## Qu’est-ce que la modulation du temps de travail ?

## Pourquoi mettre en place la modulation du temps de travail ?

## Les avantages de la modulation du temps de travail

## Une organisation plus souple face aux pics et creux d’activité

## Une meilleure gestion des ressources humaines et financières

## Une amélioration du quotidien des salariés

## Une réponse sur mesure aux besoins réels

## Les inconvénients de la modulation du temps de travail

## Une gestion plus complexe pour l’entreprise

## Une adaptation parfois difficile pour les salariés

## Des effets possibles sur la motivation

## Des risques en cas de mauvaise communication

## Des limites sur le long terme

## Qui décide de la mise en place de la modulation du temps de travail ?

## Modulation du temps de travail par accord d’entreprise

## Modulation du temps de travail par convention collective

## Modulation du temps de travail par l’employeur

## Comment mettre en place la modulation du temps de travail ?

## Définir la période de référence

## Préciser les modalités de variation des horaires

## Prévoir les délais de prévenance

## Organiser la gestion des absences, entrées et sorties

## Fixer les modalités de rémunération

## Adapter le dispositif aux salariés à temps partiel

## Appliquer le dispositif à un ensemble de salariés

## Assurer le suivi et la transparence

## Sous quel délai l’employeur doit-il avertir le salarié du changement de la durée de travail ?

## Comment sont comptabilisées les heures supplémentaires en cas de modulation du temps de travail ?

## Comment sont calculés les congés payés en cas de modulation du temps de travail ?

## FAQ

## Peut-on refuser la modulation du temps de travail ?

## Quelle est la différence entre annualisation et modulation ?

## Qu'est-ce que le salaire modulable ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 16 octobre 2025

La modulation du temps de travail permet à une entreprise d’adapter les horaires de ses salariés en fonction de l’activité, tout en respectant un volume annuel défini. Ce système offre une plus grande flexibilité, aussi bien pour l’employeur que pour les équipes.

Encore faut-il en comprendre les règles, les avantages et les limites pour l’appliquer correctement. Legalstart vous aide à y voir plus clair sur la modulation du temps de travail.

La modulation du temps de travail est une méthode d’organisation qui permet d’ajuster les horaires des salariés en fonction des fluctuations de l’activité de l’entreprise, sans modifier le volume global du travail sur l’année.

🛠️ En pratique : dans le cadre de la modulation du temps de travail par exemple, il est possible de ne pas respecter strictement la durée légale de 35 heures par semaine. Ce système autorise des variations hebdomadaires, dans certaines limites encadrées par la loi.

Ce dispositif s’intègre dans un cadre plus large : celui de l’aménagement du temps de travail. Il offre à l’employeur une souplesse bienvenue dans la gestion des effectifs.

Par exemple, pendant les périodes où l’activité est intense, les salariés peuvent effectuer plus de 35 heures par semaine. À l’inverse, lors des périodes plus calmes, leur durée de travail est réduite. Sur l’ensemble de l’année, cela permet d’équilibrer les heures travaillées, sans générer de surcoûts liés aux heures supplémentaires ou aux dispositifs de chômage partiel.

La modulation du temps de travail a de nombreux avantages, et quelques inconvénients à prendre en compte.

Mettre en place la modulation du temps de travail répond à un besoin d’adaptation face aux variations d’activité que connaissent de nombreuses entreprises. Ce système présente plusieurs avantages, à la fois pour l’employeur et pour les salariés :

Le premier atout repose sur la capacité à ajuster les horaires de travail tout au long de l’année. Ainsi, l’entreprise peut augmenter temporairement la durée de travail hebdomadaire pendant les périodes de forte demande, puis la réduire lorsque l’activité ralentit.

Le volume annuel reste identique, mais la répartition devient plus flexible. Cette logique d’anticipation évite de se retrouver débordé pendant les pics ou au contraire de devoir réduire les effectifs pendant les périodes creuses.

