<p>La mobilité interne désigne le changement de poste, de service ou d'établissement d'un salarié au sein de la même entreprise ou du même groupe. Levier stratégique de gestion des talents, elle obéit à des règles précises selon l'ampleur du changement.</p>

<h2>Définition et formes de mobilité interne</h2>
<p>On distingue plusieurs formes de mobilité interne :</p>
<ul>
<li><strong>Mobilité fonctionnelle</strong> : changement de poste ou de métier (chargé de clientèle qui devient chef de projet).</li>
<li><strong>Mobilité hiérarchique</strong> : promotion verticale ou évolution managériale.</li>
<li><strong>Mobilité géographique</strong> : changement de site, d'établissement ou de région.</li>
<li><strong>Mobilité transverse</strong> : changement de service ou de direction au même niveau hiérarchique.</li>
</ul>
<p>Elle peut être à l'initiative du salarié (candidature spontanée) ou de l'employeur dans le cadre d'une politique RH ou d'une restructuration.</p>

<h2>Cadre juridique : modification ou simple changement ?</h2>
<p>La distinction est cruciale. La jurisprudence oppose la <strong>modification du contrat de travail</strong> (qui nécessite l'accord du salarié et un avenant) au <strong>simple changement des conditions de travail</strong> (qui s'impose au salarié dans le cadre du pouvoir de direction).</p>
<p>Sont considérés comme modifications du contrat : changement de rémunération, de qualification, de durée du travail, ou changement géographique en dehors du secteur géographique habituel. Une clause de mobilité contractuelle peut élargir ce périmètre.</p>

<h2>Démarches en cas de mobilité</h2>
<p>Le processus type comprend :</p>
<ul>
<li>Un entretien préalable entre le salarié et son manager / RH pour exposer le projet.</li>
<li>Une proposition écrite formalisant les nouvelles conditions (poste, lieu, rémunération, date d'effet).</li>
<li>Un délai de réflexion accordé au salarié pour accepter ou refuser.</li>
<li>La signature d'un avenant au contrat si la modification est essentielle.</li>
<li>L'information du CSE (comité social et économique) pour les mobilités collectives ou structurantes.</li>
</ul>
<p>En cas de refus du salarié face à une modification essentielle, l'employeur peut soit renoncer, soit engager une procédure de licenciement pour motif personnel ou économique selon le contexte.</p>

<h2>Avantages pour l'employeur</h2>
<p>La mobilité interne présente plusieurs intérêts stratégiques :</p>
<ul>
<li><strong>Rétention des talents</strong> : un salarié qui évolue reste motivé et fidèle (réduction du turnover de 20 à 40 % selon les études).</li>
<li><strong>Montée en compétences</strong> et polyvalence des équipes.</li>
<li><strong>Économies de recrutement</strong> : coût d'un recrutement externe estimé à 6 000-10 000 € en moyenne.</li>
<li>Préservation de la culture d'entreprise et de la mémoire organisationnelle.</li>
<li>Réponse aux obligations légales (reclassement en cas de licenciement économique ou d'inaptitude).</li>
</ul>

<h2>Avantages pour le salarié</h2>
<p>Le salarié bénéficie d'une évolution professionnelle sans rupture de contrat : conservation de l'ancienneté, des avantages acquis, du régime de protection sociale. La mobilité permet d'enrichir son parcours, de développer de nouvelles compétences et souvent d'accéder à une rémunération plus élevée. C'est aussi une opportunité de découvrir d'autres aspects de l'entreprise sans changer d'employeur.</p>

<h2>Bonnes pratiques RH</h2>
<p>Pour réussir une politique de mobilité interne, l'entreprise doit communiquer en transparence les postes vacants (bourse à l'emploi interne), former les managers à l'accompagnement et anticiper les transitions par des périodes d'essai ou de tuilage. Les accords GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) facilitent ces démarches.</p>