## Qu’est-ce qu’un CDD ?

## Quels sont les types de CDD ?

## Quelle forme doit prendre un CDD ?

## Un contrat de travail

## Les mentions obligatoires

## Quelle est la durée d’un CDD ?

## La période d’essai

## Le renouvellement du CDD

## La fin du CDD

## La rupture anticipée

## La rupture au terme du contrat

## Quelles sont les conséquences de la rupture d’un CDD ?

## La rupture du CDD à l’initiative de l’employeur

## La rupture du CDD à l’initiative du salarié

## FAQ

## Peut-on quitter un CDD ?

## Comment rompre un CDD ?

## Peut-on démissionner d’un CDD ?

## Quand toucher le chômage après un CDD ?

## Qu'est-ce qu'un CDDI ?

## CDD : durée maximale et renouvellement, comment cela fonctionne-t-il ?

## Quelle est la durée minimum CDD ?

## Combien de CDD avant CDI obligatoire ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 12 novembre 2025

Vous êtes sur le point d’embaucher un salarié en CDD ? Ou vous êtes salarié et une entreprise vous propose de la rejoindre en CDD ? Vous vous demandez certainement en quoi consiste concrètement un contrat à durée déterminée, comment rédiger un contrat CDD ou encore quelle est la durée d’un tel contrat. Découvrez toutes les réponses à vos questions sur le CDD.

Un CDD, par définition, est un contrat à durée déterminée. Il est régi par les articles L1245-1 à L1245-2 du Code du travail. Plus précisément, il s’agit d’un contrat de travail conclu pour une période donnée, afin de pallier une situation temporaire au sein de l’entreprise. Le plus souvent, un CDD est conclu pour remplacer un salarié absent, faire face à une hausse de l’activité ou bien pour le temps d’une saison. À défaut de respecter les règles relatives à la conclusion d’un tel contrat, jugé comme précaire, le CDD peut être requalifié en CDI.

Le CDD, comme tout contrat de travail, est caractérisé par le lien de subordination. Le salarié est sous l'autorité de l'employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. L'absence de ce lien de subordination peut entraîner la requalification du CDD en contrat de prestation de services.

Attention : le non-respect par l'employeur de la réglementation liée au CDD est sanctionné pénalement. Les sanctions prévues en cas d'infraction comprennent une amende de 3.750 €, pouvant être portée à 7.500 € en cas de récidive, ainsi qu'une peine d'emprisonnement de 6 mois.

On distingue deux grands types de CDD. D’une part, les CDD à terme précis, c’est-à-dire ayant une date de début et une date de fin identifiées dès la conclusion du contrat. D’autre part, les CDD sans terme précis pour lesquels la date de fin n’est pas encore fixée. Ce dernier type de CDD peut créer un flou laissant à penser que finalement, il s’agit d’un contrat à déterminer, ce qui peut justifier sa requalification en CDI dans certains cas.

Par ailleurs, la conclusion d’un CDD doit correspondre à l’un des motifs limitativement prévus par la loi (articles L1242-7 à L1242-9 du Code du travail). À défaut, le contrat de travail peut, là encore, être requalifié en CDI par un juge.

Motifs de CDD autorisés par la loi

Motifs de CDD non autorisés par la loi

Quelles sont les règles pour un CDD ? Le CDD doit impérativement prendre la forme d’un contrat de travail comportant certaines mentions obligatoires.

Un contrat de travail à durée déterminée doit obligatoirement prendre la forme d’un écrit en langue française et être signé par les parties. Si un seul de ces critères n’est pas respecté, le contrat est requalifié en CDI.

Bon à savoir : un CDI à temps complet n’a pas l’obligation d’être formalisé par écrit. En effet, il s’agit d’une présomption légale. En l’absence de contrat de travail écrit, la loi considère qu’il s’agit d’un CDI à temps complet.

Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent son embauche. Si cette obligation n’est pas respectée, le contrat est réputé être un CDI par le Conseil des prud’hommes, à la demande du salarié.

