<p>Le mobbing est un terme anglo-saxon désignant une forme de harcèlement collectif en milieu professionnel. Il se traduit par une mise à l'écart organisée et systématique d'un salarié par ses collègues ou sa hiérarchie. En {YEAR}, ce phénomène reste un enjeu majeur de santé au travail.</p>

<h2>Définition du mobbing</h2>
<p>Le mobbing désigne un ensemble de comportements hostiles, répétés et systématiques visant à isoler, humilier ou écarter un salarié de son environnement professionnel. Il a été conceptualisé par le psychologue suédois Heinz Leymann dans les années 1980. Le mobbing implique généralement un groupe d'agresseurs (collègues et/ou hiérarchie) ciblant une victime unique sur une période prolongée d'au moins six mois.</p>

<h2>Différence avec le harcèlement moral français</h2>
<p>En droit français, le harcèlement moral est défini par l'article L.1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Le mobbing en est une variante caractérisée par sa dimension collective et organisée. Les sanctions prévues sont identiques : jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende pour l'auteur, sans préjudice des dommages-intérêts dus à la victime.</p>

<h2>Manifestations courantes</h2>
<p>Le mobbing prend des formes variées et souvent insidieuses :</p>
<ul>
<li>Isolement physique (changement de bureau, exclusion des réunions).</li>
<li>Surveillance excessive ou critiques publiques infondées.</li>
<li>Rétention d'informations nécessaires au travail.</li>
<li>Attribution de tâches dévalorisantes ou impossibles.</li>
<li>Rumeurs, moqueries, surnoms humiliants.</li>
<li>Sabotage du travail, attribution injuste d'erreurs.</li>
</ul>

<h2>Conséquences sur la santé et la productivité</h2>
<p>Les répercussions sur la victime sont lourdes : troubles anxio-dépressifs, burn-out, syndrome de stress post-traumatique, troubles du sommeil et somatisations. Selon l'INRS, le mobbing multiplie par 4 le risque de dépression sévère. Pour l'entreprise, le coût est également significatif : absentéisme accru, baisse de productivité jusqu'à 30 %, turnover, contentieux prud'homaux et atteinte à la marque employeur.</p>

<h2>Prévention et obligations de l'employeur</h2>
<p>L'employeur a une obligation de sécurité de résultat (article L.4121-1). Il doit :</p>
<ul>
<li>Inscrire la prévention du harcèlement dans le document unique d'évaluation des risques (DUERP).</li>
<li>Désigner un référent harcèlement dans les entreprises de plus de 250 salariés.</li>
<li>Former managers et représentants du personnel.</li>
<li>Mettre en place une procédure de signalement confidentielle.</li>
<li>Diligenter une enquête interne en cas de plainte.</li>
</ul>

<h2>Recours pour la victime</h2>
<p>La victime peut alerter le CSE, la médecine du travail, l'inspection du travail ou saisir directement le conseil de prud'hommes. La charge de la preuve est aménagée : elle apporte des éléments de fait, à l'employeur de prouver que les agissements ne constituent pas du harcèlement. Le délai de prescription est de 5 ans.</p>