<p>La scorecard (ou grille d'évaluation) est un outil structurant les entretiens de recrutement : critères définis à l'avance, notation objective de chaque candidat, comparaison rigoureuse. Permet de réduire les biais inconscients, d'objectiver les décisions, de défendre les choix en cas de contestation. Pratique courante dans les entreprises matures.</p><h2>Principe</h2><p>Définir avant les entretiens les critères clés du poste : compétences techniques (hard skills), comportementales (soft skills), expérience, formation, motivation. Pour chaque critère, niveau attendu (du junior au senior). Notation des candidats sur chaque critère (échelle 1-5 ou 1-10) lors des entretiens. Pondération des critères selon importance. Comparaison finale objective des scores totaux.</p><h2>Construction</h2><p>1. Identifier les critères clés à partir de la fiche de poste : 8-15 critères généralement. 2. Définir l'échelle de notation (1-5 ou 1-10) avec des descriptions par niveau (1 = très insuffisant, 5 = exceptionnel). 3. Pondérer les critères selon importance (les soft skills peuvent peser 50 % pour un commercial, 30 % pour un développeur). 4. Adapter par profil senior/junior si nécessaire. 5. Formuler des questions associées à chaque critère pour standardiser les entretiens.</p><h2>Critères types</h2><p>Compétences techniques : maîtrise des outils, langages, méthodes spécifiques au poste. Expérience : nombre d'années, secteur, contexte. Motivation : compréhension du poste, alignement avec le projet de l'entreprise. Soft skills : communication, esprit d'équipe, autonomie, leadership, capacité d'apprentissage. Fit culturel : alignement valeurs, savoir-être. Adaptation au poste : capacité immédiate vs montée en compétence. Critères spécifiques selon métier.</p><h2>Utilisation</h2><p>Pendant l'entretien : notation discrète sur grille papier ou logiciel. Questions ciblées pour évaluer chaque critère (méthode STAR : Situation, Tâche, Action, Résultat). Évaluation post-entretien : compilation des scores, comparaison avec autres candidats. Décision collégiale possible : tous les évaluateurs notent indépendamment, puis comparaison. Réduction des biais individuels.</p><h2>Avantages et limites</h2><p>Avantages : objectivation, comparaison facile, défense des choix, équité. Limites : risque de mécanisation (manque le ressenti), tous les candidats n'ont pas le même profil donc même grille parfois inadaptée, biais résiduels (notation subjective des critères). À utiliser comme outil d'aide à la décision, pas comme verdict automatique. Combiner avec entretien moins formel pour ressentir le candidat. Indispensable pour les recrutements en équipe ou multi-évaluateurs.</p>