L'employeur doit respecter les règles de la convention collective applicable à l'entreprise. La convention collective définit les règles minimales à suivre pour le CDD (salaire minimum, durée de la période d'essai, indemnités, etc.). Le contrat de travail peut prévoir des clauses plus favorables au salarié, mais il ne peut pas déroger aux règles minimales fixées par la convention collective.

Pour être valable, le CDD doit impérativement contenir les informations décrites aux articles L1242-12 à L1242-13 du Code du travail :

Bon à savoir : pour un CDD à temps partiel, le contrat de travail doit également mentionner la durée hebdomadaire du travail.

La durée maximum d’un CDD est fixée par la loi. Par ailleurs, il faut prendre en compte la période d’essai et un éventuel renouvellement.

La durée de la période d’essai en CDD dépend de la durée du contrat de travail. Ainsi, il faut compter :

Bon à savoir : en cas de renouvellement du CDD puisque le même salarié occupe le même poste, aucune période d’essai n’est à prévoir au moment du renouvellement.

Un CDD peut être renouvelé deux fois maximum sous certaines conditions. Par exemple, cela n’est possible que pour les contrats à durée déterminée à terme fixe et dont l’objet existe toujours au moment du renouvellement. Par ailleurs, il faut respecter la durée maximale d’un CDD, renouvellement compris :

Durée maximale du CDD

Contrat de travail conclu en remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu

Fin de l'absence du salarié remplacé. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois. Il peut être portéà 24 mois si l'absence est liée à un motif économique.

Contrat de travail conclu en remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une activité libérale

Fin de l'absence. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois

Contrat conclu dans l'attente d'un salarié recruté en CDI

Contrat conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste

Contrat en cas d'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise

Contrat conclu dans le cadre d'une commande exceptionnelle à l'exportation

Contrat conclu dans le cadre de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

Contrat conclu dans le cadre d'un emploi à caractère saisonnier

Contrat exécuté à l'étranger

Contrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi

Durée fixée par la loi ou le règlement

Contrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle

Durée fixée par la loi ou le règlement

Contrat conclu dans le cadre d'un emploi pour lequel il n'est pas d'usage de recourir au CDI

En outre, pour procéder à un renouvellement de CDD, il faut :

Enfin, un délai de carence en CDD doit être respecté, sauf si le CDD est motivé par le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

Bon à savoir : si le CDD se poursuit après le terme du contrat, en l’absence de renouvellement formalisé, le contrat de travail est automatiquement transformé en CDI.

Si en principe, la fin de contrat d’un CDD se fait au terme prévu initialement, il est possible dans certains cas de rompre le CDD de manière anticipée.

Tout d’abord, le salarié peut mettre fin à son contrat de travail en CDD pendant sa période d’essai sans avoir à justifier sa décision. En principe, il s’agit du seul motif admis pour une rupture anticipée d’un CDD à l’initiative du salarié. Toutefois, il existe quelques exceptions limitativement prévues par la loi :

Par conséquent, la démission en CDD n’est possible que dans des cas très précis. En cas de rupture du CDD à l’initiative du salarié, celui-ci doit rédiger une lettre de démission de CDD afin d’informer son employeur de sa décision.

Bon à savoir : l’abandon de poste en CDD ne met pas fin au contrat de travail avant le terme prévu. Par conséquent, le salarié ne peut pas s’inscrire à France Travail avant la fin du contrat de travail. De plus, l’abandon de poste n’ouvre pas droit au chômage.

Le CDD prend fin à la date prévue au contrat de travail. Si le CDD est suspendu (congé maternité, paternité ou d’adoption, salarié appelé en tant que juré d’assise, accident du travail, etc.), cela ne décale pas la date de fin du CDD, sauf quelques cas exceptionnels.

L'indemnité de fin du CDD correspond à 10 % de la rémunération brute totale versée. Une convention collective ou un accord de branche peut réduire ce montant à 6 %, à condition que l'employeur mette en place des contreparties spécifiques pour le salarié (accès à la formation, accompagnement, etc.).

À noter : si le CDD a fait l’objet d’un renouvellement, le versement de prime de précarité a lieu au terme du dernier contrat.

Toutefois, cette prime n’est pas versée en cas de force majeure, d’embauche du salarié en CDI, de CDD saisonnier, de CDD d’usage ou de contrats aidés. Il en va de même pour un contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.