📌 À retenir : les secteurs soumis à des rythmes saisonniers – comme le tourisme, l’agriculture ou encore la logistique – sont particulièrement concernés. Adapter les plannings à la réalité de l’activité améliore l’efficacité globale, sans que l’entreprise ait besoin de recruter en urgence ou de licencier temporairement.

L’un des principaux intérêts de ce dispositif est d’optimiser les ressources existantes. En répartissant différemment les heures de travail, l’entreprise limite son recours aux heures supplémentaires – qui impliquent une majoration salariale – et aux embauches temporaires.

Cela se traduit par des économies budgétaires, tout en assurant une continuité dans l’organisation du travail.

Ce modèle limite aussi le recours au chômage partiel. Les salariés restent actifs, même en période creuse, avec des horaires réduits, ce qui permet de maintenir leur engagement et leur motivation.

Pour l’entreprise, cela évite les démarches administratives liées à la mise en œuvre de l’activité partielle et préserve la dynamique d’équipe.

Lorsque le dispositif est bien pensé et clairement encadré, il peut aussi améliorer le quotidien des salariés. Certains apprécient la possibilité d’avoir des semaines allégées à certaines périodes de l’année. Cela leur laisse davantage de temps pour leurs projets personnels, des formations, ou même un second emploi.

Lorsque le contrat prévoit un lissage de la rémunération, les revenus sont maintenus à un niveau constant, quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois. Cette stabilité financière sécurise le salarié, qui sait à quoi s’en tenir, même si ses horaires varient.

Certains plannings permettent également de poser des jours de repos durant les périodes de faible activité, ce qui contribue à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Cela suppose, bien sûr, une planification anticipée et une communication transparente de la part de l’entreprise.

La modulation ne s’improvise pas. Elle doit être pensée en fonction des spécificités de l’activité et des contraintes du personnel. Les entreprises qui réussissent à tirer parti de ce dispositif sont souvent celles qui ont su associer leurs équipes à la réflexion, avec un dialogue ouvert sur les modalités d’application.

Fixer les limites, définir les périodes hautes et basses, anticiper les changements de planning : autant d’éléments qui doivent être clairs dès le départ.

Certaines structures choisissent de diffuser à l’avance un calendrier prévisionnel, avec les semaines les plus chargées et les jours de réduction du temps de travail.

Il est aussi possible de prévoir un nombre limité de jours pouvant être modifiés à la dernière minute, à condition qu’ils soient définis conjointement.

La modulation du temps de travail, bien qu’efficace dans de nombreuses situations, présente aussi des limites :

La première contrainte concerne la planification. Répartir les heures de travail sur une année entière demande une organisation rigoureuse.

Cela suppose un suivi administratif précis pour éviter tout dépassement, ce qui mobilise du temps et des ressources.

⚠️ Attention : cette complexité s’accentue si l’activité de l’entreprise est difficilement prévisible. Une mauvaise estimation peut déséquilibrer tout le dispositif : trop d’heures effectuées trop tôt dans l’année, ou pas assez de personnel disponible en période de rush, ce qui oblige parfois à recourir malgré tout à des embauches imprévues.

Travailler avec des horaires variables demande une certaine flexibilité personnelle. Ce n’est pas évident pour tout le monde :

Il peut devenir compliqué de planifier des activités, de s’organiser pour la garde des enfants ou d’anticiper des engagements personnels.

Certaines périodes exigent un rythme intense, avec des semaines chargées, sans compensation immédiate. Si les temps de repos sont prévus bien plus tard, cela peut générer fatigue et frustration.

Lorsque le salaire est lissé sur l’année, le salarié perçoit le même montant chaque mois, même s’il travaille davantage pendant certaines périodes. Ce mode de rémunération, s’il n’est pas bien compris ou accepté, peut être source de démotivation.

Certains collaborateurs peuvent ressentir un manque à gagner en l’absence d’heures supplémentaires rémunérées, surtout lorsqu’ils doivent faire face à une forte charge de travail.

Ce sentiment peut s’accentuer si les périodes plus calmes sont mal positionnées ou ne permettent pas une réelle récupération. Une perception d’injustice peut alors s’installer, ce qui nuit à l’ambiance au sein de l’équipe.

