## Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle collective ?

## Quels salariés peuvent être concernés par une rupture conventionnelle collective ?

## L’employeur peut-il refuser la candidature d’un salarié pour une rupture conventionnelle collective ?

## Quel est le contenu de l’accord de rupture conventionnelle collective ?

## Quelle est la procédure de rupture conventionnelle collective ?

## Demande d’accord à la DREETS

## Validation de l’accord par la DREETS

## Appel à candidature des salariés

## Examen des candidatures

## Signature des conventions de rupture

## Rupture du contrat de travail

## Quelles indemnités en cas de rupture conventionnelle collective ?

## FAQ

## Quels documents doivent être remis au salarié en cas de rupture conventionnelle collective ?

## Peut-on toucher le chômage après une rupture conventionnelle collective ?

## Le salarié peut-il contester une rupture conventionnelle collective ?

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Docteur en droit et diplômé de Harvard.

Mis à jour le 23 octobre 2025

La rupture conventionnelle collective (RCC) est une procédure introduite par les ordonnances Macron de 2017, permettant aux entreprises et à leurs salariés de se séparer de manière concertée, sans passer par les licenciements économiques. Contrairement à la rupture conventionnelle individuelle, la RCC s’applique à un groupe de salariés et repose sur un accord négocié avec les représentants du personnel. Cette solution offre une alternative aux plans sociaux classiques, en offrant plus de souplesse pour ajuster les effectifs tout en sécurisant les conditions de départ des salariés. Dans cet article, nous vous expliquons tout ce qu’il faut savoir sur la rupture conventionnelle collective : son cadre juridique, ses conditions d’application et ses avantages pour les deux parties.

Par définition, la rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif permettant à une entreprise de mettre en place des départs volontaires sans passer par un licenciement économique. Elle repose sur un accord négocié entre l’employeur et les représentants du personnel ou, à défaut, avec les organisations syndicales représentatives. Ce mécanisme a été introduit par les ordonnances Macron en 2017, dans le cadre de la réforme du Code du travail, et permet de sécuriser les départs tout en limitant les contraintes d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

La mise en place d’une RCC doit obligatoirement faire l’objet d’une validation par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Cet accord doit préciser les modalités de départ, les mesures d’accompagnement des salariés concernés (comme l’aide à la reconversion ou la formation), et les critères d’éligibilité. Une fois validé par l’administration, cet accord devient exécutoire et les départs volontaires peuvent être mis en œuvre dans le respect des conditions fixées.

☝️ Bon à savoir : la rupture conventionnelle collective ne peut pas être utilisée en période de redressement ou de liquidation judiciaire. Elle est spécifiquement destinée aux entreprises qui souhaitent ajuster leurs effectifs dans un cadre sécurisé, sans recourir à des mesures plus coercitives. Ce dispositif offre une souplesse tant pour l’employeur que pour les salariés, tout en assurant un cadre légal et des garanties pour les deux parties.

❓ Question fréquente : quelle est la différence entre une rupture conventionnelle collective et un plan de départ volontaire ? La rupture conventionnelle collective (RCC) et le plan de départ volontaire (PDV) sont deux dispositifs distincts, bien qu'ils visent tous deux à organiser des départs de salariés de manière volontaire. La RCC est un dispositif plus flexible, basé sur le volontariat et un accord collectif, tandis que le PDV s’inscrit souvent dans des situations de difficultés économiques et de restructurations nécessitant un PSE.

Tous les salariés d’une entreprise peuvent, en théorie, être concernés par une rupture conventionnelle collective (RCC), à condition que leur poste soit inclus dans l’accord collectif négocié. Ce sont les termes de cet accord qui définissent les catégories de salariés éligibles à la procédure. L’entreprise peut ainsi cibler certains services, métiers ou niveaux hiérarchiques en fonction de ses besoins de restructuration, mais elle ne peut pas imposer la RCC à des salariés sans leur consentement.

☝️ Bon à savoir : il n'y a pas de nombre minimum de salariés requis pour mettre en place une rupture conventionnelle collective (RCC). Elle peut concerner un nombre limité ou important de salariés, selon les besoins de l’entreprise et les termes de l’accord négocié avec les représentants du personnel.

Le principe clé de la RCC est le volontariat. Seuls les salariés qui choisissent de participer au dispositif peuvent faire partie du processus de départ. Contrairement à un licenciement économique, l’employeur ne peut en aucun cas contraindre un salarié à quitter l’entreprise dans le cadre de cette procédure. Cette dimension volontaire est essentielle pour garantir le caractère consensuel de la rupture et assurer un départ dans des conditions acceptées par les deux parties.

