<p>La lettre d'avertissement est la sanction disciplinaire la plus légère que l'employeur peut prendre à l'encontre d'un salarié pour faute. Elle constitue un acte officiel qui peut alimenter ultérieurement un dossier disciplinaire.</p>

<h2>Définition et nature juridique</h2>
<p>L'avertissement est défini par l'article L. 1331-1 du code du travail comme une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, susceptible d'affecter immédiatement ou non sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. C'est la sanction de premier niveau dans l'échelle disciplinaire : avertissement, blâme, mise à pied, rétrogradation, licenciement.</p>
<p>Contrairement aux sanctions plus lourdes, l'avertissement n'impose pas de procédure préalable (entretien). Il peut être notifié directement après constatation des faits.</p>

<h2>Quelles fautes peuvent être sanctionnées ?</h2>
<p>L'avertissement peut sanctionner toute faute professionnelle :</p>
<ul>
<li>Retards répétés ou absences injustifiées.</li>
<li>Non-respect des consignes hiérarchiques.</li>
<li>Erreurs de travail, négligence.</li>
<li>Manquement aux règles d'hygiène et de sécurité.</li>
<li>Comportement inadapté envers clients ou collègues.</li>
<li>Utilisation abusive du matériel de l'entreprise.</li>
</ul>
<p>La gravité doit être proportionnée à la sanction : un avertissement convient aux fautes légères ou pour graduer une réponse disciplinaire.</p>

<h2>Mentions obligatoires de la lettre</h2>
<p>La lettre d'avertissement doit comporter :</p>
<ul>
<li><strong>L'identité du salarié</strong> et du destinataire.</li>
<li><strong>La date d'envoi</strong> et de notification.</li>
<li><strong>L'énoncé précis des faits reprochés</strong> (date, lieu, circonstances, témoins éventuels).</li>
<li><strong>La qualification de la sanction</strong> (le terme avertissement doit apparaître clairement).</li>
<li><strong>Le rappel des règles enfreintes</strong> (article du règlement intérieur, du contrat).</li>
<li><strong>L'invitation à modifier le comportement</strong> et l'annonce de sanctions plus lourdes en cas de récidive.</li>
<li><strong>La signature de l'employeur</strong> ou de son représentant habilité.</li>
</ul>

<h2>Délais et procédure d'envoi</h2>
<p>L'employeur dispose d'un <strong>délai de prescription de 2 mois</strong> à compter de la connaissance des faits pour engager la procédure (article L. 1332-4). Au-delà, les faits ne peuvent plus être sanctionnés.</p>
<p>La lettre est envoyée par <strong>lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)</strong> ou remise en main propre contre décharge. La remise simple ou par e-mail est déconseillée pour des raisons de preuve.</p>

<h2>Conséquences et durée de validité</h2>
<p>L'avertissement reste dans le dossier disciplinaire du salarié pendant <strong>3 ans</strong> (article L. 1332-5). Au-delà, il ne peut plus être invoqué dans une procédure ultérieure. Pendant ces 3 ans, il peut être utilisé pour graduer une sanction en cas de récidive (passage à mise à pied, voire licenciement).</p>

<h2>Recours du salarié</h2>
<p>Le salarié dispose de plusieurs voies de recours :</p>
<ul>
<li><strong>Demande de retrait amiable</strong> auprès de l'employeur, idéalement par écrit.</li>
<li><strong>Saisine du conseil de prud'hommes</strong> pour annulation si la sanction est injustifiée, disproportionnée ou irrégulière (délai 2 ans).</li>
<li><strong>Recours à l'inspection du travail</strong> ou aux représentants du personnel.</li>
</ul>
<p>Le conseil de prud'hommes peut annuler l'avertissement et ordonner sa suppression du dossier.</p>