L’efficacité du dispositif repose sur une information claire et une collaboration fluide entre employeur et salariés. Si les règles ne sont pas bien expliquées, si les plannings changent trop souvent ou sans préavis suffisant, la confiance s’érode.

Certains salariés peuvent se sentir ballottés par une organisation qui semble instable ou déséquilibrée.

💡 Astuce : pour limiter ce type de tension, certaines entreprises prévoient des plannings trimestriels ou semestriels diffusés en avance, avec un nombre de jours modifiables fixé d’un commun accord.

Lorsque cette règle n’est pas respectée ou appliquée sans concertation, cela peut avoir un impact négatif sur l’adhésion au projet.

Enfin, même si la modulation peut sembler avantageuse dans certains contextes, elle ne convient pas à toutes les structures. Si l’activité est trop imprévisible, ou si les contraintes personnelles des salariés sont trop fortes, elle peut générer plus de désorganisation que d’amélioration.

Sur le long terme, une instabilité chronique des horaires peut créer une fatigue générale, affecter l’engagement et augmenter le turn-over.

La décision de mettre en place la modulation du temps de travail dépend en priorité d’un accord collectif.

Un accord d’entreprise reste la voie privilégiée. Il permet d’adapter les conditions de modulation aux spécificités propres à la structure.

Ce texte est négocié avec les représentants du personnel et fixe l’ensemble des modalités applicables à tous les salariés concernés ou à un service donné.

☝️ Bon à savoir : en cas d’absence d’accord à ce niveau, un accord de branche peut servir de référence. Il s’applique à plusieurs entreprises relevant du même secteur d’activité et fixe des règles communes.

En dernier recours, c’est la convention collective qui prend le relais. Elle s’applique lorsque ni l’entreprise ni la branche n’ont formalisé de texte spécifique.

Cette convention, élaborée par les organisations syndicales et les employeurs d’un même secteur, encadre les conditions d’emploi et de travail, y compris la modulation.

Lorsqu’aucun accord collectif n’est en place, l’employeur peut tout de même organiser une variation du temps de travail, mais sur une période limitée :

📌 À retenir : dans ce cas, l’employeur doit établir un programme indicatif de répartition des horaires, après avoir consulté le CSE (Comité Social et Économique).

Voici les étapes pour mettre en place la modulation du temps de travail dans une entreprise :

Le texte doit indiquer clairement la période sur laquelle s’organise la modulation. Cette période peut s’étendre jusqu’à 1 an maximum, sauf si un accord de branche autorise une durée allant jusqu’à 3 ans.

📝 À noter : la période choisie servira de base pour répartir les horaires de travail de manière variable selon les semaines.

L’accord doit inclure les conditions de variation des horaires d’une semaine à l’autre. Il convient de fixer :

Le document doit aussi indiquer les délais à respecter avant toute modification des horaires de travail.

Cela permet aux salariés d’anticiper les changements dans leur emploi du temps et d’organiser leur vie personnelle en conséquence.

Il est indispensable de détailler la prise en compte des absences, qu’elles soient justifiées ou non. L’accord doit également intégrer les règles applicables aux salariés arrivant ou quittant l’entreprise en cours de période de référence.

Ces situations doivent être traitées de manière équitable dans le calcul du temps de travail effectué.

Le principe du lissage de la rémunération est généralement retenu dans le paiement des heures de modulation : le salarié perçoit chaque mois une paie stable, calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires, même si son nombre d’heure de modulation varie selon les semaines.

⚠️ Attention : l’accord doit aussi préciser les règles en cas d’heures supplémentaires ou de dépassement des limites prévues.