Il n’y a pas de critère d’ancienneté spécifique pour participer à une rupture conventionnelle collective. Un salarié peut être éligible, qu’il soit en poste depuis quelques mois ou plusieurs années, tant que son profil correspond aux conditions définies dans l’accord collectif.

📝 À noter : les salariés protégés, comme les représentants du personnel, peuvent également participer à une RCC. Cependant, leur départ doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’inspection du travail, qui vérifie que leur statut de salarié protégé est respecté et que leur départ est bien volontaire.

Oui, l’employeur peut refuser la candidature d’un salarié à une rupture conventionnelle collective (RCC), même si celle-ci repose sur le volontariat. Ce refus doit toutefois s'inscrire dans les critères définis par l’accord collectif négocié avec les représentants du personnel. En effet, l’accord détermine non seulement les catégories de salariés éligibles, mais aussi les conditions et modalités de départ. Si la candidature d’un salarié ne correspond pas à ces critères, l’employeur peut légitimement la refuser.

L'employeur peut également refuser une candidature en fonction de ses besoins opérationnels. Par exemple, si un salarié occupe un poste stratégique ou si son départ risque de déséquilibrer l’organisation de l’entreprise, l’employeur peut décider de refuser sa demande. Ce type de situation peut se produire lorsque l’accord collectif impose des quotas ou des limitations en termes de nombre de départs pour certaines catégories de postes ou de services.

De plus, l'accord de RCC peut prévoir des entretiens individuels pour évaluer chaque candidature. Ces entretiens permettent à l'employeur de s'assurer que la candidature répond bien aux besoins de l'entreprise et que le départ du salarié ne compromet pas son fonctionnement. L'employeur dispose donc d’une certaine marge de manœuvre pour accepter ou refuser une demande, tout en respectant le cadre légal défini dans l'accord.

🛠️ En pratique : le refus d’une candidature doit respecter l'esprit de la négociation collective. Cela signifie que l’employeur ne peut pas discriminer certains salariés ou refuser arbitrairement des candidatures sans justification légale ou organisationnelle. Le processus doit rester transparent et équitable pour tous les salariés concernés.

L’accord de rupture conventionnelle collective (RCC) est un document essentiel qui encadre l’ensemble de la procédure et fixe les conditions dans lesquelles les départs volontaires seront réalisés. Ce document doit être négocié entre l’employeur et les représentants du personnel, ou les organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il est ensuite soumis à validation par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

L’accord de RCC précise les catégories de salariés éligibles au dispositif, en fonction des besoins de l’entreprise. Il peut définir les postes ou services concernés, ainsi que les critères de sélection des salariés volontaires. Cela permet de cibler les départs tout en s’assurant que le bon fonctionnement de l’entreprise n’est pas compromis.

Un autre élément clé de l’accord est le nombre de départs envisagés. Ce chiffre peut être déterminé en fonction des objectifs de réduction d’effectifs de l’entreprise. L’accord peut également fixer des quotas pour certains services ou métiers, afin de maintenir l’équilibre organisationnel.

L’accord de RCC doit aussi détailler les conditions financières des départs. Cela inclut le montant des indemnités versées aux salariés qui quittent volontairement l’entreprise. Ces indemnités doivent au minimum respecter les seuils légaux, mais elles peuvent être plus avantageuses en fonction des négociations. L’accord peut également prévoir des primes ou des incitations spécifiques pour encourager les départs volontaires.

Enfin, l’accord doit inclure les mesures d’accompagnement proposées aux salariés concernés. Il peut s’agir d’un accompagnement à la reconversion, de formations, ou encore de dispositifs d’aide au retour à l’emploi. Ces mesures sont importantes pour garantir que les salariés partant dans le cadre de la RCC bénéficient d’un soutien pour rebondir professionnellement après leur départ.

La procédure de rupture conventionnelle collective (RCC) débute par la négociation d’un accord entre l’employeur et les représentants du personnel, suivi de sa validation par la DREETS. Une fois validé, l’employeur lance un appel à candidatures pour les départs volontaires, et sélectionne les salariés selon les critères définis dans l’accord. Après la signature des conventions de rupture individuelles, les contrats de travail sont rompus et les salariés reçoivent leurs indemnités de départ, tout en pouvant bénéficier de mesures d’accompagnement et de l’assurance chômage.

