<p>L'organigramme d'entreprise est une représentation graphique de la structure interne d'une organisation. Il visualise les liens hiérarchiques, fonctionnels et de coordination entre les services et les collaborateurs.</p>

<h2>Qu'est-ce qu'un organigramme ?</h2>
<p>Un <strong>organigramme</strong> est un schéma qui décrit la structure d'une entreprise : ses départements, ses postes, et les relations qui les unissent. Il répond à plusieurs questions simples : qui dirige qui ? quelle est la place de chaque service ? quels sont les niveaux hiérarchiques ?</p>
<p>L'organigramme est un outil de communication interne (intégration des nouveaux salariés, clarification des rôles) et externe (présentation à des partenaires, investisseurs, candidats). Il évolue avec la croissance de l'entreprise et les réorganisations.</p>

<h2>Les types d'organigrammes</h2>
<p>Plusieurs modèles existent selon la stratégie d'organisation :</p>
<ul>
<li><strong>Hiérarchique (ou pyramidal)</strong> : modèle classique en arborescence descendante. Chaque salarié a un seul supérieur direct (principe d'unité de commandement). Adapté aux structures stables et aux PME traditionnelles.</li>
<li><strong>Fonctionnel</strong> : organisation par grandes fonctions (production, commerce, finance, RH). Chaque service est dirigé par un spécialiste de son domaine. Très répandu dans les PME et ETI.</li>
<li><strong>Divisionnel</strong> : organisation par produit, marché ou zone géographique. Chaque division dispose d'une autonomie quasi totale. Adapté aux grands groupes diversifiés.</li>
<li><strong>Matriciel</strong> : double rattachement de chaque salarié (à un chef de projet et à un responsable fonctionnel). Favorise la transversalité mais complexifie les arbitrages. Utilisé dans le conseil, l'ingénierie et les ESN.</li>
<li><strong>Plat (ou horizontal)</strong> : peu de niveaux hiérarchiques, autonomie forte des équipes. Privilégié par les start-up et entreprises agiles.</li>
</ul>

<h2>L'utilité de l'organigramme</h2>
<p>L'organigramme remplit plusieurs fonctions :</p>
<ul>
<li><strong>Clarification des rôles</strong> : chaque salarié identifie sa place, son responsable, ses interlocuteurs.</li>
<li><strong>Lecture de l'organisation</strong> : visualisation rapide de la structure pour les partenaires externes.</li>
<li><strong>Gestion RH</strong> : support pour les recrutements, mobilités internes, plans de succession.</li>
<li><strong>Outil stratégique</strong> : identifie les doublons, les lacunes, les points de blocage.</li>
<li><strong>Intégration</strong> : facilite l'accueil des nouveaux collaborateurs.</li>
</ul>

<h2>Comment construire un organigramme ?</h2>
<p>La construction suit plusieurs étapes :</p>
<ol>
<li>Recenser tous les postes existants et les rattachements hiérarchiques.</li>
<li>Choisir le modèle adapté à la stratégie et à la taille (hiérarchique pour PME, matriciel pour projets transverses).</li>
<li>Représenter graphiquement avec un logiciel dédié (LucidChart, Canva, draw.io, OrgChart, ou modules SIRH).</li>
<li>Valider avec la direction et les responsables de service.</li>
<li>Diffuser sur l'intranet, le livret d'accueil et les supports RH.</li>
</ol>

<h2>Mise à jour et limites</h2>
<p>Un organigramme doit être <strong>mis à jour régulièrement</strong> (au minimum une fois par an, ou à chaque réorganisation, embauche clé, départ ou changement de périmètre). Un organigramme obsolète perd toute son utilité et peut générer confusion et désengagement.</p>
<p>Limites à connaître : l'organigramme ne reflète pas les relations informelles, les flux de communication réels, ni la culture d'entreprise. Il doit être complété par des fiches de poste détaillées et des descriptions de processus pour offrir une vision complète.</p>