La rupture d'un CDD est une situation strictement encadrée par le Code du travail, car ce type de contrat est par nature un engagement à terme. Que la rupture soit décidée par l'employeur ou qu'elle soit le fait du salarié, les conséquences juridiques, financières et les droits aux allocations chômage sont majeurs et ne doivent laisser aucune place à l'improvisation.

En cas de rupture d’un CDD à l’initiative de l’employeur, le salarié peut percevoir des dommages-intérêts. Dans ce cas, le montant versé doit correspondre au moins aux rémunérations qu’aurait dû percevoir le salarié jusqu’à la fin de son contrat. Il en va de même en cas de rupture du CDD pour force majeure, ces rémunérations seront dans ce cas appelées “indemnités compensatrices”.

De plus, à la date de fin anticipée du CDD, l’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

À noter : aucune indemnité n’est versée en cas de rupture du CDD pendant la période d’essai.

Il peut arriver que le CDD soit rompu à l’initiative du salarié. Dans cette situation, si le salarié rompt par anticipation son contrat en dehors des cas prévu par la loi, celui-ci peut être condamné à verser à l'employeur des dommages et intérêts afin de réparer le préjudice causé.

Par ailleurs, dans les cas où le salarié est à l’origine de la rupture anticipée du contrat de travail, il est possible que celui-ci ne puisse pas toucher le chômage. En effet, le salarié pourra prétendre au chômage seulement si la rupture intervient dans les cas prévus par la loi. À défaut, il est tout de même possible de s’inscrire à France Travail, mais vous sans percevoir d’allocations-chômage.

Un salarié étant à l’origine d’une rupture anticipée du CDD peut alors toucher le chômage dans les situations suivantes :

Résumer cet article avec :

Un salarié peut quitter un CDD sans avoir à se justifier uniquement pendant la période d’essai. Au-delà, il peut démissionner uniquement dans l’un des cas prévus par la loi, à savoir :

Pour rompre un CDD, le salarié doit notifier sa décision à l’employeur. Il doit respecter un préavis dont la durée est proportionnelle à la durée initiale de son contrat de travail. De même, l’employeur ne peut pas se séparer du salarié en CDD en dehors de la période d’essai sans motif légitime et sérieux.

Oui, il est possible de démissionner d’un CDI. Toutefois, les cas sont strictement prévus par la loi :

Pour toucher le chômage après un CDD, il faut que le contrat prenne fin à la date prévue initialement ou que l’employeur soit à l’origine de la rupture anticipée. De même, vous pourrez prétendre au chômage si vous êtes à l’origine de la rupture du CDD dès lors que vous vous trouvez dans l’un des cas prévus par la loi. À défaut, vous pourrez vous inscrire à France Travail, mais vous ne percevrez pas d’allocations-chômage.

Un CDDI est un contrat de travail à durée déterminée d'insertion. Ce CDD d'insertion ne peut être conclu qu'entre une entreprise d'insertion et une personne présentant des difficultés économiques et/ou sociales. La durée maximum d'un CDDI est de 2 ans.

La durée maximale d'un CDD (Contrat à Durée Déterminée) est généralement fixée à 18 mois, renouvellements compris, bien que cette durée puisse être portée à 24 mois dans certains cas (commande exceptionnelle à l'exportation ou exécution à l'étranger). Un CDD ne peut être renouvelé que deux fois au maximum.

La loi ne fixe pas de durée minimum CDD universelle, sauf pour les CDD dits "d'usage" ou de "saison", qui sont des exceptions. La durée du CDD est celle nécessaire à la réalisation de l'objet du contrat (par exemple, remplacer un salarié absent), et elle doit être précisée dans le contrat.

Il n'y a pas de nombre fixe de CDD avant CDI obligatoire. Si un CDD est renouvelé plus de deux fois ou si la durée maximale légale est dépassée (18 ou 24 mois), le contrat doit être requalifié en CDI par le Conseil des prud'hommes, s'il est prouvé qu'il pourvoit un emploi permanent dans l'entreprise.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Fiche mise à jour le 12 novembre 2025

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