.

La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage pour le salarié. Il doit toutefois remplir les critères d’affiliation à France travail. L’indemnité de chômage est alors égale au montant le plus élevé entre les calculs suivants :

Dans le cadre d’un licenciement économique, le salarié peut choisir entre deux types d’allocations :

S’il opte pour l’ARE, les montants perçus sont calculés de la même façon que pour une rupture conventionnelle, à savoir :

S’il perçoit l’ASP, cette dernière est plus avantageuse dès lors qu’il dispose d’au moins un an d’ancienneté. Elle est égale à 75 % du salaire journalier de référence (SJR).

📝 À noter : le CSP est limité à une durée de 12 mois. Si, passé ce délai, le salarié n’a pas retrouvé un emploi, et qu’il lui reste des droits au chômage, les droits restants sont versés sous forme d’ARE.

Zoom sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : le CSP est un dispositif proposé par France travail qui accompagne les salariés licenciés pour motif économique vers un retour à l’emploi.

Rupture conventionnelle

Licenciement économique

Décision unilatérale de l’employeur

Les salariés en CDI, après la période d’essai

Signature d’une convention de rupture conventionnelle homologuée par la Dreets

Lettre de licenciement économique et information à la Dreets

Pas de préavis, mais un délai de rétractation et d’homologation

Au moins égal à la durée légale (1 mois ou 2 mois)

Indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l’indemnité légale de licenciement

Indemnité légale de licenciement

Oui pour l’ARE ou l’ASP si le salarié opte pour le CSP

Principales sources législatives et réglementaires :

Résumer cet article avec :

Sur le plan financier, le licenciement économique ou pour tout autre motif est plus avantageux pour l’employeur qu’une rupture conventionnelle (dont l’indemnité est soumise à une contribution patronale spécifique de 30 %).

Pour le salarié, le licenciement économique ouvre droit à une indemnité de licenciement et à des allocations chômage plus avantageuses s’il opte pour le CSP.

Outre le coût de la rupture conventionnelle dû à la contribution patronale spécifique de 30 %, ce mode de rupture présente un risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 22 octobre 2025

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