<p>Le lock-out désigne la fermeture provisoire d'une entreprise décidée par l'employeur. Souvent perçu comme une riposte à une grève, il est rigoureusement encadré par la jurisprudence sociale.</p>

<h2>Qu'est-ce que le lock-out ?</h2>
<p>Le lock-out est la décision unilatérale de l'employeur de <strong>fermer tout ou partie de l'entreprise</strong>, empêchant les salariés de travailler. Il se distingue de la grève : l'initiative vient de l'employeur, non des salariés. Il a pour effet immédiat la suspension des contrats de travail et, en principe, du versement du salaire.</p>
<p>Le Code du travail ne définit pas directement le lock-out. C'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé le régime juridique, en posant un principe : le lock-out est <strong>illicite par principe</strong>, sauf dans des cas très limitatifs.</p>

<h2>Les conditions strictes de licéité</h2>
<p>La Cour de cassation admet le lock-out uniquement dans deux situations :</p>
<ul>
<li><strong>La force majeure</strong> : un événement imprévisible, irrésistible et extérieur rend impossible la poursuite de l'activité (incendie, inondation, occupation totale des locaux empêchant le fonctionnement).</li>
<li><strong>La nécessité absolue</strong> : la grève rend la poursuite de l'activité matériellement impossible et dangereuse (sécurité, désorganisation totale), sans alternative pour l'employeur.</li>
</ul>
<p>L'employeur ne peut pas utiliser le lock-out comme arme contre une grève licite ou pour faire pression sur les salariés. Il s'agirait sinon d'une faute caractérisée.</p>

<h2>Effets sur les contrats de travail</h2>
<p>Lorsque le lock-out est <strong>licite</strong>, les contrats sont suspendus : pas de travail, pas de salaire, sans rupture du contrat. La période n'est pas assimilée à du travail effectif pour les congés payés ni pour l'ancienneté, sauf disposition conventionnelle plus favorable.</p>
<p>Lorsque le lock-out est <strong>illicite</strong>, l'employeur reste tenu de verser les salaires aux salariés non grévistes qui se sont présentés au travail. Il peut être condamné à des dommages et intérêts pour le préjudice subi par les salariés et les syndicats.</p>

<h2>Lock-out et grève : distinguer les cas</h2>
<p>En cas de grève, l'employeur peut être tenté de fermer l'entreprise. Pourtant, il doit en principe maintenir l'activité et payer les salariés non grévistes qui se présentent. Trois cas de figure :</p>
<ul>
<li>Grève licite n'empêchant pas l'activité : l'employeur doit faire travailler les non-grévistes et les payer.</li>
<li>Grève rendant l'activité impossible (occupation, blocage technique) : le lock-out peut être licite si la nécessité absolue est démontrée.</li>
<li>Grève illicite (politique, abusive) : l'employeur peut suspendre les contrats des grévistes mais ne peut pas pour autant fermer l'entreprise sans justification.</li>
</ul>

<h2>Sanctions en cas de lock-out abusif</h2>
<p>Le lock-out illicite expose l'employeur à plusieurs conséquences : versement rétroactif des salaires, dommages et intérêts aux salariés, dommages et intérêts aux syndicats pour atteinte au droit de grève, voire qualification de discrimination syndicale dans certains cas. Les juridictions prud'homales sont strictes sur la preuve de la nécessité absolue ou de la force majeure.</p>