☝️ Bon à savoir : en cas de modulation du temps de travail, il peut arriver qu’un salarié ait un compteur d’heures négatif à la fin de la période de référence, c’est-à-dire qu’il ait effectué moins d’heures que prévu. Cette situation n’est pas considérée comme une absence injustifiée si elle résulte de la planification décidée par l’employeur. Lorsque le sous-effectif d’heures est lié à l’organisation du travail et non à un choix du salarié, celui-ci conserve l’intégralité de sa rémunération. En revanche, si le salarié est à l’origine de ce déficit horaire (retards répétés, absences non justifiées), l’employeur peut alors procéder à une retenue sur salaire ou engager une procédure disciplinaire.

Si la modulation concerne également des salariés à temps partiel, il faut définir des modalités spécifiques. Cela inclut :

La modulation ne peut concerner un seul salarié isolé. Elle s’applique à l’ensemble du personnel ou à une catégorie définie, comme un service ou une équipe.

Le périmètre concerné doit être précisé dans l’accord, ainsi que les critères éventuels de rattachement.

Une fois le dispositif mis en place, l’entreprise doit organiser un suivi régulier des heures effectuées. Il est recommandé de tenir un planning prévisionnel mis à jour et de communiquer clairement avec les salariés.

L’objectif est de garantir la transparence et d’éviter les conflits liés à une mauvaise interprétation du fonctionnement de la modulation.

Le délai de prévenance dépend du cadre dans lequel la modulation du temps de travail a été mise en place.

Si elle repose sur un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche), ce texte doit mentionner explicitement le délai à respecter avant toute modification des horaires ou de la durée de travail. Ce délai peut varier d’une entreprise à l’autre selon les termes négociés dans l’accord.

En revanche, si la modulation est décidée unilatéralement par l’employeur, en l’absence d’accord collectif, celui-ci doit informer les salariés concernés au moins 7 jours ouvrés avant l’entrée en vigueur du changement.

En cas de modulation du temps de travail, les heures supplémentaires sont calculées à la fin de la période de référence prévue dans l’accord collectif.

Si cette période est fixée à un an, seules les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles sont considérées comme supplémentaires.

☝️ Bon à savoir : l’accord peut d’ailleurs fixer un seuil inférieur à 1.607 heures si les parties en conviennent.

Lorsque la période de référence est inférieure ou supérieure à 1 an, le calcul de la modulation du temps de travail se base sur une durée moyenne de 35 heures par semaine : toute heure dépassant cette moyenne est comptabilisée comme heure supplémentaire.

Si la période dépasse un an, un double décompte est appliqué : certaines heures peuvent être payées comme supplémentaires au cours de l’année si elles excèdent un seuil hebdomadaire fixé dans l’accord, puis un calcul final est effectué à la fin de la période pour régulariser les éventuels dépassements.

Lorsque la modulation du temps de travail est en place, les congés payés sont calculés selon les règles définies dans l’accord collectif qui encadre le dispositif. Ce document fixe les modalités d’acquisition des congés, y compris la période de référence utilisée pour comptabiliser les droits.

Il peut également prévoir le report des congés non pris pendant cette période.

📌 À retenir : même si les horaires de travail varient au cours de l’année, les salariés continuent d’acquérir des congés payés de manière classique, sur la base de leur temps de travail effectif.

Si l’accord prévoit l’attribution de jours de repos en compensation des périodes travaillées plus intensément, ces jours sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés.

Principales sources législatives et réglementaires :

Résumer cet article avec :

Lorsqu’un accord collectif a été signé, la modulation s’applique à l’ensemble des salariés concernés : un salarié à temps plein ne peut pas la refuser, car ce n’est pas considéré comme une modification de contrat. En revanche, un dialogue peut être engagé si des contraintes personnelles rendent l’application difficile.

La modulation est une forme d’annualisation du temps de travail, qui permet de faire varier les horaires sur l’année en fonction de l’activité. L’annualisation est un terme plus large qui englobe plusieurs dispositifs, dont la modulation fait partie.

Le salaire modulable varie en fonction de critères définis par l’entreprise, comme la performance individuelle ou les résultats collectifs. Cela ne concerne pas directement la modulation du temps de travail, où la rémunération est généralement lissée pour rester stable malgré les variations d’horaires.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 16 octobre 2025

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