La procédure de rupture conventionnelle collective (RCC) commence par la négociation d’un accord entre l’employeur et les représentants du personnel ou les organisations syndicales représentatives. Une fois cet accord rédigé et approuvé au sein de l’entreprise, il doit être soumis à la validation de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Cette demande se fait via une plateforme en ligne spécifique et doit inclure l’accord signé, qui précise les modalités des départs volontaires, ainsi que les mesures d’accompagnement proposées aux salariés concernés. La DREETS dispose ensuite d’un délai de 15 jours pour examiner l’accord et s'assurer qu'il respecte les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La DREETS joue un rôle de contrôle dans le processus de validation. Si l’accord respecte les règles légales, notamment en matière de protection des salariés et de respect du volontariat, la DREETS donne son feu vert à la mise en œuvre de la RCC. Cette validation rend l’accord exécutoire et permet à l’entreprise de lancer la phase de départs volontaires. En cas de non-validation, l’employeur et les partenaires sociaux doivent revoir l’accord et corriger les points soulevés avant de le soumettre à nouveau.

Une fois l’accord validé, l’employeur peut lancer un appel à candidatures pour les départs volontaires. L’entreprise informe l’ensemble des salariés concernés par l’accord des conditions de participation, des catégories de postes éligibles, des indemnités prévues, et des mesures d’accompagnement. Les salariés intéressés disposent alors d’un délai pour se manifester et candidater volontairement à la rupture conventionnelle collective. Ce processus se fait dans le respect du principe de volontariat, garantissant que seuls les salariés qui souhaitent quitter l’entreprise en bénéficient.

L’employeur doit ensuite analyser les candidatures reçues. Cette étape consiste à vérifier si les salariés qui se portent volontaires répondent aux critères définis dans l’accord de RCC. L’entreprise peut accepter ou refuser une candidature en fonction de ces critères, mais aussi en tenant compte des besoins opérationnels de l’entreprise. Si le départ d’un salarié risque de déséquilibrer une partie de l’activité, l’employeur peut justifier un refus. Les salariés dont la candidature est retenue sont ensuite informés des modalités de rupture de leur contrat.

Pour chaque salarié dont la candidature est acceptée, une convention de rupture individuelle est signée entre l’employeur et le salarié. Cette convention précise les termes exacts de la rupture, notamment la date de fin du contrat, les indemnités versées et les mesures d’accompagnement mises en place. Elle est distincte de l’accord collectif, mais doit respecter les conditions qui y sont prévues. La signature de cette convention formalise le départ du salarié dans le cadre de la RCC.

La dernière étape de la procédure est la rupture effective du contrat de travail. Une fois la convention de rupture signée, le contrat prend fin à la date convenue. Le salarié perçoit les indemnités de rupture fixées dans la convention, ainsi que toute autre compensation prévue dans l’accord de RCC, comme les aides à la reconversion ou les primes de départ. Dès lors, le salarié quitte l’entreprise de manière volontaire et peut, s’il le souhaite, bénéficier de l’assurance chômage en fonction de sa situation.

Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective (RCC) ont droit à des indemnités de départ. Ces indemnités sont au moins égales aux indemnités légales de licenciement, mais elles peuvent être plus avantageuses si cela a été négocié dans l’accord collectif. Le montant des indemnités est généralement fixé en fonction de l’ancienneté du salarié et de sa rémunération, mais les conditions précises sont définies dans l’accord validé par la DREETS.

Concernant les cotisations sociales, les indemnités versées dans le cadre d'une RCC sont soumises aux cotisations sociales à partir d’un certain montant. Si l'indemnité de rupture dépasse le seuil de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), la partie excédentaire est soumise aux cotisations sociales. Cependant, la portion inférieure à ce seuil est en principe exonérée de cotisations sociales, sauf si elle dépasse certaines limites fixées par la législation.

En ce qui concerne l'imposition, les indemnités versées dans le cadre d'une RCC sont en partie exonérées d'impôt sur le revenu, sous certaines conditions. Si le montant de l'indemnité dépasse deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale ou le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la portion excédant ces seuils est imposable. Il est donc important de vérifier les conditions spécifiques de l’exonération pour chaque salarié concerné.

Principales sources législatives et réglementaires

Résumer cet article avec :

Le salarié doit recevoir la convention de rupture signée, le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi, et un reçu pour solde de tout compte.

Oui, les salariés peuvent bénéficier de l’allocation chômage après une rupture conventionnelle collective, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité à l’assurance chômage.

Oui, un salarié peut contester la validité de la rupture devant le conseil de prud'hommes s'il estime que les conditions de la rupture n'ont pas été respectées.

Docteur en droit et diplômé de Harvard.

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