<p>La clause de discrétion engage le salarié à préserver la confidentialité des informations stratégiques de l'entreprise pendant et après l'exécution du contrat. C'est un outil distinct de la clause de non-concurrence, à connaître précisément.</p>

<h2>Définition et objet</h2>
<p>La clause de discrétion impose au salarié de ne pas divulguer les informations sensibles dont il a connaissance dans le cadre de ses fonctions : secrets de fabrication, données commerciales, savoir-faire interne, fichiers clients, stratégies de développement, rémunérations, données techniques. Elle complète le devoir général de loyauté qui existe déjà sans clause expresse, et précise sa portée par écrit.</p>

<h2>Distinction avec la clause de non-concurrence</h2>
<p>La différence est fondamentale :</p>
<ul>
<li><strong>Clause de discrétion</strong> : interdit la <em>divulgation</em> d'informations. Le salarié peut exercer chez un concurrent, mais sans révéler les secrets de son ancien employeur. Pas d'indemnité compensatrice obligatoire.</li>
<li><strong>Clause de non-concurrence</strong> : interdit l'<em>exercice</em> d'une activité concurrente, dans un périmètre géographique et temporel défini. Indemnité compensatrice obligatoire à peine de nullité.</li>
</ul>
<p>Cette différence est cruciale en pratique. Une clause de discrétion sans contrepartie financière reste valable, contrairement à une clause de non-concurrence non indemnisée.</p>

<h2>Conditions de validité</h2>
<p>Pour être valable, la clause de discrétion doit :</p>
<ul>
<li>Être écrite (dans le contrat de travail ou par avenant).</li>
<li>Identifier précisément les informations couvertes (pas de formulation trop générale).</li>
<li>Être proportionnée aux intérêts légitimes de l'entreprise.</li>
<li>Ne pas porter atteinte à la liberté du travail (le salarié reste libre d'exercer son métier).</li>
</ul>
<p>Une clause trop vague ou disproportionnée peut être réduite ou écartée par le juge.</p>

<h2>Durée d'application</h2>
<p>La clause s'applique <strong>pendant l'exécution du contrat</strong> et continue <strong>après sa rupture</strong>. Aucune durée légale maximale n'est imposée, mais la durée doit rester <strong>raisonnable</strong> et proportionnée. En pratique, 2 à 5 ans post-contrat sont couramment admis. Une clause à durée illimitée serait probablement jugée disproportionnée.</p>

<h2>Sanctions en cas de violation</h2>
<p>La violation de la clause de discrétion expose le salarié à :</p>
<ul>
<li><strong>Sanctions disciplinaires</strong> pendant l'exécution du contrat (avertissement, mise à pied, licenciement pour faute grave selon la gravité).</li>
<li><strong>Dommages-intérêts</strong> au profit de l'employeur pour réparer le préjudice subi (perte de marché, atteinte à l'image, divulgation à un concurrent).</li>
<li>Possible <strong>action en concurrence déloyale</strong> contre le tiers bénéficiaire de la divulgation.</li>
<li>Sanctions pénales en cas de divulgation de secrets de fabrique (article L1227-1 du Code du travail) : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende.</li>
</ul>

<h2>Conseils de rédaction</h2>
<p>Pour une clause efficace, listez précisément les catégories d'informations couvertes, précisez les exceptions (informations publiques, obligations légales de témoignage), fixez une durée explicite post-contrat, prévoyez une obligation de restitution des documents à la rupture. Évitez les formulations trop larges qui exposent à une requalification par le juge.</p>